Betriebsänderung
Informationsphase
(§111 BetrVG)
Wer gut informiert ist, kann gut verhandeln.
Ohne Information keine Verhandlungen
Wie schon im Teil: "
Arbeitgeberstrategien" erläutert, sollte der Betriebsrat auf sein
Informationsrecht, das ihm §111 BetrVG gewährt, bestehen. Dies ist jedoch nur möglich,
wenn der Betriebsrat, die Informationsphase von der Verhandlungsphase deutlich trennt.
Dazu muss er dem Arbeitgeber deutlich machen, dass er als Betriebsrat nicht in Verhandlungen
über einen Interessenausgleich und Sozialplan eintreten wird, bevor er nicht umfassend
informiert wird. Dies ist möglich durch ein Schreiben oder i, Betriebsausschuss bzw. in
einer Betriebsratssitzung, zu der der Arbeitgeber geladen wurde. Ein solches Schreiben,
das per E-Mail oder Brief geschickt wird, könnte wie folgt aussehen:
Sehr geehrter Herr/Frau Betriebsleiter/in,
nachdem Sie uns am xx.xx.xx eine umfassende Betriebsänderung angekündigt haben,[schreiben
Sie hier nicht ‚informiert'] mussten wir feststellen, dass die Informationen an den
Betriebsrat, die dem Betriebsrat bisher von Ihrer Seite zugänglich gemacht wurden, bei
weitem nicht ausreichend sind.
Daher hat der Betriebsrat am xx.xx.xx beschlossen, [dieser
Beschluss muss tatsächlich erfolgt sein] zunächst in die Informationsphase gemäß §111
BetrVG einzutreten. Dazu wird der Betriebsrat einen Fragekatalog erarbeiten und Ihnen
zuleiten. Erst, wenn diese Fragen zufrieden stellend beantwortet wurden und sich auch
keine weiteren Nachfragen mehr ergeben, kann der Betriebsrat sich inhaltlich auseinandersetzen
und gegebenenfalls Gegenvorstellungen entwickeln, die mit Ihnen zu beraten sind.
Danach können die Verhandlungsphase über
einen Interessenausgleich und Sozialplan gemäß §§112, 112a BetrVG beginnen.
Je schneller und umfassender Sie den Betriebsrat informieren, desto schneller können die
Verhandlungen aufgenommen werden.
Mit freundlichen Grüßen
Der/die Betriebsratsvorsitzende.
Es ist darauf hinzuweisen, dass der Betriebsrat gemäß §80 II BetrVG stets die Aushändigung
der angeforderten Unterlagen verlangen kann, denn in der Regel handelt es sich um komplexe
nicht einfach zu verstehende Unterlagen. Eine bloße Vorlage und Einsichtnahme im Rahmen
einer Besprechung oder im Büro des Betriebsleiters ist dem Informations- und Beratungsanspruch
nicht angemessen.
Wann ist der Betriebsrat umfassend informiert?
Der Gesetzgeber hat dem Betriebsrat in §111 I BetrVG ein umfassenden Informations- und
Beratungsrecht eingeräumt. Sinn dieser Gesetzgebung ist es, den Betriebsrat in die Lage zu
versetzen, die Tragweite der geplanten Betriebsänderung zu erfassen und ihn in die Lage zu
versetzen betriebswirtschaftlich sinnvolle Gegenvorschläge zu den vom Arbeitgeber geplanten
Maßnahmen zu machen, die weniger Nachteile für die Belegschaft haben. Zu seiner Unterstützung
kann der Betriebsrat sich Berater (Rechtsanwalt, Wirtschaftsexperten) hinzuziehen
(§111 I BetVG, § 80 BetrVG). Die Kosten für diese Berater trägt der Arbeitgeber. Dieser muss
über die Hinzuziehung der Berater informiert werden, kann sie aber nicht verweigern. Der
Betriebsrat sollte sie sich nicht
ausreden lassen.
Aus der Intention des Gesetzgebers ergibt sich, dass ein Betriebsrat dann umfassend
informiert ist, wenn er über alle Informationen und Unterlagen verfügt, die der Arbeitgeber
selbst zur Grundlage seiner Planungen zur bevorstehenden Betriebsänderung zur Verfügung hat.
Nur so kann sich der Betriebsrat (mit Hilfe der Experten) ein Bild darüber machen, ob die
Angaben des Arbeitgebers überhaupt stimmen, welche Folgen für die Belegschaft entstehen und
welche Gestaltungsspielräume er hat.
Aus den Unterlagen muss detailliert hervorgehen:
- welche Änderungen der Arbeitgeber konkret vornehmen will
- wann und wie diese Änderungen umgesetzt werden sollen
- welche wirtschaftlichen Vorteile sich daraus für den Betrieb oder das Unternehmen
ergeben,
- wie sich die wirtschaftliche Situation des Betriebs/Unternehmens in den letzten
Jahren entwickelt hat und wie sie sich entwickeln würde, wenn die Betriebsänderung
nicht durchgeführt wird.
- welche Alternativen der Arbeitgeber geprüft hat und warum sie verworfen wurden,
- welche Auswirkungen die Betriebsänderung auf die Arbeitnehmer bezüglich der
Beschäftigung, des Einkommens, der Qualifikation und der Arbeitsbedingungen hat.
Erst, wenn diese Fragen beantwortet werden können und der Betriebsrat bzw. die hinzugezogenen
Experten in der Lage ist, das Arbeitgeberkonzept zu beurteilen und ggf. ein Gegenkonzept
aufzustellen, ist die Unterrichtung vollständig.
Wann muss der Betriebsrat informiert werden?
Der Betriebsrat muss in der Planungsphase der Betriebsänderung informiert werden
(§111 I BetrVG). Sinn dieser frühen Information (die in der Praxis vom Arbeitgeber
selten eingehalten wird; er drängt sofort auf Verhandlungen) ist es, dem Betriebsrat die
Möglichkeit zu geben, die Arbeitgeberplanung inhaltlich zu beeinflussen. Das
Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte diese Sichtweise (BAG vom 31.5.1983, AP Nr. 2 zu
§ 92 BetrVG und BAG vom 20.11.1984, AP Nr. 3 zu § 106 BetrVG).
Wann darf der Arbeitgeber beginnen die Betriebsänderung umzusetzen?
Grundregel:
Vor Abschluss der Informations-/Beratungs- und Verhandlungsphase darf der
Arbeitgeber darf nicht beginnen, die Betriebsänderung umsetzen und Fakten
schaffen.
Schafft der Arbeitgeber trotzdem Fakten, muss der Betriebsrat sofort schriftlich
(Brief, E-Mail) Einspruch dagegen erheben und den Arbeitgeber auffordern, die Umsetzung
sofort einzustellen. Der Betriebsrat sollte weiter die Belegschaft darüber informieren,
dass das Handeln des Arbeitgebers ungesetzlich ist. Setzt der Arbeitgeber die Umsetzung
der Maßnahmen trotzdem fort, dann muss der Betriebsrat beim Arbeitsgericht eine Einstweilige
Verfügung beantragen, die den Arbeitgeber anweist, die Umsetzung der Betriebsänderung zu
stoppen und ggf. muss er sie rückabwickeln.
Erhebt der Betriebsrat hier keinen Einspruch, signalisiert er dem Arbeitgeber Schwäche.
Das Verhalten des Arbeitgebers ist vergleichbar mit dem Einzug in ein Haus und dem eventuellen
Rauswurf der derzeitigen Bewohner, für das der Verkaufsvertrag noch nicht abgeschlossen ist,
sondern erst darüber verhandelt wird, zu welchem Preis das Haus verkauft werden soll. Jeder
Mensch wäre darüber empört und würde die Polizei einschalten. Schalten Sie daher als
Betriebsrat notfalls das Arbeitsgericht ein.
Welche Unterlagen benötigt der Betriebsrat?
Wirtschaftliche Unterlagen
Mit Hilfe dieser Unterlagen kann der Betriebsrat beurteilen, welche Intention des Arbeitgebers
der Betriebsänderung zugrunde liegt. Fordert er Kosteneinsparungen oder gar Entlassungen
nur um die Gewinne des Unternehmens zu erhöhen oder befindet sich der Betrieb tatsächlich
in einer prekären wirtschaftlichen Krisensituation. Bei Unternehmen mit mehreren Betrieben
ist dabei der Unternehmensgewinn mit in die Betrachtungen einzubeziehen. Arbeitnehmer
haben in der Regel einen Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen, nicht mit dem einzelnen
Betrieb dieses Unternehmens, in dem sie gerade beschäftigt sind. Auch die wirtschaftliche
Lage eines Konzerns ist zu berücksichtigen.
Es sind die wirtschaftlichen Daten der letzten zwei bis drei Jahre zu Grunde zu legen.
Nur ein Mehrjahresvergleich ermöglicht es, die Zahlen vernünftig zu interpretieren. So
ergibt sich aus stagnierenden Aufträgen mitten im Geschäftsjahr dann kein zwingender
Personalabbau, wenn die aktuelle Entwicklung mit dem der Vorjahre vergleichbar ist und
in den Vorjahren mildernde Maßnahmen wie Kurzarbeit ausgereicht haben, um den Auftragsengpass
zu überbrücken. Der Arbeitgeber muss dann zumindest begründen, warum er glaubt, dass sich
die Auftragslage dieses Jahr grundsätzlich schlechter entwickeln wird als in den Vorjahren.
Wichtig ist die Kenntnis der Gewinn- und Verluststruktur des Unternehmens auch in
Sozialplanverhandlungen. Hier wird häufig über die Höhe von Abfindungen gestritten.
Sie sollen wirtschaftlich vertretbar sein, also nicht zur Gefährdung weiterer Arbeitsplätze
führen. Ohne die aktuellen betriebswirtschaftlichen Ist- und Plan-Zahlen und ohne die
Jahresabschlüsse der vergangenen Jahre, ohne die Planungszahlen für die weitere
Geschäftsentwicklung können Betriebsrat und der hinzugezogene Wirtschaftsexperte die Frage,
welche Maßnahmen sind wirtschaftlich vertretbar, nicht beantworten. Der Arbeitgeber wird
wohl meist bestreiten, dass die Forderungen des Betriebsrats unzumutbar für das Unternehmen
sind.
Folgendes
Beispiel zeigt, wie wichtig es für den Betriebsrat ist, umfassende Kenntnis über
die wirtschaftliche Lage des Betriebs/Unternehmens/Konzerns zu haben:
Der Arbeitgeber will in einem Betrieb Personal abbauen. Er begründet dies mit der schlechten
wirtschaftlichen Situation und legt auch Daten vor, die tatsächlich belegen, dass der Betrieb
wirtschaftliche Schwierigkeiten hat. Außer den Kündigungen plante der Arbeitgeber keine
weiteren Sanierungsmaßnahmen, wie die dringend notwendige Modernisierung des Betriebs, der
mit alten Maschinen arbeitete. Der Betriebsrat hinterfragte dieses Verhalten nicht, sondern
gab sich mit den vorgelegten Geschäftszahlen zufrieden. Der Betriebsrat und Arbeitgeber
vereinbaren daraufhin relativ geringe Abfindungszahlungen, um die verbleibenden Arbeitsplätze
nicht zu gefährden.
In den nächsten Jahren kam es zu weiteren Abbauwellen. Die Mitarbeiter wurden mit ähnlich
geringen Abfindungen verabschiedet. Schließlich kam es zur Betriebsschließung. Dabei stellten
Wirtschaftsexperten fest, dass zwischen dem Unternehmen, zu dem dieser Betrieb gehörte und
einem ertragsstarken Konzern ein Gewinnabführungsvertrag bestand. Hätte der Betriebsrat das
gewusst, hätte er aufgrund der wirtschaftlichen Lage des Konzerns wesentlich höhere
Abfindungen verlangen können und vor allem erkannt, dass die Lebensdauer dieses Betriebs
begrenzt sein wird. Ein solcher Gewinnabführungsvertrag verpflichtet nämlich das Unternehmen,
ihren gesamten Gewinn an den Konzern abzuführen. Außerdem ist der Konzern berechtigt, dem
Unternehmen Weisungen (§308 AktG) zu erteilen, die auch den Interessen des Unternehmens
entgegenstehen können, jedoch für den Konzern vorteilhaft sind. Im Gegenzug muss der
Konzern jedoch eventuelle Verluste des Unternehmens ausgleichen.
Zu den wirtschaftlichen Unterlagen zählen beispielsweise:
- Handelsregisterauszüge (kann sich der Betriebsrat auch selbst über das Internet
besorgen), Gesellschaftsverträge, Gewinnabführungsverträge, Beherrschungsverträge.
Zumindest sollte sich der Betriebsrat schriftlich bestätigen lassen, das weder
Gewinnabführungsverträge noch Beherrschungsverträge existieren.
- Bilanzen, Gewinn- und Verlustrechnung, Wirtschaftsprüferbericht
- Gewinn- und Verlustrechnungen über die letzten zwei bis drei Jahre; monatlich
im Jahr der Betriebsänderung
- Auftragsbestände, Vermögensübersichten
- Übersichten über das Produktportfolio
- Unterlagen über strategische Unternehmensplanungen, Umsatz- und Absatzplanungen,
Kostenpläne, Lagerbestandsplanungen, Finanz- und Liquiditätsplanungen,
Investitionsplanungen
- Unterlagen über Kunden und Lieferanten
- Marktanalysen und Marktdaten, wie Preiserwartungen, Auftragserwartungen,
Nachfrageentwicklung, Konkurrenzsituation, Wachstumsanalysen
- Aufstellung von Fremdfirmeneinsatz und Fremdvergabe von Aufträgen.
Personalwirtschaftlich Unterlagen
Personalwirtschaftliche Unterlagen benötigt der Betriebsrat, wenn Personalveränderungen im
Betrieb anstehen. Meist handelt es sich dabei um einen Stellenabbau. So kann er beispielsweise
Vorschläge für Versetzungen machen (zu denen der Mitarbeiter immer zustimmen muss !!!),
wenn er Kenntnis über die offenen Stellen im Unternehmen hat.
Aus den Anforderungen dieser
offenen Stellen, kann er Vorschläge zu Qualifizierungsmaßnahmen machen, um Entlassungen zu
verhindern. Des weiteren kann er versuchen, den Personalabbau zu reduzieren, in dem er den
Abbau von Überstunden fordert; dazu muss er aber wissen, wie viele Überstunden im Betrieb
durchschnittlich gemacht werden. Da Überstunden mitbestimmungspflichtig sind, und daher vom
Betriebsrat genehmigt werden müssen, sollte der Betriebsrat selbst eine Statistik führen.
Der Arbeitgeber kann ihn aber im Rahmen seiner Informationspflicht nicht auf solche
Statistiken mit den Worten "das müssen Sie doch wissen", verweisen. Darüber hinaus sind
diese Unterlagen ohnehin erforderlich, damit der Betriebsrat seine Mitbestimmungsrechte
gemäß §§99 und 102 BetrVG wahrnehmen kann.
Zu den personalwirtschaftlichen Unterlagen zählen:
- Aktuelle freie Stellen je Kostenstelle oder Abteilung
- Aktueller Personalstand je Kostenstelle oder Abteilung
- Lohn- und Gehaltslisten (Achtung: diese personenbezogenen Daten sind vertraulich
zu behandeln (§ 79 BetrVG))
- Mitarbeiterübersichten nach Funktion und Tätigkeit. Diese sind auch erforderlich,
damit der Betriebsrat, sein für zu kündigenden Arbeitnehmer wichtiges
Widerspruchsrecht nach §102 II BetrVG wahrnehmen kann. Ein ordentlicher und
rechtzeitiger (eine Woche Zeit!) Betriebsratswiderspruch sichert dem Arbeitnehmer
einen Weiterbeschäftigungsanspruch und damit sein Gehalt bis Prozessende
(§102 V BetrVG).
- Stellenausbeschreibungen im Betrieb und Unternehmen sowie Stellenprofile, um
Versetzungs- und Qualifizierungsvorschläge machen zu können. Auch diese Informationen
sind wichtig, um das Widerspruchsrecht gegen
betriebsbedingte Kündigungen gemäß
§102 V BetrVG ordnungsgemäß wahrnehmen zu können.
- Unterlagen zur Personalbedarfsrechnung
- Übersichten über Überstunden, Fehlzeiten, Fluktation
- Übersichten über Fremdvergabe von Aufträgen
Hier finden Sie ein Beispiel eines
Fragenkatalogs,
den ein Betriebsrat dem Arbeitgeber zur schriftlichen Beantwortung überreichen kann.
Selbstverständlich ist der Fragenkatalog auf die betriebliche Situation anzupassen. Zusätzlich
empfehlen wir einen Wirtschaftsexperten hinzuzuziehen (§§ 80, 111 BetrVG)
Wie kann der Betriebsrat seinen Informationsanspruch durchsetzen?
Arbeitgeber kommen im allgemeinen ihrer Pflicht zur vollständigen und rechtzeitigen
Unterrichtung des Betriebsrates nicht nach. Der Betriebsrat muss daher aktiv die oben
beschriebenen Unterlagen, beispielsweise in Verbindung mit einem Fragekatalog, von der
Betriebsleitung anfordern. Dabei muss der Betriebsrat sich vorbehalten, weitere Fragen
stellen zu können, die sich aus der Durchsicht der Unterlagen ergeben.
Nutzen der Rechte aus dem Betriebsverfassungsgesetz
Verweigert der Arbeitgeber die Informationen, muss der Betriebsrat deutlich machen, dass
er ohne ausreichende Information nicht verhandeln wird. Die hierdurch entstehende Verzögerung
ist allein auf das rechtswidrige Verhalten des Arbeitgebers zurückzuführen und kann dem
Betriebsrat nicht angelastet werden. Weiter kann der Betriebsrat verlangen, dass der
Wirtschaftsausschuss informiert wird (§106 BetrVG). Weiter kann der Betriebsrat den
Arbeitgeber darauf hinweisen, dass die Verweigerung der Information dem Wirtschaftsausschuss
gegenüber gemäß § 109 I BetrVG ein Einigungsstellenverfahren nach sich ziehen kann.
Der Betriebsrat sollte dann den Arbeitgeber auch darauf hinweisen, dass seine
Informationsverweigerung eine Ordnungswidrigkeit nach § 121 I BetrVG darstellt.
Auch die fehlende Unterrichtung des Wirtschaftsausschusses stellt eine Ordnungswidrigkeit
nach §121 I BetrVG dar. Diese Ordnungswidrigkeit kann mit bis zu zehntausend Euro geahndet
werden (§121 II BetrVG).
Verweigert der Arbeitgeber immer noch Informationen kann und sollte der Betriebsrat beim
Arbeitsgericht einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zur Durchsetzung seines
Informationsrechts und zur Unterlassung der Betriebsänderung bis zum Abschluss der Beratungen
stellen. Hierzu kann der Betriebsrat einen Rechtsanwalt hinzuziehen. Die Kosten des Anwalts
und des Verfahrens trägt der Arbeitgeber.
Information der Belegschaft
Parallel dazu ist es unbedingt erforderlich, die Belegschaft über die Verweigerungshaltung
des Arbeitgebers zu informieren. Der Betriebsrat muss der Belegschaft erklären, dass der
Arbeitgeber rechtswidrig und zum Nachteil der Belegschaft handelt, wenn er dem Betriebsrat
Informationen verweigert. Seine Forderungen und Vorstellungen über die geplante
Betriebsänderung muss er auf Abteilungs- und Betriebsversammlungen sowie über die BR-Homepage
oder BR-Infos erklären. Der Betriebsrat wird durch diese offene Informationspolitik die
Belegschaft auf seine Seite bekommen, denn diese ist nun in der Lage, seine Handlungsweise
nachzuvollziehen und damit zu verstehen. Die Belegschaft fühlt sich dann nicht vom Betriebsrat
im Stich gelassen, sondern kann die Angst um ihre Arbeitsplätze besser aushalten. Jeder Monat
Information/Verhandlung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber bedeutet einen Monat Gehalt
länger. Diese einfache Rechnung kann die Belegschaft leicht nachvollziehen. Warum also sollten
Sie als Betriebsrat auf Ihr Informationsrecht verzichten? Wenn der Arbeitgeber nicht zu seinem
Vorteil verbergen will, kann er sich auch zügig und gesetzeskonform informieren.
