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Der normale Mensch unter normalen Lebensumständen ist es gewohnt in einem Gespräch auf den Gesprächspartner, auf seine Fragen und Vorstellungen einzugehen. Nicht so in einem Personalgespräch.Die Personalbetreuer versuchen den Mitarbeiter häufig durch Fragen in die Enge zu treiben. Aus den Antworten erfahren sie eine Menge, vor allem die Schwachstellen des Mitarbeiters. Aus Frage und Antwort wird dann ein (scheinbares) Logikgebäude gebaut werden, dass den Mitarbeiter überzeugen soll, dass es für ihn das beste ist zu gehen.
Bei Angeboten wie Aufhebungsvertrag oder Beschäftigungsgesellschaft will der Arbeitgeber etwas von einem. Es ist ein Angebot und nicht mehr! Man muss sich also nicht verteidigen, wenn man Nein zu diesem Angebot sagt. Man begründet einem Staubsaugervertreter ja auch nicht ausführlich, dass man nichts an der Tür kaufen will. Man macht einfach die Tür zu.
Man sollte nicht zulassen, dass die Gesprächssituation sich umkehrt. Der Arbeitgeber, der das Angebot macht, muss überzeugen, nicht der Arbeitnehmer, der es nicht annehmen will. Für letzteren genügt ein klares deutliches Nein. Ein "vielleicht" oder "ich überlege es mir nochmal" animiert den Staubsaugervertreter weiter zu verhandeln. Also macht es ihm nicht unnötig schwer und sagt gleich "nein", wenn ihr das Angebot nicht annehmen wollt.
Gibt der Arbeitgeber nicht auf, hat mein klar und deutlich "Nein" gesagt und wird doch immer wieder zu Personalgesprächen gerufen, dann ist das beste Mittel, während des ganzen Gespräches zu schweigen. Das ist einfach und irritiert Personalberater sehr. Mit Schweigen übersteht man ein solches Personalgespräch relativ stressfrei.
So verliert man seine Ziel nicht aus den Augen.
Dieser Punkt ist sehr wichtig. Hier darf man in einem Gespräch auf keinen Fall nachgeben. Ergeben sich während des Gesprächs Aspekte, die überlegenswert sind, sage man, "ich nehme es mit und überlege es mir in Ruhe."
Diese notiere man sich in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit. Am besten man vergibt drei Prioritäten.
Nimmt man einen Betriebsrat zum Personalgespräch mit, sollte man vor dem Personalgespräch in Ruhe mit ihm besprechen, was man will und was man nicht will. Ein Betriebsrat hat nämlich kein Recht, dass, was er für richtig hält über den Kopf des Mitarbeiters zu verhandeln. Wenn er allerdings nicht weiß, was der Mitarbeiter will, dann kann das ohne böse Absicht passieren. Läuft etwas im Personalgespräch zwischen Betriebsrat und Mitarbeiter schief, sollte der Mitarbeiter offen mit dem Betriebsrat sprechen. Ein guter Betriebsrat wird dafür dankbar sein, einen schlechten, muss man wechseln.
Jeder Mitarbeiter hat das Recht zu einem Personalgespräch ein Betriebsratsmitglied
seines Vertrauens mitzunehmen. "Seines Vertrauen" bedeutet, dass der Arbeitnehmer,
sich den Betriebsrat, das ihn begleiten soll, aussuchen kann. Er muss nicht
irgend jemanden akzeptieren, schon gar keinen, den der Arbeitgeber vorschlägt. In
diesem Fall sollte man auf jeden Fall einen anderen Betriebsrat mitnehmen, denn es
gibt leider Betriebsräte, die auf Arbeitgeberseite stehen. Hat der vom Mitarbeiter
gewünschte Betriebsrat keine Zeit, weil er andersweitig tätig ist, muss das
Personalgespräch verschoben werden.
Zu einem (unerwünschten) Personalgespräch sollte man unbedingt einen Betriebsrat
seines Vertrauen mitnehmen. Es ist immer ungünstig, wenn beispielsweise der
Vorgesetzte und ein Personalberater einem (allein) gegenübersitzen. Im Zweifelsfall
steht es sonst bei Zeugenaussagen über eine eskalierte Situation immer 2:1.
Entsteht aus einem Fachgespräch überraschend ein (unerwünschtes) Personalgespräch,
eventuell sogar noch mit einem Personalberater als dritte Person, dann hat man das
Recht, dieses Gespräch mit dem Hinweis, man möchte einen Betriebsrat hinzuziehen,
abzubrechen.
Niemand muss sich stundenlang Schikanen von Vorgesetzten gefallen lassen. Man hat
das Recht, das Personalgespräch abzubrechen. Anschließend sollte man eine
Gesprächsnotiz verfassen und die Vorfälle so genau wie möglich festhalten.
Man hat das Recht, jederzeit ein Personalgespräch zu unterbrechen, auch dies geht
leichter, wenn ein Betriebrat dabei ist.
Das Arbeitsgericht Berlin hat am 1.12.2003 folgendes erlassen:
"Der Beklagten wird im Wege einstweiliger Verfügung aufgegeben ... zu unterlassen,
mit dem Kläger Trennungsgepräche zu führen, sofern dieser nicht selber zu
Trennungsgesprächen auf sie zukommt".
Ein Mitarbeiter hatte dagegen geklagt, dass seine Firma ihn ständig mit Trennungsgesprächen unter Druck setzt. Die Urteilsbegründung beinhalten im wesentlichen, dass es eine Nebenpflicht des Arbeitgebers sei, das "Nein" eines Mitarbeiters zur einvernehmlichen Trennung zu aktzeptieren.
Personalberater und Vorgesetzte benutzen häufig Floskeln, die sie gezielt einsetzen, um den Mitarbeiter wie in einem Verkaufsgespräch zu überzeugen. Einige sind: