BR-Strategien

Betriebsräte sind der Anwalt der Belegschaft
Kein Anwalt würde sich auf die Gegenseite stellen.

Aufgabe des Betriebsrats

Das Betriebsverfassungsgesetz §2 schreibt eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber vor. Was aber heißt das?

Zunächst muss sich ein Betriebsrat bewusst machen, dass er kein Vermittler zwischen Arbeitgeber und Belegschaft ist, sondern die Interessen der Belegschaft vertritt. Dies ist mit einem Anwalt zu vergleichen, der die Interessen seines Mandanten vertritt. Ein guter Anwalt wird sich nie auf die Seite des Gegners stellen. Würde ein Anwalt dies würde er sich wegen Parteienverrats strafbar machen.

Daher: Ein Betriebsrat ist der Anwalt der Belegschaft. Als solcher muss er mit dem Arbeitgeber auf gleicher Augenhöhe verhandeln.

Co- und Konfliktmanagement

Ein guter Betriebsrat muss "Nein" sagen können, wenn für die Belegschaft Nachteile zu erwarten sind. Er muss aber auch erkennen, wo er "Ja" sagen kann. Kurz: Er muss fähig sein, nach einer Einigung zu suchen, muss aber gleichzeitig in der Lage sein, Konflikte auszuhalten. Er muss nachgeben können, die Interessen der Belegschaft aus den Augen zu verlieren. Das Schlagwort dazu ist. Er muss wissen, wie die Mittel des Co- und Konfliktmanagements je nach Situation einzusetzen sind.

Die rechtlichen Mittel, die dem Betriebsrat zur Verfügung stehen, hängen natürlich vom Problem ab. Der Betriebsrat ist aber nicht auf sich allein angewiesen, sondern kann sich bei Bedarf kompetente Hilfe holen. Er hat das Recht beispielsweise einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen. Der Betriebsrat muss also in der Lage sein, einzuschätzen, wo er an seine Grenzen stößt. Auch im normalen beruflichen Alltag zieht man bei Bedarf die Experten für ein Spezialgebiet hinzu, das ist ganz selbstverständlich.

Mittel aus dem Betriebsverfassungsgesetz, insbesondere Informations- und Mitbestimmungsrechte
Hinzuziehung von Sachverständigen (§80 Abs.3 BetrVG); dies können z.B. Rechtsberater oder Wirtschaftsberater sein. Diese können auch an Verhandlungen teilnehmen.
Übertragung von Aufgaben auf Arbeitsgruppen, um Probleme zu analysieren und Lösungsvorschläge zu erarbeiten (§28a BetrVG)
Hinzuziehung eines Gewerkschaftsvertreters (§31 BetrVG)
Einberufung einer Einigungsstellen, wenn keine Einigung zwischen BL und BR erzielt werden kann. Dies sollte aber stets das letzte Mittel sein. (§76 Abs. 1 BetrVG und weitere)

Kooperation zwischen Betriebsrat und Belegschaft

Der Betriebsrat informiert die Belegschaft regelmäßig über erarbeitete Lösungen, Alternativen und Handlungsoptionen und tritt in einen Dialog mit der Belegschaft. Dies kann in Betriebs- oder Abteilungsversammlungen erfolgen, über Einzel- und Gruppenberatungen, über die Betriebsratshomepage,(private) E-Mail etc. Dadurch wird die Belegschaft, insbesondere in schwierigen Situationen wie Stellenabbau, frühzeitig eingebunden und informiert.

Das Gefühl informiert zu werden,

lässt die Belegschaft Zeiten der Ungewissheit, wie sie in der Informations- und Verhandlungsphase auftreten, aushalten.
Informationen, die aus der Belegschaft zum Betriebsrats fließen, können in dessen Überlegungen einfließen und berücksichtigt werden.
Weiter kann sie sich frühzeitig mit den Problemen, die auf sie zukommen, psychisch und sachlich auseinandersetzen. Dies schafft die Basis für eine spätere Entscheidung.
Die Belegschaft wird das Handeln des Betriebsrats verstehen und sich hinter ihn stellen.

Durch offene und klare Kommunikation zwischen Betriebsrat und Belegschaft haben die Mitarbeiter das Gefühl: Der Betriebsrat steht auf unserer Seite.

Prinzip der Verhandlung mit der BL (Informationsfluss)

Die Betriebsleitung hat ein Problem, möchte eine für die MitarbeiterInnen unangenehme Änderung durchsetzen
Die Betriebsleitung geht auf den Betriebsrat zu und sagt: "Wir haben ein Problem. Wir müssen zum Wohle der Mitarbeiter und der Firma schnell handeln und schnell diese Maßnahme umsetzen."
Der Betriebsrat antwortet: "Sie haben ein Problem. Wir haben vielleicht als Folge ein anderes". Damit werden von vornherein die Interessenlagen getrennt. Auf der einen Seite stehen nun die Interessen der Betriebsleitung auf der anderen die der Belegschaft. In der Regel sind diese Interessen verschieden.
Der Betriebsrat ruft Betriebsversammlung ein und bittet den Arbeitgeber, die Belegschaft über die Sachlage zu informieren. Damit überlässt er es dem Arbeitgeber, eine Hiobsbotschaft zu überbringen. Der Betriebsrat erläutert die Gefahren für die Belegschaft. Damit nimmt der Betriebsrat eine klare und eindeutige Haltung ein und lässt sich nicht zum Handlanger der Betriebsleitung machen.
Der Betriebsrat trennt Informations- und Verhandlungsphase, wie dies das Betriebsverfassungsgesetz fordert. Der Betriebsrat nimmt sich ausreichend Zeit, sich über die Problematik zu informieren, zieht Sachverständige hinzu, diskutiert mit der Belegschaft, wie diese das Problem sieht, stellt Alternativkonzepte vor und diskutiert diese.
Der Betriebsrat nimmt gut vorbereitet Verhandlungen auf, informiert die Belegschaft permanent, holt Feedback ein, diskutiert Alternativen, damit am Ende möglichst viel von dem rauskommt, was die MitarbeiterInnen wollen.

Die Betriebsleitung wird in der Regel versuchen, eine solche offene Kommunikation zu verhindern. Ein beliebtes Mittel dafür ist, Gespräche als vertraulich oder geheim zu erklären. Das Wenigste ist aber wirklich vertraulich zu behandeln. Der Betriebsrat muss hier ein gewisses Stehvermögen zeigen. Es ist nicht nur sein Recht, sondern seine Pflicht die Belegschaft zu informieren. Was geheim oder vertraulich ist, können Sie hier lesen: Geheimhaltungspflicht und Vertrauensvolle Zusammenarbeit

Stellvertreterpolitik

Stellvertretend für die Belegschaft zu handeln, muss nicht immer negativ sein. Nicht alle Fragen, die in einem Betriebsrat verhandelt werden, sind von fundamentaler oder gar existentieller Bedeutung für die Belegschaft. So ist es beispielsweise nicht für alle von zentraler Bedeutung, ob im Kasino der Kassenbon grundsätzlich oder nur auf Anfrage mitgegeben wird. Dagegen sind Versetzungen an einen anderen Standort, Kündigungen, die Änderung von Arbeitsbedingungen entscheidend und wichtig für die Mitarbeiter. In Fragen wie dem Kassenbon kann stellvertretend verhandelt werden, da ansonsten die Belegschaft nicht eingebunden, sondern eher "belästigt" wird.

Ein guter BR muss daher ein Gefühl dafür entwickeln, wann er stellvertretend handeln kann und wann nicht. Dieses Gefühl kann er aber nur entwickeln, wenn er den Kontakt zur Belegschaft sucht.

Leider beobachtet man immer wieder, dass die Stellvertreterpolitik als Vorwand dient, der Diskussion mit der Belegschaft auszuweichen, um es sich nicht mit der Geschäftsleitung zu verscherzen. Der Betriebsrat versucht es allen Recht zu machen, was in Konfliktsituationen natürlich nicht möglich ist, und er übersieht, dass er es nur einem Recht machen muss: Der Belegschaft. Dieses Harmoniestreben drückt sich durch Schweigen gegenüber der Belegschaft aus.

Oft steckt hinter einem solchen Verhalten auch Unsicherheit.Es herrscht die Angst beim Betriebsrat vor, die Erwartungshaltungen der Belegschaft nicht erfüllen zu können. Der Denkfehler dabei ist: Je mehr der Betriebsrat schweigt, desto schwieriger wird es für die Mitarbeiter, Realitäten einzuschätzen und Kompromisse zu verstehen. Kann die Belegschaft dagegen die wesentlichen Verhandlungsfortschritte nachvollziehen, weil sie darüber informiert wurde, ist sie auch besser in der Lage, diese zu beurteilen.

Schweigt der Betriebsrat dagegen, wird er kurz oder lang in eine Situation kommen, in der er glaubt, der Belegschaft Kompromisse verkaufen zu müssen. Doch es geht nicht darum der Belegschaft etwas zu verkaufen, sondern es geht darum, offen und ehrlich hinter ihr zu stehen und einen offenen Dialog zu führen.

Im schlimmsten Fall gleitet der Betriebsrat in einen Schmusekurs ab.

Das klassische Stellvertreterprinzip ist charakterisiert durch:

Betriebsrat entscheidet für die Arbeitnehmer. Die Arbeitnehmer werden informiert, aber nicht in die Entscheidungsfindung eingebunden.
Der Schwerpunkt der Kommunikation liegt auf Gesprächen und Verhandlungen mit der Betriebsleitung und nicht mit der Belegschaft
Die Grenzen zwischen klassischem Vertreterprinzip und Schmusekurs sind in der Praxis fließend. Durch das fehlende Feedback aus der Belegschaft kommt es häufig vor, dass der BR in einen Schmusekurs abgleitet, auch wenn er das gar nicht möchte.

Prinzip der Verhandlung mit der BL (Informationsfluss):

Die Betriebsleitung hat ein Problem, möchte eine für die MitarbeiterInnen unangenehme Änderung durchsetzen.
Die Betriebsleitung geht auf den Betriebsrat zu und sagt: "Wir haben ein Problem. Wir müssen zum Wohle der Mitarbeiter und der Firma schnell handeln und schnell diese Maßnahme umsetzen."

Es gibt zwei prinzipielle Möglichkeiten, wie Verhandlungen nun laufen:

Alternative A: Der unkritische BR

Der Betriebsrat übernimmt sofort das Problem und überbringt die Hiobsbotschaft den Arbeitnehmern. Damit hat er bereits das Problem des Arbeitgebers als das seine assimiliert.
Der Betriebsrat tritt sofort in den Dialog mit der Betriebsleitung und nimmt Verhandlungen auf. Die Informationsphase entfällt häufig fast ganz.
Der Betriebsrat hat dadurch keine Zeit, das Problem zu analysieren und Alternativkonzepte zu entwickeln. Nachfragen und Bedenken des Betriebsrats werden von der (gut vorbereiteten) Betriebsleitung schnell entkräftet. Dadurch folgt der Betriebsrat im wesentlichen den Vorstellungen der Betriebsleitung, abgesehen von ein paar unbedeutenden Schmankerl für die Belegschaft.
Die Verhandlungen sind schnell abgeschlossen, der Arbeitgeber hat sein Konzept zu seiner Zufriedenheit durchgebracht.
Die Belegschaft wird informiert.

Alternative B: Der kritische BR

Der Betriebsrat hinterfragt das Problem und entwickelt eigene Lösungsvorschläge, holt aber kein Feedback von der Belegschaft ein. Er überlegt stellvertretend für die Belegschaft, was gut für sie ist.
Der Betriebsrat tritt erst in den Dialog mit der Betriebsleitung, wenn er sich ausreichend informiert fühlt.
Nach Abschluss der Verhandlungen wird die Belegschaft informiert.

Schmusekurs

Der Schmusekurs zwischen Betriebsrat und Belegschaft zeichnet sich dadurch aus, dass der Betriebsrat das tut, was der Arbeitgeber will, hinter verschlossenen Türen verhandelt, um die gute Atmosphäre zwischen Betriebsrat und Betriebsleitung nicht zu stören. Oft wird als Grund angegeben: Wir wollen die Belegschaft nicht frühzeitig beunruhigen?

Der Schmusekurs ist charakterisiert durch

Der Betriebsrat hilft der Betriebsleitung ihre Vorstellungen durchzusetzen. Der Betriebsrat mutiert zum Handlanger der Betriebsleitung.
Die Mitarbeiter werden völlig ausgeschlossen. Es laufen über längere Zeit Geheimverhandlungen, über die Stillschweigen bewahrt wird. Die Mitarbeiter erfahren vor Abschluss der Verhandlungen nichts Konkretes.
besondere Fähigkeiten braucht der Betriebsrat dazu nicht, höchstens die seinen eigentlichen Auftrag zu vergessen, nämlich die Interessen der Belegschaft zu vertreten.

Prinzip der Verhandlung mit der BL (Informationsfluss)

Die Betriebsleitung hat ein Problem, möchte eine für die Mitarbeiter unangenehme Änderung durchsetzen.
Die Betriebsleitung geht auf den Betriebsrat zu und sagt: "Wir haben ein Problem. Wir müssen zum Wohle der Mitarbeiter und der Firma schnell handeln und schnell diese Maßnahme umsetzen."
Der Betriebsrat übernimmt sofort das Problem und überbringt die Hiobsbotschaft den Arbeitnehmer.
Der Betriebsrat tritt sofort in den Dialog mit der Betriebsleitung und setzt deren Forderungen um.
Die Belegschaft wird informiert, vor vollendete Tatsachen gestellt.

Wir wollen an dieser Stelle nochmals auf die Kooperation zwischen Betriebsrat und Belegschaft hinweisen.

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