Arbeitsentzug
Arbeitsentzug verstößt gegen die Menschenwürde
(Bundesarbeitsgericht)
Arbeitsentzug verstößt gegen Menschenwürde
Müssen Mitarbeiter Arbeitsentzug oder die Zuweisung minderwertiger Arbeit einfach
hinnehmen? Sind sie dazu verdammt, denn ganzen Tag herumzusitzen, ohne etwas tun zu
können? Können Sie abgemahnt werden, wenn sie in solchen Fällen private Dinge am
Arbeitsplatz erledigen?
Pflicht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber muss dem Mitarbeiter eine vertragsgemäße Beschäftigung zuweisen. Das ist
sein Teil des
Arbeitsvertrages, zu dessen Erfüllung er
verpflichtet ist. Wenn er dieser Verpflichtung nicht nachkommt, sollte man eine
Klage auf vertragsgemäße Beschäftigung am Arbeitsgericht einreichen. Diese Klage dient
auch als Nachweis bei einer eventuellen Kündigungsschutzklage, dass man an seiner Beschäftigung
ernsthaft interessiert ist.
Urteil des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts
Erst nach dem Inkrafttreten des Grundgesetzes hat die Rechtsprechung einen Beschäftigungsanspruch
des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis allgemein anerkannt. Grundlegend hierfür war
das Urteil des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom
10. November 1955 – 2 AZR 591/54 – (BAG AP Nr. 2 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht, mit
zust. Anm. v. A. Hueck = SAE 1956, 145, mit zust. Anm. v. Pieper = BArbBl. 1957, 11, mit
zust. Anm. v. Trieschmann = AuR 1957, 217, mit zust. Anm. v. Frey).
In den Entscheidungsgründen
dieses Urteils wird dazu ausgeführt: Das Arbeitsverhältnis sei ein personenrechtliches
Gemeinschaftsverhältnis, das nicht nur wie beim Dienstvertrag der selbständig Tätigen oder
bei sonstigen Schuldverhältnissen lediglich einzelne bestimmte Leistungen betreffe, sondern
für seinen Geltungsbereich die ganze Person des Arbeitnehmers erfasse, deshalb wesentlich
sein Leben gestalte und seine Persönlichkeit bestimme. Die Achtung und Anerkennung des
Arbeitnehmers als Mensch beruhe auch nicht nur auf dem wirtschaftlichen Wert seiner Leistung,
sondern weitgehend darauf, wie er die ihm obliegenden Aufgaben erfülle. Gerade das gebe ihm
im Bereich des Arbeitslebens maßgeblich seine Würde als Mensch.
Deshalb müsse der Arbeitgeber nicht bloß aufgrund seiner Treupflicht, sondern vor allem
auch aufgrund der jedermann aus Art. 1 und Art. 2 des Grundgesetzes obliegenden Verpflichtung
alles unterlassen, was die Würde des Arbeitnehmers und die freie Entfaltung der Persönlichkeit
beeinträchtigen kann.
Eine solche Beeinträchtigung beider Grundrechtspositionen bedeute es aber, wenn
einem Arbeitnehmer zugemutet werde, nicht nur vorübergehend, sondern u.U. jahrelang sein
Gehalt in Empfang zu nehmen, ohne sich in seinem bisherigen Beruf betätigen zu können.
Das würde auf einen Zwang zum Nichtstun hinauslaufen und den betreffenden Arbeitnehmer
nicht mehr als vollwertiges Glied der Berufsgemeinschaft und der Gesellschaft überhaupt
erscheinen lassen. Nicht nur die Allgemeinheit, sondern auch der größte Teil der ihrer
Fähigkeiten und Leistungen bewußten Arbeitnehmer hielten es für verächtlich, Lohn in
Empfang zu nehmen, der nicht durch entsprechende Leistungen verdient sei.
Im übrigen würde aber auch der Arbeitnehmer, der während des bestehenden Arbeitsverhältnisses seine
Arbeitskraft nicht einem anderen anbieten dürfe, gehindert werden, sich weiter beruflich
zu betätigen, sich seine beruflichen Fähigkeiten zu erhalten und fortzubilden, er würde
also gehindert sein, seine Persönlichkeit zu entfalten. Alles dies gelte insbesondere bei
leitenden Angestellten oder anderen Arbeitnehmern mit besonders bedeutsamen Aufgaben, da
gerade bei einer langen Befreiung von einer Arbeitsleistung der Eindruck hervorgerufen
werde, daß die bisherigen Leistungen so minderwertig seien, daß der Arbeitgeber lieber
Geld aufwende als die Leistung in Empfang zu nehmen.
Deshalb könne dem Arbeitgeber, wenn
kein Einverständnis des Arbeitnehmers vorliege, ein Recht, den Arbeitnehmer während
bestehenden Vertrages unter Fortzahlung seines Lohnes nicht zu beschäftigen, nur für
vorübergehende Zeit, etwa während des Laufes einer Kündigungsfrist, zugebilligt werden.
In allen anderen Fällen müßten besondere Gründe dafür vorhanden sein, die eine solche
Regelung notwendig erscheinen ließen.
Diese tragend auf den Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers abstellende Rechtsprechung hat
das Bundesarbeitsgericht seither fortgesetzt (BAG 23, 484 = AP Nr. 44 zu Art. 9 GG Arbeitskampf;
BAG 28, 168 = AP Nr. 4 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht, mit zust. Anm. v. Birk = AR-Blattei
Beschäftigungspflicht, Entscheidung 4, mit zust. Anm. v. Buchner = SAE 1978, 66, mit zust.
Anm. v. Mayer-Maly; BAG 29, 195 = AP Nr. 5 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht; BAG 44, 201,
210, 211 = AP Nr. 29 zu § 102 BetrVG 1972, zu B I der Gründe).
Bügelurteil
Das Landesarbeitsgericht Berlin hat im Jahre 1999 entschieden. Zu Grunde lag
folgender Fall:
Ein Mitarbeiter eines Bankinstituts mit einem Monatsverdienst von 10.000 Mark bekam vom
Arbeitgeber eine Änderungskündigung vorgelegt. Danach sollte der Gruppenleiter nur noch
als Sachbearbeiter für weniger als 6.000 Mark pro Monat beschäftigt werden. Das
Landesarbeitsgericht erklärte die Änderungskündigung für unwirksam. Nach diesem Urteil
hätte der Mann zu den alten Bedingungen weiterbeschäftigt werden müssen.
Das Bankinstitut scherte sich nicht um das Urteil des Gerichtes. Es ließ den
Gruppenleiter einfach ohne Arbeit in einem leeren Büro sitzen. Um die Zeit totzuschlagen,
suchte der Mitarbeiter ganz offen Alternativen.
Mitten in seinem Dienstzimmer stellte er ein Bügelbrett auf und bügelte, nähte, löste
Kreuzworträtsel. "An einem Vormittag hat der Kläger daheim liegen gebliebene
Nadelarbeiten erledigt", beschrieb das Gericht einen durchschnittlichen "Arbeitstag" des
Mannes. "An einem weiteren Tag hat er liegen gebliebene Nadelarbeiten erledigt und bei
offener Tür seines Dienstzimmers Bügelarbeiten durchgeführt." Dann wurde ihm vom
Arbeitgeber aufgetragen, in einem Buch zusammengefasste Kredite durchzuarbeiten, eine
Arbeit, die weit unter dem Niveau seiner bisherigen Tätigkeiten lag. Daraufhin blieb der
Mann zwei Tage zu Hause, weil er die Sinnlosigkeit seiner Anwesenheit in der Firma nicht
mehr ertrug. Das Bankinstitut dürfte auf diese Situation gewartet haben, denn sie
reagierte prompt mit einer Abmahnung.
Der Bankangestellte zog wieder vor das Berliner Arbeitsgericht. Das Landesarbeitsgericht
entschied schließlich, dass er die Abmahnung zu Unrecht erhielt. Bei der vom Arbeitgeber
zugewiesenen Tätigkeit handle es sich um keine angemessene Tätigkeitszuweisung, stellte
das Gericht fest. Der Mann habe ein "Zurückbehaltungsrecht hinsichtlich seiner
Arbeitsleistung" gehabt, weil der Arbeitgeber ihn nicht angemessen beschäftigt habe.
Die Abmahnung müsse daher aus der Personalakte entfernt werden.
(Aktenzeichen: Landesarbeitsgericht Berlin, 2 Sa 53/98, Urteil vom 12.3.1999)
Hinweis: Ein Arbeitnehmer darf Privatsachen erledigen, wenn er nicht
oder nicht angemessen beschäftigt wird. Das gilt selbstverständlich auch für alle Mitarbeiter,
die ohne Arbeit sind.
Mobbing
Der Entzug von Beschäftigung ist eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts
stellte das Thüringer Landesarbeitsgericht 2001 fest. Eine solche Verletzung des
Persönlichkeitsrechts kann auch in der Zuweisung einer nicht arbeitsvertragsgemäßen
Beschäftigung liegen.
Eine solche Rechtsverletzung liegt vor, wenn der Totalentzug oder die Zuweisung einer
bestimmten Beschäftigung nicht bloß den Reflex einer rechtlich erlaubten Vorgehensweise
darstellt (beispielsweise kurze Unterbrechungen bei dem Wechsel eines Projekts), sondern
diese Maßnahmen zielgerichtet als Mittel der Zermürbung eines Arbeitnehmers eingesetzt
werden, um diesen selbst zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu bringen. Diese
Vorgehensweise ist als Mobbing einzustufen.
(Thueringer Landesarbeitsgericht 5. Kammer, Urteil vom 10. April 2001)
Vertragsgemäße Beschäftigung
Rechtslage
Bereits 1955 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) ungekündigten Arbeitnehmern
das Recht auf eine vertragsgemäße Beschäftigung zugesprochen. Nach Artikel 1 und 2
des Grundgesetzes sei es einem Arbeitnehmer nicht zuzumuten, ein Gehalt ohne
Erbringung der Arbeitsleistung zu erhalten.
Für den Anspruch auf Beschäftigung ist außerdem der Beschluss des Großen Senats des
BAG vom 27.02.1985 von Bedeutung. Darin wird dem gekündigten Arbeitnehmer das Recht
auf Weiterbeschäftigung zuerkannt, wenn in 1. Instanz die Unwirksamkeit der Kündigung
festgestellt wurde.
Nach diesem BAG Urteil ist vertagsgemäße Beschäftigung erst recht unstrittig, wenn der
Bestand des Arbeitsverhältnis überhaupt nicht angezweifelt wird.
Einschaltung des Betriebsrats
Mitarbeiter, denen für längere Zeit die Arbeit entzogen wurde, sollten ihren Betriebsrat
informieren. Dieser kann dem Arbeitgeber die Rechtslage erläuten und auf Abhilfe hinwirken.
Klage auf vertragsgemäße Beschäftigung
Mitarbeiter, die über längere Zeit keine oder keine angemessene Arbeit zugewiesen
bekommen, müssen sich dies nicht gefallen lassen. Sie können vor Gericht auf
vertragsgemäße Beschäftigung klagen. Einige Klagen dazu wurden schon von Kollegen
geführt.
Oft enden solche Klagen in einem Vergleich. Die Firma bietet vor Gericht plötzlich einen
angemessenen Arbeitsplatz an, um ein Urteil zu verhindern.
Bewerbungsreviews
Arbeitgebers hat keine Recht auf Auskünfte über Bewerbungen
Die Personalabteilung hat kein Recht die Offenlegung von Bewerbungen zu verlangen, auch
dann nicht, wenn sie sich vom Mitarbeiter trennen will und ihn zum Zwecke der Bewerbung
von der Arbeit freigestellt hat. Geschieht diese Freistellung ohne Einverständnis des
Arbeitnehmers ist sie rechtswidrig. Auch über die Anzahl der Bewerbungen, die Frage,
ob laufende Bewerbungen zu Vorstellungsgesprächen geführt haben, usw. sind unzulässig.
Eine Ausnahme liegt nur dann vor, wenn der Mitarbeiter unterschrieben hat, dass er sich
zum Nachweis verpflichtet. Einen solchen Passus findet man beispielsweise in beE-Verträgen.
Tipp: Man ist also nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber Auskunft über
Bewerbungstätigkeiten und Bewerbungen zu geben.
Manche Arbeitgeber beabsichtigen die Verpflichtung zur vertragsgemäßen Beschäftigung zu
unterlaufen, indem sie Mitarbeitern, deren aktuelle Arbeit entfallen ist, das Ziel vorgeben,
sich intern oder extern zu bewerben. Eine 100-prozentige Zielerreichung wäre dann beispielsweise,
im nächsten halben Jahr zwei Vorstellungsgespräche bekommen zu haben. Eine 50-prozentige
Zielerreichung liegt danach vor, wenn man wenigstens sechs Bewerbungen nachweisen kann.
Bewerbungen sind keine vertragsgemäße Beschäftigung. Sie müssen grundsätzlich nicht dem
Arbeitgeber gegenüber offengelegt werden. Dies gilt für den Inhalt der Bewerbung sowie
auch für die Anzahl der Bewerbungen, die man verschickt. Bewerben fällt unter die
Privatsphäre. Der Schutz der Privatsphäre ist Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts
(Art 2 I i.V.m. Art 1 I GG). Verletzt der Arbeitgeber das Persönlichkeitsrecht des
Arbeitnehmers, dann liegt darin gleichzeitig ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche
Nebenpflichten des Arbeitgebers.
Daher sollte man es ablehnen, Bewerbungen in Zielvereinbarungen festzuschreiben.
Die Tür zum Mobbing nicht selbst aufstoßen
Vorgesetzte und Personalabteilung bauen über Bewerbungsreviews einen erhöhten Druck auf
Arbeitnehmer auf. Der Mitarbeiter wird gezwungen, offen zu legen, warum eine Bewerbung
nicht geklappt hat, warum er sich nicht intensiver bewirbt etc.
In der Vergangenheit wurden beispielsweise bei Siemens solche Bewerbungsreviews angesetzt,
um den Druck auf die Mitarbeiter zu erhöhen, die Firma zu verlassen. Dies endete häufig in
Mobbing und die meisten Mitarbeiter verließen die
Firma, da sie dem Druck dieser Gespräche nicht mehr standhalten konnten. Die Chefs haben
in ihren Zielvereinbarungen stehen, dass sie genau diesen Mitarbeiter los werden müssen.
Lässt man sich auf Bewerbungsreviews ein, läuft man Gefahr die Lage nicht mehr beherrschen
zu können, unabhängig davon, ob das Verhalten des Arbeitgebers rechtswidrig ist oder nicht.
Bewerbungsoffenlegung vermindert Chancen
Wenn Mitarbeiter sich auf die Bewerbungsoffenlegung einlassen und die vereinbarten Ziele
nicht erreichen, führen selbst den Nachweis, dass sie weder intern noch extern
vermittelbar sind. Im Falle einer Kündigung, kann der Arbeitgeber
die gescheiterten Bewerbungsversuche vorlegen und damit leicht nachweisen, dass intern
für den Mitarbeiter keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu finden war und dass er als
Arbeitgeber sich bemüht hat, den Mitarbeiter unterzubringen (Ultima Ratio-Prinzip). Die
Wahrscheinlichkeit, dass die Mitarbeiter diese Ziele nicht erreichen, ist hoch. So wurden in der
Vergangenheit solche Mitarbeiter immer durch mehr oder weniger geheim gehaltene
Vorstandsbeschlüsse von Versetzungen ausgeschlossen. Ausnahmen bestätigen die Regel.
Hinweis: Bittet der Arbeitgeber einen Mitarbeiter sich einen
neuen Arbeitsplatz zu suchen, hat der Arbeitgeber den
Verdienstausfall im Falle von
Bewerbungsgespräche zu tragen. Fordern oder anweisen kann ein Arbeitgeber solche Bewerbungen
jedoch nicht.
