LAG gewonnen- was nun?




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Übersicht

Re-Integration nach gewonnen LAG Prozess - keine Frage oder doch?
Nach gewonnenen LAG Prozess sollte es eigentlich keine Frage sein, dass die Mitarbeiter, die diesen Prozess gewonnen haben, wieder ordentlich - gemäß des Urteilspruchs - integriert werden. Aufgrund der bisher gemachten Erfahrung kann jedoch nicht davon ausgegangen werden, dass die Siemens AG nach einem gewonnenen LAG Prozess Abstand davon genommen hat, die Mitarbeiter, die auf der Gekündigtenliste standen, loszuwerden. Es ist jedoch anzunehmen, dass bevor eine erneute betriebsbedingte ausgesprochen wird, die Firma mit neuen Angeboten auf den Mitarbeiter zu kommt.

Folgende Abhandlung soll eine Orientierungshilfe auf dem Wege der Re-Integration für gekündigte Mitarbeiter sein.Die Darstellung kann natürlich nicht alle denkbaren Möglichkeiten erfassen, soll als Orientierungshilfe dienen und Lösungsansätze aufzeigen. Sie ersetzt nicht das Gespräch oder den Besuch beim BR oder Anwalt.

Möglichkeiten
Unsere Analyse ergab folgende Möglichkeiten:
Es ist zu vermuten, dass alle Fälle mit Ausnahmen der echten Integration, mit Mobbing und Diskriminierung verbunden sind. In diesen Fällen besteht die größte Gefahr in verhaltensbedingten Kündigungen.

Grafik: Übersicht

Unterstützung durch NCI

NCI kann nur unterstützen, wenn es informiert wird.

Falsche Scheu ist in existentiellen und emotionalen Notsituationen der schlechteste Weg. Er führt in die Isolierung und damit u.U. in einen psychischen Zustand, aus dem man selbst nicht mehr herauskommt. Rechtzeitiges Handeln ist wichtig.

Wenn Vorfälle gemeldet werden, können wir Maßnahmen ergreifen, um herauszufinden, ob es sich um einen Einzelfall oder um eine Systematik der SAG handelt. Das Melden von Vorkommnissen kann andere Kollegen warnen und hilft die systematische Maßnahmen zurück zudrängen.

NCI kann:
- persönlich per Email beraten, emotional wie fachlich
- NCI-ler als Gesprächspartener/Gruppen vermitteln/aufbauen
- anonym die Vorfälle auf der HP veröffentlichen
- Öffentlichkeitsarbeit (Presse) durchführen, um insbesondere systematische Vorgänge aufzudecken
- ev. Kontakte zu anderen unterstüztenden Stellen vermitteln

Helfen tun wir - so gut wir können - in allen Fällen. Anonymität ist garantiert.

Wer Unterstützung durch NCI möchte, bitte an info@nci-net.de Email schicken und bekannte NCI-ler, zu denen man Vertrauen hat ansprechen.

NCI Multiplikatoren

Hr. Vögele hat bei der Vorstellung der neuen Betriebsvereinbarung im Zusammenhang mit Project Assignment (PRA) mehrfach die mögliche deutschlandweite Versetzung von ATīs erwähnt. Nachdem jetzt auch die ersten LAG-Prozesse gewonnen werden, ist es mehr als wahrscheinlich, dass auch die zu Unrecht gekündigten Mitarbeiter ohne Beachtung ihrer persönlichen Situation deutschlandweit versetzt werden. Die Versetzungen nach Greifswald, Braunschweig und sonst wo hin, haben gezeigt, dass die Betriebsleitung von ihrem Direktionsrecht Gebrauch macht. Die fristlose Kündigung im Zusammenhang mit einer Versetzung nach Nürnberg, welcher ein Kollege nicht nachkam, zeigt auch, dass die Betriebsleitung ihrem Direktionsrecht Nachdruck verleiht.

Im Gespräch untereinander und in verschieden Wortbeiträgen Betroffener, auf NCI-Veranstaltungen, konnte man Unsicherheit Angst und Sorge wie die dadurch entstehenden schwierigen Familiensitutationen zu bewältigen seien, bemerken.

Unsere Philosophie

Angst begegnen wir positiv. Setzen wir uns mit ihr auseinander. Sie steigert unsere Kreativität.

Unsere Vision

Deutschlandweite NCI-Vernetzung

Unsere Mission

We enable people to share knowledge and emotions any time - any place

  1. Deutschlandweite aktive Vernetzung
    Kein Siemens Mitarbeiter bleibt in der Fremde allein. Alle Versetzten können sich auf die bewährte Hilfe verlassen.

  2. NCI-Multiplikatoren
    Versetzte Mitarbeiter werden aktive NCI-Multiplikatoren. Durch die Versetzungen breitet sich das NCI-Netzwerk, einem Schneeballsystem gleich, über alle Siemensstandorte aus.

  3. Kirchen und Gewerkschaften als Verbündete vor Ort gewinnen.

  4. NCI- Betriebsratsgruppen gründen
    In jedem neu besetzten Standort werden erst kleine Interessengruppen gegründet und zur gegebenen Zeit NCI- Betriebsratsgruppen.

Urteil gesprochen

Rechtslage
Nach § 317 ZPO (Zivilprozessordnung) wird ein Urteil wirksam mit seiner gesetzmäßigen Verkündigung. Rechtkräftig wird ein LAG-Urteil, wenn alle Einspruchsfristen verstrichen sind und keine Revision eingeleitet wird. Die Revision muss das LAG zulassen. Lässt das LAG die Revision vor dem BAG nicht zu kann der Verlierer des Prozesses eine Nichtzulassungsbeschwerde einreichen.

Überblick über die Handlungsmöglichkeiten

Wie kann die Siemens AG reagieren
  1. Die Siemens AG tut unmittelbar nach der mündlichen Urteilsverkündung nichts
  2. Die Siemens AG gibt an, erst zu Handeln, wenn das schriftliche Urteil vorliegt
  3. Die Siemens AG tut auch nach Vorliegen des schriftlichen Urteils nichts.
  4. Die Siemens AG kommt mit neuen Angeboten auf den Mitarbeiter zu
  5. Die Siemens AG bietet von sich aus einen Arbeitsplatz an
Reaktion auf "Die Siemens AG tut unmittelbar nach der mündlichen Urteilsverkündung nichts"

Der Mitarbeiter sollte unmittelbar nach dem mündlichen Urteil folgende Schritte durchführen. Er sollte mit dem Anbieten seiner Arbeitskraft nicht warten, bis die Firma auf ihn zukommt.
  1. Schritt: Der Mitarbeiter bietet seine Arbeitskraft an.
  2. Schritt: Der Mitarbeiter informiert den Betriebsrat
  3. Schritt: Bei Nicht-Reaktion der Siemens AG kann der Mitarbeiter periodisch seine Arbeitskraft anbieten. Bei dem Hinweis, dass Siemens auf das schriftliche Urteil warten möchte, sollte vor dem periodischen Anbieten der Arbeitskraft der Anwalt konsultiert werden, um ev. Ärger zu vermeiden.
Hinweis:
Der Mitarbeiter kann mit obigen Schritten auch bis zur Zustellung des Urteils warten. Während der Übergangszeit gelten die gleichen Bedingungen der Weiterbeschäftigung nach § 102 BetrVG.

Reaktion auf "Die Siemens AG gibt an, erst zu Handeln, wenn das schriftliche Urteil vorliegt"
  1. Schritt: Der Mitarbeiter bietet seine Arbeitskraft an.
  2. Schritt: Der Mitarbeiter informiert den Betriebsrat
    3. Bei dem Hinweis, dass Siemens auf das schriftliche Urteil warten möchte, sollte vor dem periodischen Anbieten der Arbeitskraft der Anwalt konsultiert werden, um ev. Ärger zu vermeiden.
Reaktion auf "Die Siemens AG tut auch nach Vorliegen des schriftlichen Urteils nichts."
  1. Schritt: Der Mitarbeiter bietet seine Arbeitskraft an und fordert in höflichen und sachlichen Worten die Re-Integration entsprechend des Urteils.
  2. Schritt: Der Mitarbeiter informiert den Betriebsrat
  3. Schritt: Bei Nicht-Reaktion der Siemens AG, bietet der Mitarbeiter über seinen Anwalt seine Arbeitskraft an.
  4. Schritt: Bei Nicht-Reaktion der SAG leitet der Anwalt die Vollstreckung des Urteils ein. Dieser Schritt kann jedoch erst eingeleitet werden, wenn das schriftliche Urteil vorliegt.
Reaktion auf "Die Siemens AG kommt mit neuen Angeboten auf den Mitarbeiter zu"

  1. Schritt: Der Mitarbeiter nimmt zu den PA Gesprächen bzgl. der Angebote einen BR mit. Er prüft die Angebote und lehnt sie ggf. gleich oder in einem weiteren Gespräch ab. Hier gilt wie immer: Sich nicht unter Druck setzen lassen, nichts unterschreiben.
    Der Mitarbeiter bietet bereits im Personalgespräch seine Arbeitskraft an und fordert in höflichen und sachlichen Worten die Re-Integration entsprechend des Urteils.
  2. Schritt: Der Mitarbeiter bietet seine Arbeitskraft an.
  3. Schritt: Der Mitarbeiter informiert den Betriebsrat
  4. Schritt: Bei Nicht-Reaktion der Siemens AG, bietet der Mitarbeiter über seinen Anwalt seine Arbeitskraft an.
  5. Schritt: Bei Nicht-Reaktion der SAG leitet der Anwalt die Vollstreckung des Urteils ein. Dieser Schritt kann jedoch erst eingeleitet werden, wenn das schriftliche Urteil vorliegt.

Reaktion auf "Die Siemens AG bietet einen Arbeitsplatz an"
  1. Der Mitarbeiter nimmt zum Personalgespräch einen BR mit
  2. Der Mitarbeiter fordert bzw. weist in diesem Gespräch auf die Notwendigkeit hin, folgende Rahmenbedingungen zu schaffen:
    • Arbeitsplatzbeschreibung,um sicherzustellen, dass die angebotene Stelle auch gleichwertig und Zumutbar ist.
    • Einarbeitungsplan
    • Weiterbildungsplan
    • Infrastruktur (Tel, Email, PC)
  3. Der Mitarbeiter bittet um eine Frist, um prüfen zu können, ob der Arbeitsplatz zumutbar und gleichwertig ist
Wenn der Arbeitsplatz gleichwertig und zumutbar ist, kann die neue Stelle angetreten werden. Die Integration ist im ersten Schritt erfolgt. Wenn der Arbeitsplatz nicht gleichwertig und zumutbar ist, dann
  1. Schritt: Gespräch mit der Personalabteilung in Begleitung mit BR und begründen, warum man die Stelle nicht für gleichwertig und zumutbar hält. Hinweis:
    Bitte sorgfältig die Gleichwertigkeit und Zumutbarkeit prüfen. Aufgrund der Geschehnisse in der Vergangenheit kann es sein, dass man zu enge Maßstäbe setzt. Es empfiehlt sich im Zweifelsfall (auf jeden Fall bevor man eine Stelle ablehnt) sich im NCI zu beraten und auch ein Beratungsgespräch mit dem Betriebsrat zu führen.
  2. Schritt: Ist die Stelle nicht gleichwertig und zumutbar, dann sollte man über seinen Anwalt an die Firma nochmals die Aufforderung richten, das Urteil entsprechend umzusetzen
  3. Schritt: Der Anwalt veranlasst die Zwangsvollstreckung zur Umsetzung des Urteils
!!! Wichtiger Hinweis:


zu Schritt: Arbeitskraft anbieten und vertragsgemäße Beschäftigung einfordern

Dazu ein Schreiben (Email mit Lesebestätigung) an Vorgesetzten, Chefchef und Personalabteilung mit , mit der Bitte um einen Termin zur Klärung des Arbeitsplatzes und der Aufgabe (Re-Integration) mit Bezug auf den gewonnenen LAG-Prozess. Der Termin dafür sollte unmittelbar nach der mündlichen Urteilsverkündung sein (am besten am gleichen Tag); jeder aber sollte dies individuell mit seinem Rechtsanwalt klären. Die Prozedur kann, muss aber nicht, wöchentlich wiederholt werden.

Sehr geehrter Herr XY,
aufgrund der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München vom xx.xx.xxxx ist die Kündigung nicht wirksam und ich bin daher auf einem gleichwertigen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Ich biete hiermit ausdrücklich meine Arbeitskraft an und bitte Sie um Benennung eines konkreten Arbeitsplatzes. Desweiteren bitte ich Sie, um eine Arbeitsplatzbeschreibung, um sicher zu stellen, dass mein Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung durch die benannte Stelle erfüllt wird.
Mit freundlichen Grüße
zz

Hinweis 1: Auch wenn Siemens nicht reagiert, muss man berücksichtigen, dass die Arbeitsbedingungen aus der §102 WB weiter gelten. Siemens kann natürlich Arbeitsanweisungen geben. Diese sind zu befolgen.

Hinweis 2: Bitte in keinem Fall eigenmächtigt durch das Schaffen von Tatsachen die vertragsgemäße Beschäftigung erzwingen. Dies wurde bereits in einem Fall von der Firma mit einer fristlosen Kündigung sanktioniert. Korrektes Verhalten ist oberstes Gebot, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu vermeiden. Das gerichtliche Mittel die im Urteil angeordnete vertragsgemäße Beschäftigung durchzusetzen, ist die Zwangsvollstreckung, die durch den Anwalt einzuleiten ist. Nebenbei bemerkt, ein Urteil ist 30 Jahre vollstreckbar.


zu Schritt: Mitarbeiter informiert Betriebsrat (optional)
Der Mitarbeiter sollte eine Kopie der oben erwähnten Email an den Betriebsrat schicken. Es empfiehlt sich, den Re-Integrationsprozess und die dazugehörigen Personalgespräche von einem Betriebsrat begleiten zu lassen. In Mch H ist Bernhard Tröger, Liste Netzwerk pro Hofmannstraße (NCI-Liste), im Betriebsrat für Re-Integration zuständig. Es kann natürlich immer der Betriebsrats des eigenen Vertrauens konsultiert werden.

zu Schritt: Anwalt bietet für den Mitarbeiter dessen Arbeitskraft an
Der Mitarbeiter sollte spätestens nach der schriftlichen Zustellung des Urteils seine Arbeitskraft durch seinen Anwalt anbieten. Dadurch ist in jedem Fall eindeutig nachweisbar, dass der Mitarbeiter seine Arbeitskraft angeboten hat.

zu Schritt: Zwangsvollstreckung
Rechtsgrundlage der Zwangsvollstreckung ist die Zivilprozessordnung (ZPO), Buch 8,§§704 bis 945 In einem Zwangsvollstreckungsverfahren kann die obsiegende Partei (Gläubiger, hier der Arbeitnehmer, der den LAG Prozess gewonnen hat) ihre Ansprüche gegen ihren Gegner (Schuldner, hier die Siemens AG) durchsetzen. Die wichtigste Voraussetzung für die Zwangsvollstreckung ist ein Vollstreckungstitel. Darunter versteht man eine gerichtliche Entscheidung oder eine Erklärung einer oder mehrerer Parteien, die einen vollstreckbaren Inhalt enthalten. In unserem Fall ist es das rechtskräftige LAG Urteil. Das Urteil muss eine Vollstreckungsklausel enthalten. Diese Klausel gestattet der obsiegenden Partei die Zwangsvollstreckung gegen ihren Gegner. Die Vollstreckungsklausel, die auf dem Urteil meist am Ende oder auf der Rückseite steht, könnte folgenden Wortlaut haben: "Vorstehende Ausfertigung wird dem Antragsteller/Kläger zum Zwecke der Zwangsvollstreckung gegen den Antragsgegner/Beklagten erteilt." Sofern der Titel eine solche Klausel enthält, kann man von einer vollstreckbaren Ausfertigung sprechen. Im Umkehrschluss bedeutet dies auch, dass man ohne Unterlagen, die diese Klause enthalten, nicht vollstrecken kann. Sofern diese Klausel fehlt, kann beim Arbeitsgericht, die Erteilung der Klausel beantragt werden. Eine weitere Voraussetzung für die Zwangsvollstreckung ist, dass der Vollstreckungstitel in der Regel vor Beginn der Vollstreckung an den Schuldner zugestellt werden muss. Eine Ausnahme bildet da die Vollstreckung durch den Gerichtsvollzieher. Er muss zwar auch zuerst zustellen. Da die Zwangsvollstreckung dann aber von ihm weitergeführt wird, kann er unmittelbar nach Zustellung damit beginnen, ohne dass es dadurch zu einer zeitlichen Verzögerung käme.
Danach kommt es zum Vollstreckungsbescheid. Bei der Vollstreckung darf mit der Zwangsvollstreckung erst begonnen werden, wenn seit der Zustellung an den Schuldner zwei Wochen vergangen sind. Es gibt für die Zwangsvollstreckung kein bestimmtes Schema. Nach §§916 bis 922 ZPO besteht die Möglichkeit des Arrestes. Ein Urteil ist 30 Jahre lang zwangsvollstreckbar.

Grafik: Urteil gesprochen

Integration

Wenn der neue Arbeitsplatz angetreten wird, sollte man folgendes beachten:
  1. Schritt: Mit dem Chef, Einarbeitungsplan erstellen und besprechen.
  2. Schritt: Weiterbildungsmaßnahmen festlegen
  3. Organisatorische Dinge, wie Tel, Email, PC etc. zu organisieren
  4. Schritt: Es empfiehlt sich ein Kurztagebuch zu führen, in dem man die wesentlichen Dinge des Arbeitsablaufs und die wesentlichen Vorfällt festhält (positiv wie negativ). Damit kann man selbst am besten überprüfen, ob die Re-Integration gut läuft oder wo es ggf. Schwierigkeiten gibt.
  5. Schritt: bei Schwierigkeiten, vor allem, wenn man nicht so genau weiß, wie man handeln soll, sich im NCI besprechen
  6. Schritt: Schwierigkeiten beim Vorgesetzten ansprechen. Lassen sich die Schwierigkeiten in absehbarer Zeit nicht lösen, dann könnte (muss aber nicht) ein Hinweis auf eine Pseudo-Integration sein.
Hinweis:


Grafik: Integration

Nicht vertragsgemäße Beschäftigung
Willkürliche Dienstreisen/Abordungen

Grafik: Nicht vertragsgemäße Beschäftigung

Willkürliche Versetzungen

Wie bereits bei den Jubilaren geschehen, kann es sein, dass sie Firma AT-ler nach Greifswald, Braunschweig oder sonst deutschlandweit irgendwohin versetzt. Gegen eine Versetzung kann man selbst und der Betriebsrat widersprechen.

  1. Mitarbeiter widerspricht bei PA, BR des aufnehmenden und abgebenden Betriebs gegen die Versetzung. Dabei muss er Gründe angeben.
  2. Die BRs können der Versetzung ebenfalls widersprechen.
  3. Der Arbeitgeber kann die Versetzung vorläufig durchführen oder sich die Zustimmung des BRs durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen. Er kann sie auch (willkürlich, d.h. gesetzeswidrig)durchführen und den Arbeitnehmer per Direktionsrecht anweisen, die Stelle anzutreten. Dieser Anweisung sollte der Mitarbeiter unbedingt Folge leisten, da ansonsten die fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung drohen kann.
Details findet Ihr hier: Versetzung

Grafik: Willkürliche Versetzungen

PRA ähnliche Angebote

Es besteht natürlich auch die Möglichkeit, dass Gekündigte, die den LAG Prozess gewonnen haben, nach PRA versetzt werden. Hier ist insbesondere sicherzustellen, dass die PRA-Betriebsvereinbarung auf die Gekündigten erweitert wird; sie gilt nämlich nicht automatisch für diese. Um dies zu gewährleisten ist der BR (und NCI) zu informieren, damit der BR eine entsprechende Vereinbarung abschließt. Auf individuelle PRA ähnliche Regelungen sollten man sich hier nicht einlassen.
Grundsätzlich gilt: Durch PRA und ähnliche interne Verleiharbeit ändern sich die Arbeitsbedingungen so stark, dass eine Änderungskündigung erforderlich ist. Davor braucht man nicht zu erschrecken. Auch ist PRA keine vertragsgemäße Umsetzung des Urteils.

  1. Mitarbeiter informiert BR (und NCI) über das Angebot einer PRA oder PRA ähnlichen Vereinbarung
  2. Mitarbeiter nimmt BR zum PA Gespräch mit, hört es sich in Ruhe an und erbittet Überlegungszeit. Auch hier gilt wieder: Nicht unter Druck setzen lassen. Siehe dazu: Tipps für Personalgespräche.
  3. Prüfen des Angebots und ggf. Ablehnung. Auf PRA sollte man sich nur einlassen, wenn die PA schriftlich zusichert, dass die PRA Betriebsvereinbarung vom 10.02.04 gilt.
  4. Der Anwalt kann die Vollstreckung des Urteils einleiten
Grafik: PRA (ähnliche) Angebote

Erneute Angebote

Es besteht natürlich grundsätzlich immer die Möglichkeit, dass Siemens mit erneuten Angeboten, wie Aufhebungsverträge, VB oder Altersteilzeit, verbunden mit Abfindungen oder Outplacement Angeboten auf einen zukommt.
Hier kann man nur sagen: "Same Procedure as every year" und sich nicht aufregen.

Man informiere den BR und NCI, höre sich die Angebote höflich an und handle nach den empfohlenen Verhaltensweisen für PA Gespräche. Zu Personalgesprächen einen BR mitnehmen - wie immer.

Häufig sind neue Angebote bei Ablehnung mit Bossing/Mobbing verbunden. Hier gilt, sich nicht isolieren lassen, BR, NCI informieren.

Sich nicht drohen lassen mit Änderungskündigungen.

Grafik: Angebote

Änderungskündigung

Unser Einschätzung nach ist es ziemlich unwahrscheinlich, das Siemens mit Änderungskündigungen auf einen gewonnenen LAG Prozess reagiert, denn eine Änderungskündigung unterliegt genau den gleiche Gesetzmäßigkeiten wie eine Kündigung. Siemens wird eher versuchen, die Änderungen "einvernehmlich" durch neue Angebote zu erreichen. Auch hier gilt, sich nicht unter Druck setzen lassen. Jedes Angebot kann man ablehnen. Man sollte sich nicht durch den Begriff "-kündigung" erschrecken lassen. Wenn man richtig reagiert, dann führt eine Änderungskündigung in keinem Fall zum Arbeitsplatzverlust.

Grafik: Änderungskündigung

Mobbing

Ziel von Mobbing/Bossing
Mobbing durch Kollegen oder Bossing durch Chefs ist psychische Gewalt. Ziel von Mobbing oder Bossing ist die Zermürbung des Menschen, um ihn damit entweder zur Aufgabe zu bringen oder so zu provozieren, dass er Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung liefert.
Mobbing/Bossing wird heute verstärkt in allen Branchen eingesetzt, um Mitarbeiter aus dem Betrieb zu drängen.

Nicht isolieren lassen - Hilfe suchen
Mobbing oder Bossing kann niemand ohne psychische oder physische Schäden alleine durchstehen. Gegen Mobbing oder Bossing muss man sich wehren. Ausweichen löst das Problem nicht, vor allem dann nicht, wenn es sich um ein gezielt eingesetztes Mobbing handelt. Mobbingmaßnahmen werden zum Teil so subtil angewandt, dass der Mitarbeiter nicht mehr unterscheiden kann, ob es sich um eine persönliche Überempfindlichkeit oder um tatsächliches Mobbing handelt.

Wer des Gefühl hat, gemobbt zu werden, sollte also sofort Gespräche suchen, und seine Situation beschreiben. NCI kann man per Email nci-net@t-online.de die Situation schildern. Schreiben hat den Vorteil, dass man sowohl die Situation wie auch die Gefühle so ausdrücken muss, dass ein anderer sie nachvollziehen kann. Allein dieser Vorgang des Schreibens hilft, das Gefühl der Hilflosigkeit, das man bei Mobbing oder Bossing empfindet aufzubrechen und sich selbst über die Situation klarer zu werden.

Mobbing Tagebuch
Jeder Betroffene sollte ein Mobbing Tagebuch führen. Darin sollten die einzelnen Vorfälle mit Datum/Uhrzeit und Ort möglichst präzise beschrieben sein. Auch das individuelle emotionale Empfinden sollte detailliert dokumentiert werden. Dieses Tagebuch hilft einerseits die Mobbingereignisse zu verarbeiten und dient andererseit als Beweis in einem Mobbingprozess.

Hinzuziehung des Betriebsrats
Im nächsten Schritt sollte man den Betriebsrat einschalten und ihn über das Mobbing informieren. Dieser kann mit der Personalabteilung und/oder dem Vorgesetzten sprechen.

Mobbing als Straftat
Mobbing ist eine Straftat, die Vorgesetzte begehen, wenn sie Mobbing/Bossing dulden oder fördern. Mobbende Vorgesetzte und Kollegen sollten bedenken, dass sich eine Strafanzeige gegen den Täter richtet - nicht gegen die Firma oder die Personalabteilung, auch wenn diese die Anweisung gegeben entsprechend harte Trennungsgespräche zu führen. PA und Bereichsleitung wird stets leugnen, Mobbing angeordnet zu haben. Handlungen, die gegen das Gesetz verstoßen, sind nicht durch das Direktionsrecht gedeckt. Arbeitsverweigerung kann hier nicht vorgeworfen werden. Niemand ist gezwungen, Mobbing durchzuführen. Gemeinsames Handeln in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat unterbindet Mobbing und Bossing und Mobbingmaßnahmen laufen ins Leere. Wer sich als Vorgesetzter selbst unter Druck gesetzt fühlt, sollte dies dem Betriebsrat mitteilen.
Gegen Mobbing kann vor Gericht geklagt werden.

Grafik: Mobbing