Auswahlrichtlinien und Namenslisten
(§95 BetrVG, §1 IV, V KSchG)
Der Betriebsrat trägt eine große Verantwortung
Nie !!! Namenslisten und Auswahlrichtlinien bei Kündigungen
Namenslisten
Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111
des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt
werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und
Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die
Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne
des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann
nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (§1 Abs.5, Satz 1 KSchG).
Das heißt: Verabschiedet der BR zusammen mit dem Arbeitgeber Namenslisten, dann geht das
Gericht davon aus, dass eine korrekte soziale Auswahl erfolgt ist. Es
prüft nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit bei der Auswahl der Mitarbeiter.
Stimmt ein Betriebsrat Namenslisten zu, nimmt er sich die Möglichkeit
eines Widerspruchs wegen fehlerhafter Sozialauswahl. Damit nimmt er
dem Gekündigten den Anspruch auf
Weiterbeschäftigung aus
§102 (5) BetrVG.
Nameslisten bedeuten also schlechte Chancen im Kündigungsschutzprozess.
Auswahlrichtlinien
Der Arbeitgeber kann z.B. Altersgruppen (Cluster) bilden (= 30-jährige,
30-40-Jährige, …) und anteilsmäßig in den
jeweiligen Gruppen kündigen (v. Hoyningen-Huene/Linck DB 1997,
43). Auch hier besteht die Gefahr eines Missbrauchs in der Form, dass
vor dem Personalabbau aus anderen Betrieben vornehmlich ältere
Mitarbeiter oder solche, auf die man meint, verzichten zu können
in einen Betrieb und /oder umgekehrt Mitarbeiter, auf die man nicht
verzichten will aus dem Betrieb weg versetzt werden, um künstlich
die gewünschte Personalstruktur zu erzeugen.
Der Begriff "Personalstruktur" ist jedoch nicht identisch mit dem
Begriff "Altersstruktur", er kann bspw. auch
charakterisiert sein durch den jeweiligen Ausbildungsstand der
Arbeitnehmer. Die Personalstruktur muss aber bereits so aufgebaut
sein, wie sie gesichert werden soll, Versäumnisse einer
verfehlten Personalpolitik können so nicht nachgeholt werden. D.h.
kündigt der Arbeitnehmer nur ältere Mitarbeiter, mit dem Ziel, den
Betrieb zu verjüngen, dann missbraucht er das Mittel des Altersclustering.
Vereinbart der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber Auswahlrichtlinien, gilt das bei
Namenslisten Gesagte. Im Gegensatz zu Namenslisten bleibt dem Betriebsrat aber noch eine
Einspruchsmöglichkeit, wenn der Arbeitgeber einen Fehler bei der Wahl der zu betrachtenden
Personen gemacht hat, also z.B. das Punktesystem nur innerhalb einer Abteilung, aber nicht
über den ganzen Betrieb angewendet hat.
Ebenso kann der Betriebsrat der Kündigung widersprechen, wenn eine Weiterbeschäftigung
auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist.
Fazit für die Handlungsweise des Betriebsrats
Stehen Namenslisten oder Auswahlrichtlinien auf dem Wunschzettel des Arbeitgebers, dann brauchen
die Mitarbeiter einen starken Betriebsrat, der diesen auf keinen Fall
zustimmt und sich auch nicht durch Drohungen erpressen lässt. Eine solche Drohung
könnte sein: "Andernfalls werden noch wesentlich mehr Mitarbeiter gekündigt werden."
Die Antwort eines BRs muss dann sein: "Ich kann Sie nicht am kündigen
hindern, aber wir werden alles tun, um die Belegschaft in die Lage zu
versetzen, erfolgreich Kündigungsschutzprozesse zu führen." Der Arbeitgeber
hätte außerdem Probleme solche Kündigungen vor Gericht zu belegen. Ihm
fehlt die unternehmerische Entscheidung. Die Absicht zu kündigen, ist laut
Rechtssprechung keine unternehmerische Entscheidung im Sinne des
Kündigungsschutzgesetzes.
Der Betriebsrat muss bereit sein, für die Belegschaft einzutreten und sich nicht um
des lieben Friedens willen auf Namenslisten oder Auswahlrichtlinien einlassen. Der
Arbeitgeber hat natürlich im Falle von betriebsbedingten Kündigungen hohes Interesse an mit
dem Betriebsrat abgestimmten Namenslisten.
Hinweis: Namenslisten oder Auswahlrichtlinien, die der Arbeitgeber
ohne Zustimmung des Betriebsrats führt, haben nicht die oben erwähnten Folgen
für den Mitarbeiter. In diesem Fall hat das Gericht die Möglichkeit voll zu überprüfen,
ob die soziale Auswahl korrekt durchgeführt wurde, d.h. es prüft nicht mehr nur auf grobe
Fehlerhaftigkeit. Allerdings erfolgt auch in diesem Fall die Sozialauswahl innerhalb der
Cluster; jedoch hat nun das Gericht bessere Möglichkeiten zu untersuchen, ob ein Missbrauch
vorliegt und die Clusterbildung nicht lediglich zur Verjüngung des Betriebs missbraucht wird.
Notfalls muss die Belegschaft selbst, vom Betriebsrat lautstark fordern, dass
Namenslisten nicht in ihrem Interesse liegen. Dazu bedarf es des Zusammenschlusses.
Wenn der BR bei der Aufstellung von Kriterien oder Listen seiner Verantwortung gerecht
werden will, müsste er die Arbeit der Betriebsleitung machen und
für alle Mitarbeiter die Sozialkriterien jeweils einzeln prüfen
und dann die x Kollegen mit den stärksten Sozialpunkten
identifizieren.
Dieses Ansinnen kann nur als Zumutung und als ein Abschieben der sozialen
Verantwortung vom Arbeitgeber auf den BR empfunden werden. Dass damit
gleichzeitig auch noch die Widerspruchsmöglichkeiten des BR und
die Klageaussichten des Gekündigten untergraben werden,
verschärft die Situation. Auf diese Art von "Mitbestimmung"
darf sich ein Betriebsrat nicht einlassen. Diese Vorgehensweise würde den BR zum
Handlungsgehilfen der Geschäftsleitung machen.
Zusammenfassung
Zusammenfassend kann man sagen:
Hat sich der BR an Namenslisten oder Auswahlrichtlinien beteiligt, dann
- gibt es in der Regel keinen BR-Widerspruch nach §102 BetrVG. Damit entfällt die
Weiterbeschäftigungsmöglichkeit während des Kündigungschutzprozesses. Gewinnt man die
erste Instanz, dann erhält man die Weiterbeschäftigung und bekommt das entgangene Gehalt
nachgezahlt. Das Arbeitlosengeld wird dagegen verrechnet. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld
bleibt voll erhalten.
- das Gericht kann bei der Sozialauswahl nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit prüfen
- voll geprüft werden die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einen freien Arbeitsplatz
- voll geprüft wird die Frage, warum genau der Arbeitsplatz des Gekündigten weggefallen ist
- voll geprüft werden besondere Kündigungsschutzrechte, wie Jubilarschutz, tariflicher Kündigungsschutz etc.
Die Beteiligung des BRs an Auswahlrichtlinien und Namenslisten nimmt dem Gekündigten Rechte.
Damit sinken die Chancen, einen Kündigungschutzprozess zu gewinnen. Sie sind aber keineswegs
aussichtslos.
Hat sich der BR sich
nicht an Namenslisten und Auswahlkriterien beteiligt, dann
- kann der BR einen Widerspruch nach §102 BetrVG schreiben. Damit erhält der Arbeitnehmer die
Weiterbeschäftigungsmöglichkeit während des Kündigungschutzprozesses, d.h. er bekommt Gehalt.
- voll geprüft auf korrekte Sozialauswahl
- voll geprüft werden die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einen freien Arbeitsplatz
- voll geprüft wird die Frage, warum genau der Arbeitsplatz des Gekündigten weggefallen ist
- voll geprüft werden besondere Kündigungsschutzrechte, wie Jubilarschutz, tariflicher Kündigungsschutz etc.
Die Nicht-Beteiligung des Betriebsrats an Namenslisten und Auswahlrichtlinien sichert dem
Arbeitnehmer seine Rechte und trägt entscheidend zu seiner Existenzsicherung bei.
Also glücklich der Standort, der einen Betriebsrat hat, der sich nicht an Namenslisten und
Auswahlrichtlinien beteiligt.
