Vertragspartner

Das Interesse der Unternehmer bei der Planung und Durchführung von Betriebsänderungen besteht darin, die bei der Umsetzung der Maßnahme entstehenden Kosten und Umsatzeinbußen so gering wie möglich zu halten. Deshalb wollen sie ihr Konzept weder mit dem Betriebsrat beraten noch ihn frühzeitig darüber informieren. Der Arbeitgeber wird hier nur das Minimale tun. Daher muss der Betriebsrat um seine Rechte kämpfen.

Was hindert ihn daran? Das Gesetz nicht - im Gegenteil. Ihn hindern oft Gedanken wie "Man darf den Arbeitgeber nicht zu sehr verärgern." Warum nicht? Wird der Arbeitgeber einem handsamen Betriebsrat Zugeständnisse machen? Er wird nicht. Warum sollte er. Es ist wie bei einer Vertragsverhandlung. Ist die Gegenseite schwach, kennt oder nutzt ihre Rechte nicht, dann wird sie über den Tisch gezogen.

Betriebsräte müssen begreifen, dass sie Vertragspartner sind, die nichts geschenkt bekommen. Mit dieser Haltung haben sie Augenhöhe zum Arbeitgeber.
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Inhalt

Ziele

Was AG nicht will
Was AG will

Methoden

Einleitung
Zeitdruck
Erfüllungsgehilfe
Isolierung
Die Belegschaft spalten
Berater ausreden
Drohung mit Einigungsstelle


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BR-Rechte



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Herausgeber:
Inken Wanzek,
Christine Rosenboom

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Betriebsänderung - Arbeitgeberstrategien
(§111 BetrVG)


Wenn man die Tricks seines Gegners kennt,
kann man ihnen begegnen

Ziele des Arbeitgebers


Was der Arbeitgeber nicht will:

Was der Arbeitgeber will:

kurz: Einen Betriebsrat, den er wieder wählen würde, wenn er wählen dürfte. Die Frage ist nur, ob ein solcher Betriebsrat, auch von der Belegschaft wieder gewählt wird.

Methoden


Einleitung

Methoden, die der Arbeitgeber anwendet, um seine Ziele zu erreichen:
Die meisten Betriebsräte dürften eine oder mehrere Strategien des Arbeitgebers bei Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan bereits kennen gelernt haben. Typische Arbeitgeberstrategien bei Betriebsänderungen sind:

Zeitdruck und mangelnde Information

Meist beginnt der Arbeitgeber im Falle von Betriebsänderungen mit der Strategie des "Zeitdrucks Erzeugens". Erzeugt wird dieser durch knappe Termine, begleitet von verspäteten Informationen. Der Zeitdruck wird, wenn überhaupt, begründet mit Marktzwängen, die in der Konkurrenz oder Börse begründet liegen. Die Verzögerungen werden mit unvorhergesehenen Entwicklungen oder noch nicht abgeschlossenen Planungen begründet.

Meist gibt der Arbeitgeber dem Betriebsrat dabei keine Informationen oder liefert sie scheibchenweise. Auf diese Weise erreicht er, dass der Betriebsrat ständig, seine Gegenkonzepte und Strategien erneut überarbeiten muss. Der Zeitdruck, den der Arbeitgeber ausübt, verstärkt die Stresssituation. Der Arbeitgeber erreicht einen Sisyphus-Effekt, der an den Nerven des Betriebsrats zerrt, und in ihm ein wachsendes Gefühl der Unsicherheit erzeugt. Der Betriebsrat hat das Gefühl, immer wieder von vorne anfangen zu müssen, die Sachlage nicht richtig durchdringen zu können. Parallel dazu versucht der Arbeitgeber beim Betriebsrat Verständnis für seine "Zwänge" zu wecken. Nicht selten versucht er dem Betriebsrat weiszumachen, dass er Schuld ist an weiteren negativen Maßnahmen für die Belegschaft, wenn er die Verhandlungen verzögert, weil er beispielsweise auf sein Informationsrecht besteht (§111 Satz 1 BetrVG).

Ziel dieser Strategie ist es, dem Betriebsrat systematisch die Zeit für die Verhandlungsvorbereitungen zu nehmen, um damit einen unvorbereiteten und leicht überforderten Verhandlungspartner zu bekommen. Durch das ständige Nachschieben von Informationen soll es dem Betriebsrat unmöglich gemacht werden Verhandlungsstrategien zu entwickeln und ein Gegenkonzept zu erstellen. Auf diese Weise erreicht der Arbeitgeber, dass er die Betriebsänderung in seinem Sinne durchführen zu kann.

Dem Zeitdruck und dem Informationsdefizit kann der Betriebsrat sich erwehren. Er kann und muss Informations- und Beratungsphase von der Verhandlungsphase trennen. §111 BetrVG sichert dem Betriebsrat zu, dass er ein Recht auf rechtzeitig und umfassende Information über eine Betriebsänderung hat. Der Arbeitgeber muss gemäß §106 III BetrVG den Wirtschaftsausschuss über alle betriebsändernden Maßnahmen in einem frühen Planungsstadium rechtzeitig und umfassend informieren und sich mit ihm beraten. Ist dies nicht erfolgt, kann der Betriebsrat verlangen, dass der Arbeitgeber seine Planungen zunächst dem Wirtschaftsausschuss vorgestellt, bevor er in Verhandlungen eintritt.

Grundregel:
Trennen von Informations/Beratungsphase von der Verhandlungsphase. Erst wenn der Betriebsrat vom Arbeitgeber alle Informationen, die dieser über eine Betriebsänderung hat, ebenfalls bekommen und verstanden hat, wird in die Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan eingetreten.

Betriebsrat zum Erfüllungsgehilfen machen

Mit Formulierungen "wir müssen gemeinsam zum Ziel kommen", "wir können doch miteinander reden", "wir sind doch alle erwachsene Menschen", "wir müssen das unvermeidliche akzeptieren" usw. geht der Arbeitgeber zur Strategie "den Betriebsrat einbinden und zum Erfüllungsgehilfen zu machen" über. Der Arbeitgeber führt dabei häufig Sachzwänge an, die den Betriebsrat von der Notwendigkeit der Betriebsänderung überzeugen sollen. Die Betriebsänderung sei wirtschaftlich unvermeidbar, technisch oder organisatorisch nicht anders regelbar, betriebswirtschaftlich sinnvoll usw. Häufig informiert der Arbeitgeber dabei den Betriebsrat zum Teil, jedoch nur mit Fakten, von denen er erwartet, dass er Betriebsrat, sie akzeptieren kann. Er unterschlägt soweit wie möglich Fakten, aus denen gravierende Nachteile für die Belegschaft zu erkennen sind.

Ist der Betriebsrat dadurch nicht zu überzeugen, folgt der Hinweis auf § 2 BetrVG, dass der Betriebsrat nicht nur für das Wohl der Belegschaft, sondern auch für das Wohl des Betriebes zu arbeiten habe. Doch §2 BetrVG verpflichtet den Betriebsrat bei weitem nicht, dem Arbeitgeber zu Diensten zu sein. Das BAG sagt dazu:

Grundregel:
Betriebsrat ist die Interessenvertretung der Belegschaft. Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist nicht so weitgehend auszulegen, dass die Interessenvertretung dahinter zurückzutreten hätte.

Der Arbeitgeber versucht sowohl das gesamte Betriebsratsgremium als auch einzelne Betriebsratsmitglieder in seine Strategie einzubinden. Er wählt dabei diejenigen Betriebsratsmitglieder aus, von denen er glaubt, dass sie leicht zu beeinflussen sind und auch Einfluss auf das Gremium haben. Er gibt ihnen unter dem Siegel der Verschwiegenheit Informationen und weist häufig darauf hin, dass er das angesprochene Betriebsratsmitglied für besonders intelligent und fähig hält, die Situation richtig einzuschätzen. Leider fühlen sich die angesprochenen Betriebsratsmitglieder allzu oft geschmeichelt und geehrt von diesem "Vertrauen", das der Arbeitgeber zu ihnen hat. Sie verkennen, dass der Arbeitgeber lediglich ihr Bedürfnis nach Anerkennung auszunutzen sucht, um das Gremium im Sinne des Arbeitgebers zu beeinflussen.

Häufig ist der Betriebsratsvorsitzende ein beliebtes Ziel dieser Strategie. Lässt er sich zur Seite ziehen, hat der Arbeitgeber schon halb gewonnen. Das Betriebsratsgremium sollte daher nicht alles dem Betriebsratsvorsitzenden überlassen. Diese Haltung ist zwar einfach, aber sie drängt den Betriebsratsvorsitzenden in eine Position, der er womöglich nicht gewachsen ist. Ein guter Betriebsratsvorsitzender wird von sich aus das Betriebsratsgremium stets informieren, den Arbeitgeber im Gremium empfangen und Einzelgespräche zu minimieren versuchen. Betriebsräte sollten sich nicht zu Statisten degradieren lassen, weder vom Arbeitgeber, noch vom Betriebsratsvorsitzenden, noch vom Gesamtbetriebsrat, noch von der Gewerkschaft. Sie sollten darauf bestehen, alle Informationen zu bekommen, zu diskutieren und Beschlüsse zu fassen. Im Rahmen dieser Beschlüsse kann der Betriebsratsvorsitzende das Gremium nach außen vertreten. Gerade in schwierigen Situationen sind eine Generalvollmacht und ein passives Verhalten des Betriebsratsgremiums für die Belegschaft häufig mit gravierenden Nachteilen verbunden.

Die Einbeziehung einzelner Betriebsratsmitglieder ist zugleich der Versuch, den Betriebsrat zu spalten. Dagegen hilft nur ein geschlossenes Auftreten des Gremiums in seiner Gesamtheit. Die Beschlüsse des BR-Gremiums sollten nach außen, insbesondere dem Arbeitgeber gegenüber, einheitlich vertreten werden, es sei denn, die Mehrheit des Betriebsrats versucht zusammen mit dem Arbeitgeber die Belegschaft über den Tisch zu ziehen.

Grundregel:
Der Betriebsrat sollte nie vor dem Arbeitgeber über einen Sachverhalt diskutieren. Damit erhält der Arbeitgeber Einblick in die Struktur des Betriebsrats, kann Stärken und Schwächen erkennen und seine Strategie ausrichten. Diskussionen sollen und müssen im Gremium laufen, aber nicht vor dem Arbeitgeber.

Hat der Arbeitgeber den Eindruck, dass er um die notwendigen Sozialplanverhandlungen nicht herum kommt, bietet er diese häufig an, stellt aber die Verhandlungen über einen Interessenausgleich als nicht ernst zu nehmende Formsache hin, die man übergehen könnte. Er drängt jedoch meist darauf, das Scheitern des Interessenausgleichs schriftlich zu fixieren, um dem Nachteilsausgleich nach §113 BetrVG zu entgehen. Der Betriebsrat sollte sich von diesem Gebaren nicht beeindrucken lassen. Bevor ein Interessenausgleich scheitern kann, muss der Arbeitgeber die Verhandlungen ernsthaft versucht haben.

Aufgabe des Betriebsrats ist es, hier klar zu trennen, zwischen dem Interesse des Arbeitgebers, seine Betriebsänderung schnell und leise umzusetzen, und dem Interesse der Arbeitnehmer, ihren Arbeitsplatz oder guten Arbeitsbedingungen zu behalten.

Grundregel:
Der Betriebsrat muss die Formulierung des Arbeitgebers "Wir haben ein Problem" aufspalten in, "Sie als Arbeitgeber haben ein Problem" und "wir als Betriebsrat und Vertreter der Arbeitnehmer haben gegebenenfalls andere Probleme." Mit dieser Sichtweise gelingt es dem Betriebsrat die unterschiedlichen Interessenlagen zu erkennen und die Interessenlage der Belegschaft (und nicht die des Arbeitgebers) zu vertreten. Es empfiehlt sich, diese Interessenlagen tabellarisch zu erfassen.

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Isolierung des Betriebsrats von der Belegschaft durch Geheimhaltungsverpflichtung

Wirkungsvoll unterstützt wird der Versuch, den Betriebsrat für die Interessen des Arbeitgebers einzuspannen, mit der Verpflichtung zur Geheimhaltung. Der Arbeitgeber erklärt viele Dinge als geheim, die es laut Gesetz gar nicht sind. Viele Betriebsräte lassen sich darauf ein, einmal, weil sie nicht wissen, was wirklich für geheim erklärt werden kann und zum anderen, weil sie fürchten, dass sie den Arbeitgeber, dann bei Widerhandlung verärgern. Was wirklich geheim ist erfahren Sie hier.

Hier muss dem Betriebsrat klar werden, dass der Arbeitgeber mit dieser Methode den Betriebsrat systematisch von der Belegschaft isoliert. Er erreicht damit zwei Dinge: zum einen erreicht er, dass die Belegschaft unwissend bleibt, sich also nicht frühzeitig mit der Problematik der Betriebsänderung auseinandersetzen kann, plötzlich und schockartig mit den Folgen der Betriebsänderung konfrontiert wird, unter Zeitdruck gerät und keine Gelegenheit mehr hat, sich über ihre Rechte zu informieren. Durch das Schweigen des Betriebsrats behält der Arbeitgeber die Informationshoheit. Er gibt nur bekannt, was in seinem Interesse liegt. Die Unruhe im Betrieb ist minimiert, die Motivation der Belegschaft bleibt (durch ihre Unwissenheit) weitgehend erhalten und der Arbeitsablauf wird nicht beeinträchtigt.

Zum anderen richtet sich mit der Zeit entstehender Unmut der Belegschaft nicht gegen den Arbeitgeber selbst, sondern gegen den Betriebsrat, der schweigt und der nach Meinung der Belegschaft endlich etwas sagen sollte, sich aber beharrlich weigert und sich hinter eine dubiosen Geheimhaltungspflicht versteckt. Der Verdacht, dass der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber zu ungunsten der Belegschaft mauschelt entsteht sehr schnell.

Die Erfahrung zeigt, Betriebsräte, die der Geheimhaltungspolitik des Arbeitgebers folgen, beginnen irgend wann tatsächlich zu mauscheln, zunächst weil sie glauben, der Belegschaft zu schaden, wenn sie das Schweigen brechen, dann aufgrund wachsenden psychischen Drucks seitens der Belegschaft, die Informationen fordert und sich in den Augen des schweigenden Betriebsrats als undankbar erweist, dann aus dem Wunsch, die psychisch anstrengende Situation möglichst schnell zu beenden, dann wegen kleiner Vorteile, die der Arbeitgeber verspricht, dann, weil sich im Netz der Mauschelei gefangen sind und diese nicht aufkommen darf.

Der Betriebsrat gerät durch Schweigen immer mehr in eine Verteidigungshaltung gegenüber der Belegschaft und wird daher erpicht darauf sein, die Verhandlungen so schnell wie möglich hinter sich zu bringen. Der Arbeitgeber nutzt diesen psychischen Druck, um seine Vorstellungen schnell und umfassend durchzudrücken. Seine Strategie, über die Geheimhaltungspolitik zu einem schnellen Abschluss zu kommen, ist sehr häufig erfolgreich und entwickelt sich immer mehr zum Erfolgsmodell für den Arbeitgeber.

Grundregel:
Ein Betriebsrat kann der Isolation, hervorgerufen durch eine vermeintliche Verschwiegenheitspflicht, nur entgehen, wenn er weiß:
Eine Belegschaft hat ein Recht auf Informationen und sie empfindet dies auch so.

Eine Belegschaft will nicht geschont werden, sondern in jeder Phase der Betriebsänderung wissen, woran sie ist, wie der Stand der Verhandlungen ist. Sie will auch wissen, wenn es keine Fortschritte gibt. Regelmäßige Information der Belegschaft sollte das Herzstück jeder Betriebsratsarbeit sein.

Die Belegschaft spalten

Der Arbeitgeber versucht frühzeitig die Belegschaft in zwei Gruppen aufzuteilen: Auf der einen Seite stehen die, von denen sich der Arbeitgeber "leider" trennen muss, auf der anderen Seite diejenigen, die im Betrieb verbleiben dürfen. Zugleich bietet der Arbeitgebern einzelnen Mitarbeiter Abfindungsangebote an. Für den Betriebsrat werden dadurch die Verhandlungen erschwert, da die Belegschaft Druck auf ihn ausübt. Die einen wollen endlich wissen, woran sie sind, die anderen ihre Ruhe haben. Je früher dem Arbeitgeber diese Spaltung gelingt, desto schwieriger wird es für den Betriebsrat, zu verhandeln.

Abhilfe bringt hier nur die Belegschaft regelmäßig über den Verhandlungsfortschrift zu informieren, ihnen bewusst zu machen, dass voreiliges Unterschreiben von Aufhebungsverträgen, ihnen zum Nachteil reichen kann und die Verhandlungsposition des Betriebsrats erschwert. Außerdem sollte der Betriebsrat, den Mitarbeitern deutlich machen, dass Abfindungen aus Sozialplanverhandlungen in der Regel höher ausfallen, als einzeln ausgehandelte Abfindungen. Wichtig ist ebenfalls, die Belegschaft darüber aufzuklären, dass der Arbeitgeber ungesetzlich handelt, wenn er beispielsweise vor Abschluss der Verhandlungen Namenslisten erstellt. Selbstverständlich muss der Betriebsrat auch sein Gegenkonzept der Belegschaft vorstellen. Nur so können die Arbeitnehmer einschätzen, welche Vorteile es ihnen bringt, wenn der Betriebsrat hart verhandelt.
Grundregel:
Der Betriebsrat muss bei dieser Arbeitgeberstrategie streng dabei bleiben, keine Verhandlungen über Geld (Sozialplan) zu führen, bevor der Interessenausgleich nicht abgeschlossen ist. Ist der Sozialplan abgeschlossen, hat er kaum eine Chance mehr, einen Interessenausgleich durchzubringen. Diese Taktik ist insbesondere bei konfliktscheuen Betriebsräten erfolgreich. Um den Druck, der auf ihnen lastet zu entgehen, schließen sie schnell ab, um die Sache vom Tisch zu bekommen.

Berater ausreden

Mit den Worten: "Das Problem können wir/Sie doch selbst lösen. Das Hinzuziehen externer Berater schmälert doch nur das Budget für Abfindungsregelungen. Sie wollen doch auch, dass alles der Belegschaft zugute kommt", versucht der Arbeitgeber manchmal dem Betriebsrat Berater auszureden. Der Betriebsrat sollte darauf gelassen reagieren und bei seiner Strategie, einen Berater hinzuzuziehen bleiben, denn Betriebsänderungen berühren komplexe wirtschaftliche und rechtliche Probleme. Der Belegschaft ist meist leicht klar zu machen, dass es für sie von Vorteil ist, wenn Berater sich der komplexen wirtschaftlichen und rechtlichen Lage annehmen.

Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, dem Betriebsrat davon abzuhalten, versucht er manchmal, diese bei der Belegschaft schlecht zu machen. Er wirft ihnen gewerkschaftlichen Dogmatismus vor, Praxisferne, Theorielastigkeit, behauptet, die Vorschläge sind für den Betrieb nicht praktikabel. Dabei zeigt genau dies, dass der Arbeitgeber sich in der Durchsetzung seiner Interessen behindert sieht.

Arbeitgeber droht mit Einigungsstelle

Eine weitere Arbeitgeberstrategie ist es, die Verhandlungen frühzeitig als gescheitert zu erklärten. Ziel dieser Strategie ist es einerseits, eine sinnvolle Auseinandersetzung mit dem Gegenkonzept des Betriebsrats zu verhindern und andererseits in der Einigungsstelle schnellst möglich zum Abschluss der Verhandlungen zu kommen, um den vorgegebenen knappen Zeitplan einzuhalten.

Der Betriebsrat steht vor der Aufgabe, Methoden zu finden, den Arbeitgeber daran zu hindern, die Einigungsstelle möglichst früh einzuschalten. Hier rächt es sich für den Betriebsrat bitter, wenn er sich von der Belegschaft durch Befolgung der Geheimhaltungspolitik von der Belegschaft hat trennen lassen. Der Arbeitgeber braucht eine motivierte Belegschaft, um seine wirtschaftlichen Interessen umsetzen zu können. Kennt die Belegschaft den Stand der Verhandlungen und die Art und Weise wie der Arbeitgeber zu den Interessen der Belegschaft steht, läuft der Arbeitgeber Gefahr, dass er sich einen Langzeitschaden einhandelt, wenn er durch Konfrontation die Motivation der Belegschaft an die Wand fährt. Darüber hinaus läuft er Gefahr, seine Wissensträger zu verlieren, die nicht mehr in einer Firma arbeiten wollen, in der die Interessen der Belegschaft ignoriert werden. Begleitet werden muss diese interne Öffentlichkeitsarbeit auch mit externer Öffentlichkeitsarbeit.

Erklärt der Arbeitgeber vorschnell die Verhandlungen als gescheitert und beabsichtigt die Einigungsstelle anzurufen, ohne ernsthaft verhandelt zu haben, dann dann hat der Betriebsrat noch folgende Möglichkeiten:
In diesen Fällen ist der Arbeitgeber gezwungen, die Einsetzung der Einigungsstelle durch das Arbeitsgericht bestellen zu lassen. Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts kann der Betriebsrat dann Beschwerde beim Landesarbeitsgericht einlegen. So kann es trotz Beschleunigungsgebot des §98 ArbGG gut zwei Monate dauern bis die Einigungsstelle erstmals tagt.

Die Drohung mit der Einigungsstelle ist manchmal schnell vom Tisch, wenn der Betriebsrat auf das gerichtliche Verfahren und die damit verbundene Zeitdauer hinweist. Unterstützend wirkt der Hinweis auf die entstehenden Kosten, die nicht unerheblich sein können. Der Arbeitgeber erkennt, dass dieser Betriebsrat sich nicht mit der Einigungsstelle drohen lässt.