Probezeit
Mitarbeiter auf Probe
Wozu Probezeit?
Die Vereinbarung einer Probezeit soll den Vertragsparteien
die Möglichkeit geben, sich kennenzulernen und vor allem die
fachliche Qualifikation des Arbeitnehmers zu prüfen, ohne
sich "blind" dauerhaft zu binden.
Dauer
Der als Probezeit vereinbarte Zeitraum muß angemessen sein
und übersteigt selten 6 Monate. Besteht ein sachlicher Grund
(z.B. Nichtbewährung) ist eine - einmalige- einverständliche
Verlängerung der Probezeit möglich.
Eine Art "gesetzliche Probezeit" ist in §1 Abs. 1 KSchG enthalten. Der
gesetzliche Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift nämlich
erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Vorher kann
jeder Arbeitgeber sich vom Arbeitnehmer trennen, ohne das die Kündigung
einer sozialen Rechtfertigung bedarf. Diese beträgt gemäß § 622 Abs. 1 BGB
vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats.
Nach Ablauf der ersten sechs Monate beginnt automatisch der Kündigungsschutz.
Probezeitverträge
Eine Probezeit besteht nur, wenn sie im Arbeitsvertrag ausdrücklich
vereinbart worden ist. In diesem Fall können Arbeitgeber und Arbeitnehmer
das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündigen
(§622 Abs. 3 BGB). Die Probezeit beginnt mit dem jeweils vereinbarten
Arbeitsbeginn, auch wenn der Arbeitsvertrag erst später unterzeichnet wird.
Eine Probezeit kann entweder mittels befristeten Vertrag oder
mittels unbefristeten Vertrag vereinbart werden.
Die Unterscheidung ist insbesondere hinsichtlich der Aus-
wirkungen auf die Kündigungsmöglichkeiten wichtig.
Kündigung während der Probezeit
Die Formulierung "vom 1.1. bis 30.06. auf Probe" entspricht
einem Zeitvertrag; das Probearbeitsverhältnis endet damit
automatisch. Eine Kündigung ist nicht erforderlich und außer
fristloser Kündigung auch nicht möglich. Kündigungsbe-
schränkungen, etwa bei Schwangeren, spielen keine Rolle.
Allerdings handelt ein Arbeitgeber rechtsmißbräuchlich, wenn
er sich bei seiner Entscheidung, einen Arbeitnehmer nach
Ablauf der Probezeit nicht weiter zu beschäftigen aus-
schließlich auf sachfremdem Gründe, z.B. bei einer Frau auf
die inzwischen eingetretene Schwangerschaft, beruft.
Die Formulierung "Arbeitsvertrag ab 1.1., die ersten 6 Monate
sind Probezeit" entspricht hingegen einem unbefristeten
Vertrag; dieser muß in jedem Fall gekündigt werden.
Kündigungsbeschränkungen sind dabei zu beachten. Bei einer
Schwangeren ist gem. § 9 MSchG die Genehmigung der Ver-
waltungsbehörde (Gewerbeaufsichtsämter) einzuholen.
Ist keine längere Kündigungsfrist vereinbart, dann gilt während
einer Probezeit von höchstens 6 Monaten eine 2-wöchige Kündigungsfrist
(§ 622 Abs. 3 BGB).
Wenn nicht anders vereinbart, kann noch am letzten Tag der
Probezeit zu einem danach liegenden Zeitpunkt gekündigt
werden. Bei Auszubildenden gelten gesetzliche Probezeiten
von 1 bis 3 Monaten. Die fristlose Kündigung ist jederzeit
möglich.
Bei einer Probezeit, die länger als 6 Monate dauert greifen bei
Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmer die Kündigungsschutzvorschriften.
Eine Kündigung
ist daher nach Ablauf dieses Zeitraumes nur noch einge-
schränkt möglich. Besteht ein Tarifvertrag, in welchem die
Probezeit geregelt ist, so gelten die entsprechenden Vor-
schriften.
Verlängerung der Probezeit
Nach neuerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
(BAG, Urteil vom 07.03.2002 - 2 AZR 93/01) kann der automatische Beginn des
Kündigungsschutzes durch die rechtzeitige "Verlängerung der Probezeit"
verhindert werden. Um welchen Zeitraum die Probezeit verlängert werden kann hat
das Bundesarbeitsgericht offengelassen. Im entschiedenen Fall waren es 4 Monate.
a. durch Aufhebungsvertrag
Eine Verlängerung der Probezeit kann erreicht werden, wenn Arbeitgeber und
Arbeitnehmer noch vor Ablauf der Probezeit einen Aufhebungsvertrag abschließen,
in das Datum für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgeschrieben ist
und für den Fall der Bewährung des Arbeitnehmers eine Wiedereinstellungszusage
festgeschrieben ist.
Dazu muss der Arbeitgeber
- dem Arbeitnehmer erklären, dass die Probezeit aus seiner Sicht nicht
bestanden ist und das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Probezeit
gekündigt werden soll.
- der anstelle der Kündigung angebotene Aufhebungsvertrag muss noch während
der Probezeit (während der 6 Monate) geschlossen worden sein. Der
Beendigungszeitpunkt darf jedoch nicht utopisch weit in die Zukunft
gelegt werden, um zu verhindern, dass es zu einer faktischen Umgehung
des Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers führt. Im oben erwähnten Fall
waren es 4 Monate. Die Beendigungszeitpunkte sind daher maßvoll und im
Lichte des Erprobungszweckes festzulegen.
Der Aufhebungsvertrag selbst ist rechtswirksam. Dieser befristet das
Arbeitsverhältnis aber nicht nachträglich. Eine nachträgliche Befristung liegt
nur dann vor, wenn eine Kündigungsfrist (einzelvertraglich, tarifvertraglich
oder gesetzlich) um ein Vielfaches auf Jahre hinausgeschoben wird.
b. durch Kündigung
Eine Verlängerung der Probezeit kann auch durch Kündigung erreicht werden.
Dazu muss der Arbeitgeber
- wie beim Aufhebungsvertrag erklären, dass die Probezeit aus seiner
Sicht nicht bestanden ist und das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der
Probezeit gekündigt werden soll.
- Die Kündigung muss noch innerhalb der sechs Monate ausgesprochen werden.
Nur hier herrscht Kündigungsfreiheit. Dabei wird die Kündigungsfrist
verlängert. Ein Obergrenze hat das BAG nicht festgelegt. Eine
Richtschnur sind z.B. tarifvertragliche Kündigungsfristen. Länger als
die längste tarifvertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist, sollte
auch hier die Kündigungsfrist nicht verlängert werden, um ein
Arbeitgeberseitige Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes zu verhindern.
- Die Verlängerung der Kündigungsfrist muss von einer Wiedereinstellungszusage
im Falle der Bewährung begleitet werden.
Krankheit während der Probezeit
Wird ein Arbeitnehmer während der Probezeit krank, so
schützen die Regelungen des Kündigungsschutzes i.d.R. nicht,
da diese erst nach 6-monatiger Betriebszugehörigkeit greifen.
Dies gilt übrigens auch dann, wenn eine kürzere Probezeit
als 6 Monate vereinbart wurde. Ein anderes gilt nur bei
entsprechender ausdrücklicher Vereinbarung. Eine Kündigung
bei Erkrankung ist also durchaus möglich und kann i.d.R.
nicht angefochten werden, wenn nicht gegen Treu und Glauben
verstoßen wurde. Ein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht
indes auch während der Probezeit.
Urlaub während der Probezeit
Ein Urlaubsanspruch besteht ab dem ersten Arbeitstag. Die
Vereinbarung einer Probezeit hat hierauf keinen Einfluß.
Dies kann auch nicht mittels arbeitsvertraglicher Vereinbarung
umgangen werden.
Will der Arbeitnehmer nun bereits in der Probezeit Urlaub
nehmen, so kommen die allgemeinen Grundsätze zum tragen:
Der Arbeitgeber bestimmt also den Urlaubszeitpunkt, muss
jedoch die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen,
soweit dies mit den Betriebsinteressen zu vereinbaren
ist. Hat der Arbeitgeber nun Urlaub während der Probezeit
gewährt, so bedeutet dies nicht, dass sich die Probezeit
entsprechend verlängert.
