Stellenabbau 2006
Siemens Com



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Aktualsierung
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11.01.07   Com-Personalabbau offiziell beendet
12.11.06   Umstellung des Funktionsfeldes bei EFA-Bögen
09.11.06   Auch in "Post Closing" sind Bewerbungen Privatsache
31.10.06   Lotteriespiel: Arbeitsplatz - Stellenabbau bei Ex-Com
18.08.06   Ringtausch - nach wie vor ein Ding der Unmöglichkeit
15.08.06   Mäßiges Ergebnis der Personaldrehscheibe
15.08.06   Unsinnige Zusendung von Aufhebungsverträgen
13.08.06   Übertritt in die beE nach dem 1.10.
11.08.06   Probleme von Leuten in der Hartz-4-Situation
09.08.06   Abfindung bei einem gerichtlichen Vergleich orientiert sich am letzten IA/SP
09.08.06   Tipps für Kollegen, die freiwillig in die beE wollen
09.08.06   Unaufgefordert zugeschickte Aufhebungsverträge ...
07.08.06   Ringtausch - Personalabteilungen überfordert?
04.08.06   Blaue Briefe - die Angst im Alltag, aber ...
03.08.06   Auch Mitarbeiter ohne blauen Brief können beE in Anspruch nehmen
03.08.06   AG und GBR ergänzen Regelung zum Auszahlungszeitpunkt für Abfindungen
31.07.06   Übergehende Mitarbeiter ab 55 können Siemens Pensionäre werden
31.07.06   Zahlt Arbeitsamt /ESF nicht, kommt beE nicht zustande - was dann?
28.07.06   Mein Ziel ist mein Arbeitsplatz - das nehme ich ernst
28.07.06   Kein Auffanglager im Rahmen der Restrukturierung
27.07.06   Flexible Mitarbeiter bei Abfindung schlechter gestellt
26.07.06   Bereichsleitung verzweifelt: Kaum Freiwillige für die beE in Sicht
22.07.06   Betriebsleitung spricht leere Drohung aus
22.07.06   Steueroptimierte Auszahlung von Abfindungen
19.07.06   Kündigungen würden den Ausgliederungsprozess stören
17.07.06   Blaue-Brief-Empfänger: Don't panic
15.07.06   Auszahlungszeitpunkt von Abfindungen
14.07.06   Ihr Arbeitsplatz entfällt - eine ungenaue Spezifikation
13.07.06   Mal wieder: Umgekehrte Sozialauswahl bei Siemens Com
13.07.06   Angebote in den blauen Briefen verfallen nicht nach 4 Wochen
13.07.06   Was ist der Unterschied zwischen Sozialauswahl und Sozialplan?
11.07.06   Mitarbeiter mit blauem Brief - Die entscheidende Frage
11.07.06   IA/SP: Geheime Protokollnotiz
09.07.06   Analyse der Personalzahlen Mch H seit BR-Wahl 2006
07.07.06   Mobber machen sich Schadensersatzpflichtig lassen
06.07.06   Nicht von Gerüchten verunsichern lassen
06.07.06   Über Abfindung, beE und Kündigungsdrohungen
04.07.06   beE für ältere Arbeitnehmer
03.07.06   Besonderer Kündigungsschutz
04.07.06   IA/SP: Mitarbeiter ab 55 Jahre
03.07.06   Besonderer Kündigungsschutz
02.07.06   IA/SP: beE
02.07.06   IA/SP: Kein Ausschluss vom Betriebsübergang bei Ablehnung der Angebote
02.07.06   IA/SP: Ringtausch
02.07.06   IA/SP: Härteklausel
02.07.06   IA/SP: beE-Beirat ist keine Schlichtungsstelle
02.07.06   IA/SP: Zwischenzeugnis ausstellen lassen
01.07.06   IA/SP: Rückzahlung der Abfindung
01.07.06   IA/SP: Besicherung Arbeitgeberdarlehen
30.06.06   IA/SP: Stichtag für die Berechnung der Abfindung - Vorsicht Falle
30.06.06   IA/SP: Eintrittstermin beE - wer bestimmt was?
28.06.06   Definitv keine betriebsbedingten Kündigungen vor dem ersten Betriebsübergang
28.06.06   NCI überprüft Durchführung der BV in der neuen Gesellschaft
28.06.06   Heutige Auswahl der Mitarbeiter verstößt gegen Sozialauswahl - Same Procedure as 2003
28.06.06   Siemens hat Deal mit Nokia über Mitarbeiter
28.06.06   Betrieb Hofmannstraße paralysiert
28.06.06   Zeitplan Com-Auflösung: Stellenabbau und Betriebsübergänge
27.06.06   Aufhebungsvertrag nach IA/SP 2006
26.06.06   Das Ende von Com
26.06.06   Aufgezwungenes Pokerspiel
25.06.06   Keine Angst vor betriebsbedingten Kündigungen
25.06.06   Zeitablauf für die Auflösung von Siemens Com
23.06.06   Abbauzahlen bei Com
23.06.06   Nicht unter Druck setzen lassen!
23.06.06   Interessenausgleich und Sozialplan zum aktuellen Com-Stellenabbau
23.06.06   Neuerstellung
Entscheidung
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Mit der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag beginnt für Sie eine neue Zukunft. Es gibt kein zurück und deshalb muss man sich diesen Schritt gut überlegen.

Lassen Sie sich von niemanden unter Druck setzen, vor allem nicht von der Personalabteilung. Diese hat es sehr eilig Sie loszuwerden. Ignorieren Sie es. Sie selbst haben Zeit, Zeit zu überlegen. Fragen Sie solange bis Ihnen alles klar ist.

Unterschreiben Sie nie in einem Personalgespräch. Nehmen Sie sich das fest vor und weichen Sie nicht von diesem Vorsatz. Sie sitzen geschulten Personalern gegenüber, die es gelernt haben, wie man einen Mitarbeiter zur Unterschrift bringt. Es sind geschulte Verkäufer von beE und Aufhebungsverträgen. Nehmen Sie die Angebote mit nach Hause und prüfen Sie sie in Ruhe. Fallen Sie nicht auf den uralten Trick herein: Wenn Sie bis morgen nicht unterschreiben, dann ....

Siemens will Sie loswerden. Sie wollen nicht Siemens los werden und wenn doch, dann sollten Sie entscheiden, wann das geschieht und vor allem sollte es nicht auf Kosten Ihrer Zukunft gehen.



Bevor man einen Schritt tut, sollte man sich Gedanken über die Folgen dieses Schrittes machen. Panik, Angst vor einer Kündigung in ferner oder naher Zukunft, sind keine guten Berater. Man sollte versuchen, die Folgen eines Aufhebungsvertrags nüchtern zu betrachten. Folgende Links sollen Ihnen ein paar Anregungen dazu geben:

Die Qual der Wahl
Chancen und Risiken
Trennungsgespräche


IA/SP: Überblick
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Interessenausgleich und Sozialplan zum aktuellen Com-Stellenabbau
Ab 28.06.06 wird die Betriebsleitung Briefe an die betroffenen Mitarbeiter schicken und ihnen Vertragsangebote zur Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses, inklusive Beratungsgespräche, anbieten. Diese Angebote werden Aufhebungsverträge und eine beE umfassen.
Ab 05.07.06 gibt es Informationsveranstaltungen zur beE
Ab 01.08.06 startet die beE.

Im Einzelnen enthält die Betriebsvereinbarung zum Stellenabbau 2006 folgende Eckpunkte:
  1. Versetzungen
  2. beE
  3. Aufhebungsvertrag
  4. Vorruhestandsregelungen
  5. Altersteilzeit im Blockmodell, maximal 2 Jahre
Die Personaldrehscheibe wird zum 01.08.06 eingestellt. 108 Mitarbeiter haben sich für diese registriert, 360 Stellen wurden den Mitarbeitern angeboten, davon 192 intern. Bisher erfolgte 1 Vermittlung.

Wir bitten alle Mitarbeiter, die eine blauen Brief erhalten, sich bei uns zu melden. Keine voreiligen Unterschriften, keine Panik, genaues analysieren der Situation, überlegtes Handeln. Wir unterstützen Euch - wie immer!


IA/SP 2006: Kritische Punkte
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Fallen für Mitarbeiter ab 55 Jahren
  1. Keine Abfindung bei beE Eintritt
  2. Mitarbeiter, die das frühstmögliche Rentenalter bereits erreicht haben, erhalten gemäß Ziffer 5.9 keine Abfindung bei Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag.
  3. Extrem schlechte Chancen auf dem Arbeitsmarkt
Was positives: Evt. besonderer Kündigungsschutz



IA/SP: Klagen im Zusammenhang mit dem IA / Aufhebungsvertrag möglich
Zu Punkt 4.7 und 5.13:
"Erhebt ein Mitarbeiter im Zusammenhang mit dieser Vereinbarung oder mit dem darauf beruhenden Aufhebungsvertrag Klage vor dem Arbeitsgericht, so erhält er keine Leistungen auf Basis dieser Vereinbarung."

Die Formulierung schließt vom Wortlaut her jeglichen Rechtsweg aus, andernfalls verliert man alle Ansprüche aus dem IA/SP.

Das ist gelinde gesagt der schlimmste Punkt dieses IA/SP. Es ist mir unverständlich, wie ein GBR, der die Verantwortung für das Schicksal von 1240 Menschen und deren Familien trägt, das unterschreiben kann. Eigentlich sollte der GBR zurücktreten.

Eine Leistungsklage führt man z.B. wenn der Arbeitgeber die Abfindung nicht oder nicht vollständig zahlt, oder wenn er den beE-Vertrag nicht einhält, d.h. keine wirklichen Vermittlungsbemühungen macht…. Nach dem Wortlaut dieser Punkte verliert man allein durch die Einreichung einer Klage am Arbeitsgericht alle Ansprüche aus dem IA/SP, also z.B. den Anspruch auf die Abfindung, auf die Erfüllung des beE-Vertrages ….

Ein solcher genereller Ausschluss des Rechtsweges ist sittenwidrig und damit nichtig, d.h. ungültig gemäß §138 I BGB. Dieser Paragraf stellt sicher, dass die Grundrechte auch im Zivilrecht ihre Wirkung entfalten können. Damit müssen auch Siemens und GBR beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen Art. 103 I GG. "Vor Gericht hat jedermann Anspruch auf rechtliches Gehör" berücksichtigen, d.h. sie können die rechtliche Prüfung nicht generell ausschließen. Sollten GBR und Arbeitgeber hier §1a KSchG gemeint haben, sollten sie sich dringend qualifizierten Rechtsrat einholen, denn das ist etwas ganz anderes. Aufgrund der Salvatorischen Klausel (Punkt 11) bzw. §139 BGB bleibt der Rest des Interessenausgleich / Sozialplans bestehen.

Was heißt das nun? Wenn sich irgendwelche Streitfälle aus dem IA/SP, bzw. Aufhebungsvertrag ergeben, kann der Mitarbeiter klagen, ohne Ansprüche zu verlieren.

Profis hätten diesen Punkt des IA/SP wie folgt formuliert: "Greift ein Mitarbeiter eine Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses an (z.B. Anfechtung des Aufhebungsvertrages), so wird die Fälligkeit aller Ansprüche aus dieser Betriebsvereinbarung gehemmt. Die Leistungen werden erst mit rechtskräftiger Beendigung des Klageverfahrens fällig."


IA / SP: Besicherung Arbeitgeberdarlehen
Zu Punkt 4.5 und 5.11:
Ein Arbeitgeberdarlehen wird aufgrund des Ausscheidens nach dem IA / SP nicht vorzeitig fällig. Kann der Mitarbeiter, die beim Ausscheiden aus der Firma (beE) ein Siemens-Darlehen jedoch nicht (z.B. mit seiner Abfindung) zurückzahlen, dann muss er eine Hypothek auf sein Haus / Eigentumswohnung aufnehmen um die Besicherung sicherzustellen. Wer zum Zeitpunkt des Ausscheidens arbeitslos ist, wird vermutlich nicht mehr in der Lage sein, das Darlehen zurückzuzahlen. Damit droht der Verlust des Hauses/der Eigentumswohnung durch Zwangsversteigerung.

Stichtag für die Berechnung der Abfindung
Näheres hier


Rückzahlung der Abfindung
Näheres hier



IA/SP: Versetzungen und Personaldrehscheibe
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Versetzungen
Soweit wie möglich sollen die Mitarbeiter auf vergleichbare freie Arbeitsplätze auch in anderen Betrieben der Siemens AG versetzt werden. Dies gilt jedoch nur für Mitarbeiter, die einen blauen Brief erhalten haben. Alle anderen unterliegen der Versetzungssperre.

Personaldrehscheibe
Die Personaldrehscheibe wird zum 01.08.06 eingestellt und in die beE übergeführt.
IA/SP: Ringtausch
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Ein Ringtausch liegt vor, wenn ein Mitarbeiter, der nicht bei Com Carrier oder Com Enterprise ist seine Bereitschaft zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags (mit oder ohne beE-Eintritt) bekundet. Sprechen keine betrieblichen Belange dagegen, kann das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet werden.

Der frei werdende Arbeitsplatz wird von einem Mitarbeiter besetzt, dessen Arbeitsplatz entfällt. Der Mitarbeiter muss über die entsprechende fachliche Qualifikation verfügen bzw. sie muss durch Qualifizierungsmaßnahmen von längstens 6 Monaten erworben werden können. Dabei ist der Betriebsrat zu involvieren.

Der Mitarbeiter, der die Firma verlassen möchte, muss sich nicht selbst um einen Nachfolger für seinen Arbeitsplatz kümmern. Dies ist Aufgabe der Personalabteilung unter Hinzuziehung des Betriebsrats.

Der Mitarbeiter muss einen Arbeitsplatz haben. Damit gilt das Angebot nicht für die Mitarbeiter, die dem Betriebsübergang zu TietoEnator oder BenQ widersprochen haben.


IA/SP: Aufhebungsvertrag
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Mitarbeiter, die dies von Siemens angeboten bekommen, können das Arbeitsverhältnis mittels Aufhebungsvertrag bis spätestens 31.10.06 beenden. Man erhält eine Abfindung.

Dies sollte man sich aber gut überlegen.


IA/SP: Beschäftigungsgesellschaft (beE)
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Ältere Mitarbeiter über 50 in der beE?
Die Siemens AG verspricht zwar im IA/SP, sich um die Vermittlung älterer Mitarbeiter in der beE besonders zu bemühen, erwartet aber gleichzeitig eine erhöhte Flexibilität und Veränderungsbereitschaft dieser Mitarbeiter.

Woher allerdings die Arbeitsplätze dieser Mitarbeiter kommen sollen, erklärt sie nicht. Die meisten Firmen - Siemens gehört auch dazu - stellen keine oder kaum ältere Mitarbeiter ein - im Gegenteil, sie werden überproportional häufig entlassen. In der Altersgruppe über 55 Jahre liegt die Beschäftigungsquote unter 40 Prozent.

Besonders absurd ist die Situation für Ingenieure: Fachkräfte werden zwar gesucht, immer öfters auch im Ausland. Dennoch gibt es in Deutschland mehr als 60.000 arbeitslose Ingeniuere, rund die Hälfte von ihnen sind älter als 50. Um die Situation zu entschärfen zahlt die Bundesagentur für Arbeit Lohnkostenzuschüsse an Firmen, die arbeitslose ältere Ingenieure einstellen.

Wo man hinsieht wird im Telekommunikationsbereich ausgestellt. Alle größeren Konzerne entlassen Mitarbeiter. Wieso sollten sie ausgerechnet ältere Siemens Mitarbeiter einstellen?

Angesichts dieser Situation auf dem Arbeitsmarkt, die Siemens und die IG Metall (GBR) bestens kennen, ist dieser Passus im IA/SP als Augenwischerei zu betrachten. Für die meisten Ältern wird der Weg in die beE wohl in die Arbeitslosigkeit führen.

Ältere Mitarbeiter sollten sich also sehr genau überlegen, ob sie sich diesem Risiko freiwillig aussetzen.

Interessant ist die beE nur, wenn die Zeit bis zum frühstmöglichen Renteneintritt überbrückt werden kann.


Eintrittstermin beE - wer bestimmt was?
Punkt 4.1 im IA / SP:
"Die Mitarbeiter können sich ausschließlich unter Abschluss eines betrieblich veranlassten Aufhebungsvertrages i. S. dieser Vereinbarung für einen Eintritt in die beE zum 01.08.2006, zum 01.10.2006, zum 01.12.2006 oder zum 01.03.2007 entscheiden. Den Mitarbeitern wird in Abhängigkeit von den betrieblichen Belangen ein entsprechendes Angebot zu einem der oben genannten Termine unterbreitet."

Nach dem Wortlaut heißt das, der Arbeitgeber definiert, was die betrieblichen Belange sind und entscheidet, wem er aufgrund dessen zu welchem Termin ein beE-Angebot macht. Der Mitarbeiter dagegen entscheidet ob er das Angebot annimmt und wenn ja, welchen der genannten Eintrittstermine er wählt. Nur wenn betriebliche Belange (z.B. Restarbeiten) dagegen sprechen, müsste der Mitarbeiter sich auf einen späteren Eintrittstermin verweisen lassen. Ohnehin wurde die beE in der Vergangenheit immer wieder wie Sauer Bier angeboten, also muss man sich nicht von einem eng gesetzten Termin unter Druck setzen lassen. Wenn der Arbeitsplatz jetzt entfällt, und der Mitarbeiter prinzipiell bereit ist, in die beE zu gehen, aber nicht zum 1.8., sondern erst zum 1.10., dann wird das zu machen sein.

Wichtig ist, dass Ihr Euch diesen Schritt sorgfältig überlegt. Bevor ihr die Entscheidung trefft, solltet Ihr einige Bewerbungen schreiben (intern und extern), Vorstellungsgespräche absolvieren (zum Üben bietet sich der Com Job Day am 3.7. an, sofern Ihr Euch dafür spätestens heute angemeldet habt) um dann anhand der Resonanz abschätzen zu können, wie Ihr auf dem Arbeitsmarkt mit Eurem Profil ankommt, ob Ihr also Chancen habt, über die beE einen Arbeitsplatz zu finden.

Eintritt am Unterschrift bis Stichtag für die Berechnung
des beE-Gehalts		 Bemerkung
01.08.06 25.07.06 30.09.06 Achtung hier hat man nur noch 85% des Gehaltes
01.10.06 11.09.06 30.09.06  
01.12.06 31.10.06 30.09.06  
01.03.07 31.10.06 30.09.06  


Übertritt in die beE
Mitarbeiter, die in die beE übertreten, unterschreiben einen Aufhebungsvertrag.

Dauer der beE
Die beE startet am 01.08.06 und endet am 31.07.08. Ihre Dauer beträgt also 24 Monate.

Ende des Arbeitsverhältnisses
Das Arbeitsverhältnis mit der Siemens AG endet mit Austritt aus der beE oder spätestens am 31.07.2008. Es bedarf keiner Kündigung. Der Austritt aus der beE ist jederzeit möglich.

Erwerb von Ansprüchen
Die beE ist eine Siemens interne Abteilung. In der beE kann man z.B. einen Anspruch auf Firmenrente erwerben oder das Jubiläum erreichen.

Anspruch auf Leistungen vor Eintritt in die beE
Hat der Mitarbeiter den Vertrag unterzeichnet, dann hat er bereits Anspruch auf Bewerbungstraining und Vermittlungsaktivitäten seitens der Siemens AG, jedoch nur dann, wenn betriebliche Belange nicht dagegen sprechen. Alles immer schön zu Gunsten der Firma.

Gehalt in der beE
Das Gehalt in der beE beträgt monatlich 85% des letzten Bruttomonatsentgelts (BME).

Das BME für ÜT ist das monatliche Vertragsgehalt

Das BME berechnet sich für Tarifmitarbeiter:
- tarifliches Grundgehalt
- tarifliche Leistungszulage
- Sonderzulage

Nicht gezahlt werden:
- bisher geleistete Überstunden/Gleitzeitstunden (abbummeln !!!)
- Weihnachtsgeld (wird einmalig abgegolten)
- Urlaubsgeld (wird einmalig abgegolten)

Abfindung
siehe hier


beE-Beirat ist keine Schlichtungsstelle
Abschnitt 4.9 des IA/SP setzt sich mit dem beE-Beirat auseinander. Viele haben in der Vergangenheit angenommen, der Beirat wäre eine Schlichtungsstelle. Das ist nicht der Fall, der Beirat kontrolliert lediglich die Finanzen und prüft die Berichte der beE-Geschäftsführung.

Zuständig bei Problemen, die im Zusammenhang mit der Erfüllung des IA/SP auftreten ist der örtliche Betriebsrat. Bei anderen Problemen, wie z.B. Mobbing gibt es keinen, der zuständig wäre. Wenn ein solches Problem nicht direkt zwischen Mitarbeiter und beE gelöst werden kann, hilft nur der Gang zum Anwalt. Selbstverständlich versuchen wir in einem solchen Fall ebenfalls zu helfen, wenn ihr das wollt.


IA/SP: Abfindung bei Aufhebungsvertrag und beE
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Bitte Berechnung der Abfindung von der Personalabteilung durchführen lassen.
Beratung dazu beim Betriebsrat.

  beE keine beE
Stichtag für die Berechnung 30.09.06
Achtung: bei beE-Eintritt vor dem 01.10.06 beträgt das monatliche Entgelt zum Stichtag nur 85% des letzten Brutto-Monatseinkommens		 30.09.06
Achtung: Arbeitsverhältnis nicht vor 30.09.06 beenden
Matrix-Abfindung 70 %
Mitarbeiter, die zum Zeitpunkt des Eintritts in die beE das 55. Lebensjahr vollendet haben, erhalten keine Matrix-Abfindung; das andere schon.		 100 %
Abkauf der Kündigungsfrist Bei Unterschrift bis 30.09.06 wird das normale Monatsentgelt, das man in der Kündigungsfrist bekommen würde, auf die Abfindung draufgeschlagen. Bei Unterschrift nach dem 30.09.06 wird die Kündigungsfrist nicht mehr abgegolten. wie beE
Frühaustrittsprämie Bei einem vorzeitigen Ausscheiden aus der beE ohne unmittelbare Weiterbeschäftigung in der Siemens AG, deren Landesgesellschaften oder Unternehmen, an denen Siemens zu mindestens 50% beteiligt ist, erhält der Mitarbeiter eine Frühaustrittsprämie.
Austrittsmonat Anzahl der beE-Monatsentgelte
2. 8
3. und 4. 7
5. und 6. 6
7. und 8. 4
9. und 10. 3
11. und 12. 2
keine
Einmalzahlungen Tarifmitarbeiter
Urlaubsgeld
Weihnachtsgeld (Tarifmitarbeiter)
Jahreszahlung
Variables Zieleinkommen (VZE)

ÜT-Mitarbeiter
Jahreszahlung Variables Zieleinkommen 		kein Ausgleich
Schwerbehindertenzuschlag 750,-€ pro 10 GdB wie beE
Kinderzuschlag 2.500 € pro Kind, für das ein Lohnsteuerfreibetrag zusteht. Alleinerziehende erhalten einmalig zusätzlich 5.000 Euro wie beE
Betriebsrentenanspruchsausgleich Mitarbeiter, die innerhalb der nächsten zwei Jahre nach Aussscheiden einen Anspruch auf Betriebsrente erwerben würden, erhalten:

12 Monate      4.000 Euro
24 Monate      2.000 Euro 		wie beE
Firmenjubiläum Mitarbeiter, die innerhalb eines Jahres nach dem Ausscheiden ihr Firmenjubiläum begehen würden, erhalten 90% des Jubiläumsgeldes wie beE
Maximale Abfindung 175.000 250.000




Teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter
Mitarbeiter ab dem 55. Lebensjahr, die keine VB abschließen
Mitarbeiter ab dem 55. Lebensjahr, die VB machen
Abfindungsbeschränkung
Nachdem man alles schön berechnet hat, kommt die Abfindungsbeschränkung:
  1. Man stelle zunächst fest wie viele Monate man noch bis zur frühestmöglichen Altersrente hat
  2. Dann berechne man die Abfindung nach der Abfindungsmatrix und zähle alle Zuschläge dazu.
  3. Ist der Betrag größer 250.000 Euro (ohne beE) bzw. 175.000 (mit beE), dann wird er gekappt und man erhält 250.000 Euro, ansonsten den errechneten Betrag.
Empfehlung: Lasst Euch das alles von der PA ausrechnen, aber überprüft es. Die PA macht es gerne. Sie ist froh, Euch loszubekommen. Allerdings wollen wir doch auch mal sagen, dass die Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeiter, die Euch das ausrechnen, nichts für den Stellenabbau können. Das machen Betriebsleitung und Personalchef. Allerdings sollten sich die PersonalbetreuerInnen nicht zu Mobbing missbrauchen lassen, was leider häufig geschieht.


Rückzahlung der Abfindung
Zu Punkt 4.6 und 5.12:
Findet der Mitarbeiter nach dem Ausscheiden aus der Siemens AG einen Job bei Siemens oder bei einer 50%igen Beteiligungsgesellschaft (wie z.B. Nokia Siemens Networks, FSC…), dann muss er die Abfindung anteilig zurückzahlen. Achtung: Es muss brutto zurückgezahlt werden, vorher gingen aber Steuer / Sozialabgaben ab. Diese bekommt man natürlich nicht zurück. Es gab schon Fälle, da konnten die Betroffenen einen solchen Arbeitsplatz nicht annehmen, weil sie die Abfindung nicht zurückzahlen konnten. Man sollte dann versuchen, sich mit der Firma auf Ratenzahlungen zu einigen. Dass diese anteilige Rückzahlung der Abfindung auch für 50%ige Beteiligungsgesellschaften gilt ist neu und soll wohl sicherstellen, dass NoSiNet flexibel auf eventuell steigenden Arbeitskräftebedarf reagieren kann.


Stichtag für die Berechnung der Abfindung - Vorsicht Falle
In Punkt 4.3.1 (Matrix-Abfindung beE) und Punkt 5.1 (Matrix-Abfindung ohne beE-Eintritt) heißt es: "…Stichtag für die Berechnung der Abfindung ist der 30.09.2006."

Offensichtlich wurde dieser Interessenausgleich / Sozialplan schon vor mehreren Wochen vom GBR abgenickt. Damals enthielt er vermutlich nur beE-Eintrittstermine ab dem 1.10.06. Erst nach Bekanntwerden des Nokia / Siemens - Deals wurde der 1.8.2006 nachträglich noch als beE-Eintrittstermin eingeschoben und ohne dass es GBR oder Siemens aufgefallen wäre, blieb der Stichtag für die Berechnung der 30.9.06. Man sollte eben ein Dokument vorher genau lesen, bevor man unterschreibt.

Was heißt das nun? Im Zweifelsfall gilt das, was der Wortlaut des IA / SP hergibt.

Nach dem Wortlaut bedeutet das für die Mitarbeiter, die zum 1.8.06 in die beE eintreten, dass sich ihre Abfindung nach ihrem Gehalt am 30.9.2006 berechnet. Zu diesem Zeitpunkt beträgt dieses aber nur noch 85% von dem, das sie vor der beE bekommen haben. Wer also mit dem Gedanken spielt, bereits vor dem 1.10. in die beE zu gehen, sollte sich rechtssicher, d.h in schriftlicher Form mit Unterschrift der Siemens AG, zusichern lassen, dass für ihn als Stichtag für die Berechnung der Abfindung der 31.7. gilt.

Mitarbeiter, die einen Aufhebungsvertrag abschließen, mit dem sie bereits vor dem 30.9.06 ausscheiden, haben zum Stichtag kein Gehalt mehr. Nach dem Wortlaut des IA /SP ist die Matrix-Abfindung folglich 0 €. Auch für Euch gilt: Wer bereits vor dem 30.9.06 ausscheiden will, sollte sich rechtssicher zusichern lassen, dass für ihn der Tag vor dem Ausscheiden als Stichtag für die Berechnung gilt.

Besicherung des Arbeitgeberdarlehens
Aufhebungsvertrag
Abfindung

IA/SP Mitarbeiter ab 55 Jahren
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Fallen für Mitarbeiter ab 55 Jahren
  1. Keine Abfindung bei beE Eintritt
  2. Mitarbeiter, die das frühstmögliche Rentenalter bereits erreicht haben, erhalten gemäß Ziffer 5.9 keine Abfindung bei Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag.
  3. Extrem schlechte Chancen auf dem Arbeitsmarkt
Was positives: Evt. besonderer Kündigungsschutz

(iw)

Aufhebungsvertrag für Mitarbeiter ab vollendeten 55. Lebensjahre
Diese können natürlich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Hier erhalten sie die Matrix-Abfindung. Der Gesamtbetrag der Abfindung, also einschließlich aller Zulagen, beträgt höchstens die Summer der Bruttomonatsentgelte, die dem Mitarbeiter nach seinem Ausscheiden bis zum Zeitpunkt des Bezuges der frühstmöglichen Altersrente zustehen würden, jedoch höchstens 250.000 Euro.



Diese Regelung führt zu folgender ernsthafter Kuriosität:
Mitarbeiter, die das frühstmögliche Rentenalter bereits erreicht haben, erhalten gemäß Ziffer 5.9 Null Euro Abfindung. Kollegen haben bereits die Klärung angestoßen.

Also Vorsicht bei der Unterschrift!

Altersteilzeit und Vorzeitige Beendigung
Altersteilzeit
Älteren Arbeitnehmern werden gemäß Ziffer 3.4 des IA/SP Altersteilzeitverträge mit kürzest möglicher Laufzeit angeboten. Die Freistellungsphase muss spätestens im Geschäftsjahr 2006/2007 beginnen, also bis 30.09.2007. Ringtausch ist möglich.
Anmerkung: Altersteilzeitverträge bleiben von Betriebsübergängen unberührt, d.h. der neue Eigentümer tritt in die Verpflichtungen voll ein. Die ATZ-Verträge müssen erfüllt werden.

Vorzeitige Beendigung
Älteren Arbeitnehmern wird gemäß Ziffer 3.5 des IA/SP eine vorzeitige Beendigung (VB) des Arbeitsverhältnisses angeboten. Mitarbeiter, die VB in Anspruch nehmen erhalten statt einer Matrixabfindung eine VB-Einmalzahlung mit der längstmöglichen generellen Laufzeit. Übersteigt die VB-Einmalzahlung allerdings die Abfindung, die sich auch der Matrix ergeben würde, wird diese auf die Höhe der Matrix-Abfindung gekappt. Ringtausch ist möglich.

beE für älterer Arbeitnehmer
Älteren Mitarbeitern wird auch der Wechsel in die beE angeboten. Allerdings erhalten Mitarbeiter, die zum Zeitpunkt des Eintritts in die beE das 55. Lebensjahr vollendet haben, keine Matrix Abfindung.

Falls die Mitarbeiter auf den Arbeitsplatz angewiesen sind, sollten sie sich wegen extrem schlechter Chancen auf dem Arbeitsmarkt, diesen Schritt mehr als reiflich überlegen.

Die Siemens AG verspricht zwar im IA/SP, sich um die Vermittlung älterer Mitarbeiter in der beE besonders zu bemühen, erwartet aber gleichzeitig eine erhöhte Flexibilität und Veränderungsbereitschaft dieser Mitarbeiter. Woher allerdings die Arbeitsplätze dieser Mitarbeiter kommen sollen, erklärt sie nicht. Die meisten Firmen - Siemens gehört auch dazu - stellen keine oder kaum ältere Mitarbeiter ein - im Gegenteil, sie werden überproportional häufig entlassen. In der Altersgruppe über 55 Jahre liegt die Beschäftigungsquote unter 40 Prozent.

Besonders absurd ist die Situation für Ingenieure: Fachkräfte werden zwar gesucht, immer öfters auch im Ausland. Dennoch gibt es in Deutschland mehr als 60.000 arbeitslose Ingeniuere, rund die Hälfte von ihnen sind älter als 50. Um die Situation zu entschärfen zahlt die Bundesagentur für Arbeit Lohnkostenzuschüsse an Firmen, die arbeitslose ältere Ingenieure einstellen.

Wo man hinsieht wird im Telekommunikationsbereich ausgestellt. Alle größeren Konzerne entlassen Mitarbeiter. Wieso sollten sie ausgerechnet ältere Siemens Mitarbeiter einstellen?

Angesichts dieser Situation auf dem Arbeitsmarkt, die Siemens und die IG Metall (GBR) bestens kennen, ist dieser Passus im IA/SP als Augenwischerei zu betrachten. Für die meisten Ältern wird der Weg in die beE wohl in die Arbeitslosigkeit führen, es sei denn sie erreichen danach das Rentenalter.

Ältere Mitarbeiter sollten sich also sehr genau überlegen, ob sie sich diesem Risiko freiwillig aussetzen. Interessant ist die beE also nur für Ältere, wenn die Zeit bis zum frühstmöglichen Renteneintritt überbrückt werden kann.

Leistungen zum Zeitpunkt des Ausscheidens
Alle Mitarbeiter, die zum Zeitpunkt des Ausscheidens das 55. Lebensjahr vollendet haben, erhalten bei Austritt einen Zuschlag zur Abfindung in Höhe von 100 Euro Brutto je Lebensjahr.

IA/SP: Härteklausel
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Punkt 8 besagt, dass in Einzelfällen, in denen besondere Härten auftreten, die durch den IA/SP noch nicht abgedeckt erscheinen, Betriebsleitung und örtlicher Betriebsrat eine individuelle Lösung herbeiführen werden.

Es ist unklar, wie diese "besonderen Härten" definiert sein sollen. Da eine Schwerbehinderung oder ein Alter über 50 / 55 Jahre, in dem eine Vermittlung auf einen neuen Arbeitsplatz auch vom Arbeitsamt als unmöglich angesehen wird, bereits im IA/SP berücksichtigt sind, dürften kaum Fälle übrig bleiben, die nicht "abgedeckt erscheinen". In der Vergangenheit bestand die "individuelle Lösung" für gewöhnlich darin, dass eine Verhandlung über eine höhere Abfindung möglich war. Ein alternativer Arbeitsplatz wurde in den seltensten Fällen angeboten.

IA/SP: Ablehnung der Angebote: Betriebsbedingte Kündigung ja oder nein?
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Keine Angst vor betriebsbedingten Kündigungen
Für den Fall, dass die Abbauzahl von 1240 Arbeitsplätzen bis zum 31.10.2006 nicht erreicht sind, wurde im Interessenausgleich / Sozialplan (IA / SP) vereinbart, dass eine Einigungsstelle die Konditionen für betriebsbedingte Kündigungen festlegen soll.

Wir sind durch unsere Analysen zu der begründeten Überzeugung gelangt, dass es höchstwahrscheinlich weder zu einer Einigungsstelle, noch zu betriebsbedingten Kündigungen in Rahmen des Com-Personalabbaus kommen wird.

Begründung:

Siemens wird Gelder an Nokia Siemens Networks überweisen, wenn der Com-Personalabbau bis zum Betriebsübergang nicht abgeschlossen ist. Dies geht aus dem Dokument 060618 2330 Q+A Champion_d_final.doc auf Seite 9 hervor:

"Es ist ausgemacht, dass Siemens die Mittel für die noch ausstehenden Restrukturierungszahlen nach dem Closing an Nokia Siemens Networks überweist. Diesen Aufwand hätten wir ohnehin"

Siemens wird folglich vor dem Betriebsübergang aller Voraussicht nach die Einigungsstelle nicht anrufen und es wird daher nicht zu betriebsbedingten Kündigungen im Rahmen des Com-Stellenabbaus kommen. Es folgt weiterhin daraus, dass der Deal mit Nokia nicht scheitern wird, wenn der Personalabbau bis zum Betriebsübergang nicht vollständig abgeschlossen ist.

Siemens will die Restrukturierungskosten für Com spätestens zum 01.01.07 (also vor der Hauptversammlung) aus der Bilanz haben. Deswegen macht Siemens ja diesen Deal. Würde Siemens kündigen, dann müssten sie mit hunderten von Kündigungsschutzprozessen und der entsprechenden negativen Berichterstattung in der Presse rechnen. Siemens würde damit ca. zwei Jahre lang Restrukturierungskosten und negative Schlagzeilen mit sich ziehen. Es bestünde die Chance, dass die Mitarbeiter die Prozesse gewinnen und Siemens diese Mitarbeiter wieder in die Siemens AG integrieren müsste. Die Aktionäre würden mit Sicherheit ständig fragen, wann die Siemens AG sich endlich der Altlast Com entledigt.

Die Maßnahmen zum Com-Personalabbau sind am 31.10.2006 abgeschlossen mit der letzten Möglichkeit zur Unterschrift unter den beE-Vertrag. Da auch Enterprise zum 30.9.2006 ausgegliedert wird, wäre dann mit dem Betriebsübergang für Siemens - aber nur ohne Kündigungen - endlich das aus Siemens-Sicht leidige Com-Problem gelöst.

In der Betriebsratssitzung am 23.6.06 wurde geäußert, dass man davon ausgehen kann, dass alle Mitarbeiter, die nicht freiwillig gehen, zu Nokia Siemens Networks übergehen werden.

Alles weist darauf hin, dass der Betriebsübergang zu Nokia Siemens Networks bereits zum 01.11.2006 stattfinden wird (Begründung siehe hier). Da die Einigungsstelle erst nach dem 31.10.2006 angerufen werden soll, bleibt hierfür und für die Durchführung betriebsbedingter Kündigungen keine Zeit mehr.

Wir können natürlich nicht 100%ig ausschließen, dass Siemens kündigen wird. Deshalb haben wir auch diesen Fall betrachtet. Siemens müsste eine Sozialauswahl (wie auch immer diese aussehen mag) durchführen. Dadurch würden Mitarbeiter für die betriebsbedingten Kündigungen ausgewählt, die vorher einer diesmal eindeutig nachzuweisenden Versetzungssperre unterlegen haben. Dass diese Versetzungssperre verhängt wurde, betonte Klaus Kleinfeld u.a. auf der Pressekonferenz und in seinem CEO Blog
Frage an KK: "Hat sich Siemens verpflichtet, zu verhindern, dass Siemensmitarbeiter in andere Bereiche wechseln?" Antwort von KK: "Im Prinzip ist das so. … Es gibt … in der Tat ein "Freeze""
Diese Versetzungssperre würde eine Verletzung des ultima ratio Prinzips bedeuten (vor der Kündigung des Mitarbeiters muss Siemens versuchen alle milderen Mittel auszuschöpfen). Daher würden die Mitarbeiter einen Kündigungsschutzprozess gewinnen und müssten weiterhin bei der Siemens AG beschäftigt werden. Siemens könnte Nokia gegenüber den vertraglich zugesagten Übergang der Mitarbeiter nicht einhalten. Dazu Klaus Kleinfeld: "… darum haben wir gesagt, wir wollen hier … sicherstellen, dass die Leute, die heute das Geschäft … vorantreiben auch … mit überführt werden. … Wir wollen nicht, dass jetzt, sagen wir mal, das Geschäft ausblutet und wir nachher nur einen Teil rübergeben, das gilt für beide Seiten, auch für die Nokia Seite."

Schlussfolgerung:
Die Mitarbeiter müssen mit hoher Wahrscheinlichkeit keine betriebsbedingten Kündigungen befürchten. Die Mitarbeiter, die den blauen Brief erhalten, können in Ruhe alle ihnen durch die Angebote offen stehenden Möglichkeiten prüfen und den für sie optimalen Weg beschreiten. Dieser Weg kann auch sein, "Nein" zu den Angeboten zu sagen.

Definitv keine betriebsbedingten Kündigungen vor dem ersten Betriebsübergang
Wie von der Betriebsleitung bekannt gegeben sollen Carrier (NoSiNet) und Enterprise zum 01.10.06 jeweils in eine eigenständige Gesellschaft übergeführt werden (Interims-Gesellschaften)

Aufgrund des IA/SP zum Stellenabbau kann Siemens die Einigungsstelle nicht vor dem 31.10.06 anrufen. Daher kann Siemens vor dem 31.10.06 nicht kündigen. Die Betriebsübergänge erfolgen jedoch am 01.10.06. Damit sind vor dem Betriebsübergang keine Kündigungen möglich. Das ist definitiv so.

Heutige Auswahl der Mitarbeiter verstößt gegen Sozialauswahl - Same Procedure as 2003
Die heutige Auswahl der Mitarbeiter erfolgt nicht nach Sozialauswahl (egal wie diese aussieht), sondern nach Portfolio.

Die jetzt betroffenen Mitarbeiter könnten im Falle einer Kündigung (auch in der neuen Gesellschaft) einen Kündigungsschutzprozess führen und würden ihn vor dem Arbeitsgericht u.a. wegen fehlerhafter sozialer Auswahl gewinnen. Diese Kündigungsschutzprozesse mit ungewissem Ausgang für Siemens wird sich Siemens auch in Form einer GmbH schlicht und einfach nicht mehr antun. Mit fehlerhafter sozialer Auswahl braucht sich Siemens vor dem Arbeitsgericht München nicht mehr sehen lassen.

Die Kündigungsschutzprozesse 2003/2004 haben die Presseorgane sehr interessiert. Wir erinnern an zwei ganzseitige Artikel in der Süddeutschen Zeitung, im Stern, im Spiegel, im Manager Magazin, Brand1, die Zeitschrift des deutschen Bundestages, in den verschiedensten Tageszeitung, nicht zu schweigen an die Berichterstattung in Radio (B2, B5) und diverse Male im Fernsehen, darunter Monitor.

Dies dürfte es schwer machen, Com komplett zu bereinigen und endlich aus den Medien zu bringen.

Siemens hat Deal mit Nokia über Mitarbeiter
Siemens müsste - egal wie die Sozialauswahl aussieht - Mitarbeiter kündigen, die heute an Projekten arbeiten, die für das neue Unternehmen Nokia Siemens Networks relevant sind. In einem solchen Deal wird auch festgelegt, dass die beteiligten Partner sicher stellen, dass die Mitarbeiter mitgehen. Daher hat Klaus Kleinfeld eine Versetzungssperre verhängt. Würde Siemens Mitarbeiter, die für die Projekte notwendig sind, kündigen, dann verstößt Siemens gegen den Vertrag mit Nokia. Hält Siemens den Vertrag mit Nokia ein, haben wir wieder eine fehlerhafte soziale Auswahl.

Siemens will Com komplett bereinigen - das geht nur ohne Kündigungen. Siemens will keine Restrukturierungskosten von Com in das neue Geschäftsjahr 2006/2007 mitschleppen und im Falle von mehreren hunderten Kündigungsschutzprozessen mindestens bis ins Geschäftsjahr 2007/2008 und voraussichtlich länger mitschleppen, einschließlich entsprechender Öffentlichkeitsarbeit.

Wir würden Siemens in Zukunft gerne alleine ihre Hauptversammlung im Januar abhalten lassen. Es ist nämlich meist sehr kalt, wenn wir demonstrieren oder Flugblätter verteilen. Aber bisher war uns nie zu kalt!

Betriebsbedingte Kündigung
Leitfaden: Kündigungsschutzprozess


Besonderer Kündigungsschutz
Viele ältere Mitarbeiter, vermutlich alle ab 50 Jahren, haben einen blauen Brief bekommen. Unter diesen Mitarbeitern dürften viele sein, die einen Kündigungsschutz haben und davon gar nichts wissen. Daher nun diese Information.

Ist man 25 Jahre bei Siemens hat man den sog. Jubilarschutz. Dieser beruht auf einer Gesamtbetriebsvereinbarung und ist rechtlich bindend. Der Jubilarschutz besagt, dass Mitarbeiter nur dann betriebsbedingt gekündigt werden können, wenn die Firma ihnen vorher einen gleichwertigen und zumutbaren Arbeitsplatz anbietet. Lehnt der Mitarbeiter diesen ab, verliert er den Jubilarschutz. Seine guten Sozialdaten (Alter, Dienstzeit), die nach Kündigungsschutzgesetz relevant sind behält er trotzdem. Jubilare hat Siemens noch nie gekündigt.

Ist man Tarifmitarbeiter (also kein AT) in Bayern, 50 Jahre alt und 15 Jahre in der Firma oder 55 Jahre alt und 10 Jahre in der Firma, dann hat man tariflichen Kündigungsschutz. Damit kann man nicht rechtmäßig betriebsbedingt gekündigt werden. Für die anderen Bundesländer könnt Ihr den tariflichen Kündigungsschutz hier nachlesen.

Wir möchten darauf hinweisen, dass sich in der Tabelle auf der IG Metallseite ein Fehler eingeschlichen hat. Für Bayern muss es heißen: 55/50 und 10/15 (nicht 15/10). Wir haben das der IG Metall bereits mitgeteilt.

Schwerbehinderte Mitarbeiter oder Mitarbeiter, die Schwerbehinderten gleichgestellt sind, können nur dann betriebsbedingt gekündigt werden, wenn das Integrationsamt zustimmt.

Mitarbeiter in Elternzeit und Mutterschutz kann ebenfalls nicht betriebsbedingt gekündigt werden.

Diesen besonderen Kündigungsschutz sollten die betroffenen Kollegen in ihre Entscheidung mit einbeziehen. Er ermöglicht es ihnen, das firmenseitige Angebot entspannter zu prüfen. Sollte die Firma widererwartend kündigen, hält dieser besondere Kündigungsschutz, wie die Erfahrung aus 2003/2004 lehrt und gerichtlich festgestellt wurde.

Der Kündigungschutz bleibt auch nach jedem der Betriebsübergänge erhalten.

IA/SP: Ablehnung der Angebote: Betriebsübergang ja oder nein?
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Kein Ausschluss vom Betriebsübergang bei Ablehnung der Angebote
Es wurde an uns die Frage herangetragen, ob Mitarbeiter, die nach Erhalt des blauen Briefes die Angebote des IA/SP ablehnen, vom Betriebsübergang in die neuen Siemens-Gesellschaften am 1.10.06 bzw. beim zweiten Betriebsübergang von dieser Gesellschaft zu Nokia Siemens Networks ausgeschlossen werden können. Sie befürchten anschließend per Betriebsschließung ihren Arbeitsplatz zu verlieren.

Klare Antwort: Nein, das ist nicht möglich.

Bei einem (Teil-) Betriebsübergang geht wie der Name schon sagt ein Betrieb bzw. ein Teilbetrieb als Ganzes über. Einzelne Mitarbeiter oder Abteilungen vom Betriebsübergang auszunehmen wäre nur möglich, wenn man sie vorher aus diesem Betrieb heraus versetzt. Bei dieser Versetzung hat der aufnehmende und, falls der Mitarbeiter widerspricht, auch der abgebende Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht.

Beim ersten Betriebsübergang müsste die Versetzung aus Com heraus, z.B. zu Med, VDO oder A&D stattfinden oder in einen fiktiven Betrieb. Die Gründung des fiktiven Betriebes würde am fehlenden Betriebszweck scheitern. Damit verblieben die Mitarbeiter, die Siemens eigentlich loswerden will, in der Siemens AG. Man kann davon ausgehen, dass Siemens das nicht will.

Beim zweiten Betriebsübergang, also von der Siemens-Gesellschaft zu Nokia Siemens Networks gehen alle Betriebe der Siemens-Gesellschaft über, also auch die Mitarbeiter, die die Angebote aus dem IA/SP abgelehnt haben. Eine Abspaltung dieser Mitarbeiter in einen eigenen Betrieb dieser Gesellschaft würde ebenfalls am fehlenden Betriebszweck scheitern. Darüber hinaus wären die betroffenen Mitarbeiter nicht vollständig über die "rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen" des ersten Betriebsübergangs informiert worden. Damit würde nach §613a VI BGB die Widerspruchsfrist gegen den ersten Betriebsübergang noch nicht begonnen haben. Daraus folgt, die Mitarbeiter könnten dann noch widersprechen und verblieben damit in der Siemens AG. Auch das ist nicht im Sinne von Siemens.

Selbst wenn Siemens sich einen fiktiven Betriebszweck ausdenken und den Betrieb kurz danach schließen würde, würden die Mitarbeiter die anschließende Kündigungsschutzprozesse gewinnen. Nachweislich haben alle Mitarbeiter in diesem Betrieb einen blauen Brief erhalten, der besagt, dass die Firma sich von ihnen trennen will. Die Absicht, zu kündigen gilt vor Gericht nicht als unternehmerische Entscheidung. Damit wäre der Prozess von den Arbeitnehmern gewonnen.

Ihr könnt also davon ausgehen, dass ihr nicht von den Übergängen zu Nokia Siemens Networks ausgenommen werdet, wenn ihr die Angebote nicht annehmt.



Zeugnis
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Zwischenzeugnis ausstellen lassen
Da nun alle vor einer einschneidenden Veränderungen stehen, empfehlen wir: Lasst Euch ein qualifiziertes Zwischenzeugnis ausstellen. Dies ist auch für die Kollegen wichtig, die beabsichtigen in die beE zu wechseln.
Info dazu findet hier

Artikel
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Dieser Abschnitt enthält nur die Artikel, die nicht oben integriert wurden.

InWaChRo-News: Donnerstag, 11.01.07

Com-Personalabbau offiziell beendet
Bereits im Juni sagten wir im Artikel „Keine Angst vor betriebsbedingten Kündigungen“ voraus:

„Wir sind durch unsere Analysen zu der begründeten Überzeugung gelangt, dass es höchstwahrscheinlich weder zu einer Einigungsstelle, noch zu betriebsbedingten Kündigungen in Rahmen des Com-Personalabbaus kommen wird. ... Die Mitarbeiter müssen mit hoher Wahrscheinlichkeit keine betriebsbedingten Kündigungen befürchten. Die Mitarbeiter, die den blauen Brief erhalten, können in Ruhe alle ihnen durch die Angebote offen stehenden Möglichkeiten prüfen und den für sie optimalen Weg beschreiten. Dieser Weg kann auch sein, "Nein" zu den Angeboten zu sagen.“ (25.6.06)

Dies hat nun die Betriebsleitung dem Betriebsrat gegenüber definitiv bestätigt. Die laufende Restrukturierung wurde am 31.12.06 abgeschlossen. Es wird keine Einigungsstelle geben. Es wird im Zusammenhang mit diesem Stellenabbau also nicht mehr zu betriebsbedingten Kündigungen kommen. Die erreichte Abbauzahl wurde nicht bekannt gegeben. Mitarbeiter mit blauem Brief, denen die Arbeit entzogen wurde, müssen jetzt erst recht wieder eine vertragsgemäße Beschäftigung erhalten. Sprecht dazu im ersten Schritt mit eurem Vorgesetzten und lasst euch eine Arbeitsplatzbeschreibung geben. Im zweiten Schritt könnt ihr eine Klage auf vertragsgemäße Beschäftigung am Arbeitsgericht einreichen. Die Erfahrung zeigt, dass es zu einem gerichtlichen Vergleich mit der Übertragung einer neuen Aufgabe kommt.

Leider konnte sich der Betriebsrat heute noch nicht dazu durchringen auf seiner Homepage darüber zu berichten. Dort findet ihr stattdessen einen Link zur Siemens Wohnungsgesellschaft mit Mietangeboten und ausgewählte Stellenausschreibungen, die der Betriebsrat gebeten wurde, zu veröffentlichen. Diese Stellen sind auch im HRM zu finden, dort ist aber die Auswahl größer. Sollte die Besetzung dieser Stellen so dringend sein, empfehlen wir der Personalabteilung, eine Rundmail an alle Mitarbeiter zu schreiben. Damit würde sie mit Sicherheit einen größeren Adressatenkreis erreichen.
(cr/iw)


InWaChRo-News: Sonntag, 12.11.06

Umstellung des Funktionsfeldes bei EFA-Bögen
Bei mehreren Mitarbeitern wurde im EFA Gesprächsbogen die Bezeichnung der Funktion von 2004/2005 zu 2005/2006 geändert. Dieses Feld kann nicht vom Mitarbeiter verändert werden, sondern nur durch die Personalabteilung.Dabei gab die letztjährige Eintragung Funktionen wieder, die hochwertiger einzustufen sind als die heutigen.

Wir raten jedem, bei dem ein Unterschied zur Funktion zwischen 2004/2005 und2005/2006 festzustellen ist, eine Stellungnahme zum EFA abzugeben, in dem die Umstellung der Funktionen im Rahmen der ERA-Umstellung angegeben ist und in dem weiter die alte und neue tatsächliche Tätigkeit (Funktion) beschrieben ist . Schweigen bzw. EFA freigeben bedeutet Zustimmung. Die Vorgesetzen oder die Personalabteilung mögen erzählen, dass dieses Feld nicht wichtig ist, aber es beschreibet die "Funktion", die z.B. für die Vergleichbarkeit im Falle von Kündigungen oder für Gehaltseingruppierungen relevant ist.

Teilt diese Diskrepanz auch dem Betriebsrat mit.
(iw)


InWaChRo-News: Donnerstag, 09.11.06

Auch in "Post Closing" sind Bewerbungen Privatsache
Mitarbeiter, die einem der diversen Betriebsübergänge widersprochen haben, befinden sich in der Abteilung "Post Closing". Ihr Arbeitsplatz ist mit dem Betriebsübergang zur neuen Gesellschaft übergegangen, bestehen geblieben ist ihr Arbeitsverhältnis zur Siemens AG. Ihre Hauptaufgabe ist es, sich einen neuen Arbeitsplatz zu suchen.

Die Vorgesetzten dieser Mitarbeiter verlangen nun, dass sie wöchentlich über die Bewerbungen berichten. Manche wollen sogar wissen, wo man sich beworben hat, angeblich, um eventuell helfen zu können. Diese "Bewerbungsreviews", wie diese Vorgänge in Mitarbeiterkreisen heißen, gibt es seit New Placement im Jahre 2002. Sie sind ein beliebtes Mittel der Vorgesetzten, Mitarbeiter unter psychischen Druck zu setzen. Vielfach werden Informationen aus diesen Gesprächen verwendet, um sie gegen Mitarbeiter zu verwenden.

Im Falle eines Kündigungsschutzprozesses - und mit einer betriebsbedingten Kündigung müssen Widersprüchler gegen eine Betriebsübergang rechnen - wären Liste über Stellen, auf denen sich der Mitarbeiter erfolglos beworben haben, ein schöner Nachweis für die Siemens AG, um vor Gericht zu belegen, dass diese Mitarbeiter nicht auf freien Arbeitsplätzen im Unternehmen weiter beschäftigt werden können. Liefert also der Siemens AG nicht selbst die Beweise.

Was schon im Jahre 2002 galt, gilt auch heute noch: Bewerbungen sind Privatsache. Kein Vorgesetzter hat das Recht, die Offenlegung von Bewerbungen zu verlangen. Ihr müsst keine Auskunft darüber geben, wie oft ihr euch beworben habt, schon gar nicht wo und warum ihr abgelehnt wurdet. Sagt genau das Euren Vorgesetzten und schweigt in den wöchentlichen Bewerbungsreviews. In diesen Gesprächen müsst Ihr lediglich den Höflichkeitsfloskeln genügen, also "guten Tag" und "auf Wiedersehen" sagen. Auch die zur Begrüßung hingestreckte Hand solltet ihr nicht ausschlagen, um keine Abmahnung zu provozieren. Ansonsten aber könnt ihr schweigen. Rechtfertigen müsst ihr euch nicht. Bewerben, aber solltet ihr euch, denn ihr habt keinen Arbeitsplatz mehr bei der Siemens AG und diesen solltet ihr haben, um eine betriebsbedingte Kündigung abzuwenden.
(iw)


InWaChRo-News: Dienstag, 31.10.06

Lotteriespiel: Arbeitsplatz - Stellenabbau bei Ex-Com
"Wir müssen den Stellenabbau schaffen", tönt es aus der Chefetage des ehemaligen Siemens Com-Bereiches. Die Angst der Chefs vor dem Nein der Mitarbeiter, sich freiwillig der Gefahr der Arbeitslosigkeit und anschließendem Hartz IV auszusetzen scheint groß zu sein. Die an den einzelnen Standorten kommunizierten Zahlen schwanken, passen teilweise nicht recht zusammen. Von 1240 abzubauenden Stellen sollen 750 erreicht sein. In Mch M würden noch 36 fehlen, in Mch H "eine kleine dreistellige Zahl". Man kann hier spekulieren 101 oder 306. Was ist für die Firmenleitung klein?

Wer ist mit dem "wir" gemeint?
Sollen Mitarbeiter freiwillig in diesen unsicheren Zeiten Ihren Arbeitsplatz aufgeben, nur damit Vorgesetzte Ihre Zielvereinbarung "Abbau von Mitarbeitern" erfüllen können? Das Management verbindet seine Aussage mit dem fast hilflosen Hinweis, sich dazu an den Betriebsrat wenden zu wollen. Was soll dieser tun? Etwa die Betriebsleitung beim Stellenabbau unterstützen? Die Siemens Betriebsleitung verkennt dabei, dass der Betriebsrat ein Gremium für die Mitarbeiter ist und keines um die Vorgesetzten bei der Erfüllung Ihrer Zielvereinbarung: "Trennung von Mitarbeitern" zu unterstützen.

Glaubt Siemens mit der Drohung "Einigungsstelle und des dahinter stehenden Szenarios betriebsbedingte Kündigung" die Mitarbeiter, die bisher die Siemens Angebote abgelehnt haben, nun zur freiwilligen Aufgabe ihres Arbeitsplatzes bewegen zu können? Warum sollten Mitarbeiter aus Angst vor Arbeitsplatzverlust durch Kündigung, Ihren Arbeitsplatz freiwillig aufgeben und damit verlieren? Sie würden nach dem Motto handeln: Ich gebe etwas freiwillig auf, nur weil ich Angst habe es zu verlieren. Das ist absurd. Niemand würde 1000 Euro freiwillig in den Papierkorb werfen, nur weil er Angst hat, bestohlen zu werden oder sie zu verlieren. Die Angst würde vielleicht bleiben, aber er würde sie nach Hause tragen.

Wieso sollte man seinen Arbeitsplatz sicher aufgeben und gegen Arbeitslosigkeit eintauschen, nur weil die seit 2003 nicht mehr wahr gemachte Möglichkeit besteht, gekündigt zu werden? Die Möglichkeit in der beE keinen Arbeitsplatz zu finden, dürfte für die meisten bei dieser Arbeitsmarktlage höher sein. Wieso sollte man - so rechnen die Mitarbeiter - die Chance aufgeben über einen Kündigungsprozess und Weiterbeschäftigung durch BR-Widerspruch, seinen Arbeitsplatz zu erhalten? Die Chancen dazu scheinen ja nicht schlecht zu stehen. Warum sonst bemüht sich Siemens so sehr um einvernehmliche Lösungen?

Die Mitarbeiter wissen, jeder Monat, den Sie an Ihrem Arbeitsplatz festhalten können, ist ein Monat Gehalt. Manche Mitarbeiter rechnen in diesen Monaten und stellen fest, dass ihre "Abfindung durch fortwährenden Bezug des Gehaltes" , die nur durch Arbeitsplatzerhalt möglich wird, schon jetzt wesentlich höher ausgefallen ist, als sie je ein Sozialplan hätte bieten können.

Kann Siemens sich jetzt in dieser angespannten Phase bedingt durch BenQ, es sich überhaupt leisten, Massenkündigungen auszusprechen oder Enterprise abzuwickeln? In diesem Fall würde mit Sicherheit ein erneuter Aufschrei durch die Nation gehen. Der Imageschaden ist schon jetzt enorm, den Siemens durch die BenQ Pleite erlitten hat. Noch mehr kann sich selbst ein Klaus Kleinfeld nicht mehr leisten.

Die Mitarbeiter haben erkannt, dass sich auf die knapp 2000 offenen Stellen bei Siemens deutschlandweit für unzählige Bewerber aus diversen beE, von BenQ und Hochschulabsolventen drängen. Manche stellen sich inzwischen die Frage, ob die Wahrscheinlichkeit im Lotto zu gewinnen, nicht höher ist, als einen adäquaten Arbeitsplatz zu bekommen. Deshalb bleiben sie - wer glaubt schon ernsthaft an einen Lottogewinn?
Dazu siehe auch SZ: "Riesiger Run auf wenige Jobs".
(iw)


Fr, 18.08.06: Ringtausch - nach wie vor ein Ding der Unmöglichkeit
Wir bekommen fast täglich Mails von Mitarbeitern, die gerne in die beE wechseln wollen und auf unüberwindliche Schwierigkeiten dabei stoßen. Darunter sind Mitarbeiter, die die Kriterien für einen Ringtausch erfüllen würden. Sie bekommen von Vorgesetzten und Personalabteilung zu hören u.a. "für uns gilt das nicht"

Die Siemens AG scheint nicht bereit zu sein, den Ringtausch ernsthaft umzusetzen und die beE Interessenten ohne blauen Brief zu öffnen. Wir gewinnen damit den Eindruck, dass es Siemens bei diesem Stellenabbau nicht primär um eine Reduzierung der Mitarbeiterzahl geht, sondern darum mit der Belegschaft eine Verjüngungskur durchzuführen. Angeschrieben wurden fast ausschließlich ältere Mitarbeiter und diese will man in die beE drängen, nicht solche, die tatsächlich andere Perspektiven für sich sehen.

Es ist ein Unding und spricht nicht für die Verantwortlichen in der Siemens AG, dass sich Mitarbeiter an NCI um Rat wenden müssen, um in die beE zu kommen. Leider fehlt den Mitarbeitern ein GBR, der auch auf die Einhaltung der von ihm unterzeichneten Betriebsvereinbarungen achtet. Oder war der Ringtausch von Anfang an nur als Alibi gedacht, um etwas unter den Punkt "Beschäftigungssicherung" schreiben zu können?
(iw)


Di, 15.08.06: Mäßiges Ergebnis der Personaldrehscheibe
Seit 1.8. gibt's sie nicht mehr, wird durch die beE abgelöst. Ein guter Zeitpunkt, ein Resumée zu ziehen, zumal man daraus vielleicht auch Rückschlüsse auf die Vermittlungschancen aus der beE heraus ziehen kann. Die PA informiert dazu: 520 Stellen wurden "akquiriert", umgekehrt 400 Mitarbeiterprofile platziert; es kam dabei zu 50 Interviews; das sind 12,5 Prozent. Aber nur 3 Mitarbeiter haben dann tatsächlich dann einen neuen Job gekriegt; das entspricht 6 Prozent der geführten Interviews bzw. 0,75 Prozent aller Bewerber, und das ist ein nun wirklich miserables Endergebnis. Das Fazit: An Bewerbungsgespräche kam man/frau so schon ran, aber nicht auch an die Jobs.
(bt)


Di, 15.08.06: Unsinnige Zusendung von Aufhebungsverträgen
Die meisten mit blauem Brief angeschriebenen Mitarbeiter wollen nicht gehen. Dafür wollen immer noch etliche Mitarbeiter gehen, die keinen blauen Brief bekommen haben, und die nicht gehen dürfen. Verkehrte Welt. Siemens könnte der Stellanabbau zumindest ansatzweise gelingen, wenn bei unserem hoch flexiblen Management nicht eine historische Beamtenmentalität durchdringen würde: Einmal gefasste Entscheidungen und Auswahl von Mitarbeitern kann nicht korrigiert werden, egal was geschieht. Lieber erreicht man das Ziel des Stellenabbaus nicht, droht weiter mit Einigungsstelle und verschicht unsinnig Aufhebungsverträge, die keiner haben will.

Wie um die Unflexibilität des Managements zu unterstreichen, wurde in letzter Zeit vielen Blauen-Brief-Empfängern ein Aufhebungsvertrag per Hauspost zugestellt. Der Anblick des Stück Papiers soll die Unwilligen wohl animieren doch nun endlich zu unterschreiben.

Die Betriebsleitung hat dem Betriebsrat gegenüber kommentiert: "Man muss ja nicht unterschreiben."

Kostenverursachen ist wohl zur Aufgabe geworden:
Jede Menge Arbeit, die Verträge individuell und hoffentlich noch richtig zu erstellen. Papier, Toner, Beschäftigung der oberen Chefs, denn sie müssen jeden Aufhebungsvertrag in doppelter Ausfertigung unterschreiben. Wahrscheinlich ist auch noch ein Werkstudent mit dem Sortieren und Eintüten der Verträge beschäftigt.

Aber ob man Beschäftigungssicherung bei Siemens unbedingt in dieser Form betreiben muss?!
(iw)


So, 13.08.06: Übertritt in die beE nach dem 1.10.
Als ich das heute Morgen gelesen habe, warf ich zunächst einmal einen Blick auf den Kalender, aber der 1. April ist bereits vorbei. Es muss also durchaus ernst gemeint sein, was da auf der Betriebsratshomepage in der Hofmannstraße zu lesen ist.

Dort steht: "Alle Kolleginnen, die sich nach dem 11.8. für den Eintritt in die beE oder eine VB oder einen Aufhebungsvertrag entscheiden, können aus technischen Gründen nicht mehr von den Listen für einen der beiden Betriebsübergänge herausgenommen werden. Diese Kollegen müssen dem Betriebsübergang widersprechen und erhalten daher von der Personalabteilung ein vorgedrucktes Widerspruchsschreiben."

Wie bitte? Die Personalabteilung verfasst die Widersprüche selber? Bitte schickt uns den, den hätten wir gerne mal gesehen.

Doch es kommt noch besser: "Kolleginnen, die sich für einen beE-Eintritt nach dem 1.10. entschieden haben, erhalten eine Willenserklärung, mit der Sie Ihre Bereitschaft zur Konzernleihe erklären. Damit können sie nach dem 1.10. bis zum Eintritt in die beE in ihrer alten Abteilung bei einer der neuen Gesellschaften tätig bleiben."

Haben die Kollegen nicht in ihrem "blauen Brief" mitgeteilt bekommen, ihr Arbeitsplatz wäre entfallen? Welche Tätigkeit gibt es denn dann noch für sie in der alten Abteilung? Ich würde mir das gut aufheben für den Fall eines Kündigungsschutzprozesses, beweist es doch, dass die Arbeitsplätze gar nicht entfallen sind. Mal abgesehen davon, wer garantiert, dass man sich mit der Konzerleihe dann nicht plötzlich auf einem Arbeitsplatz in Greifswald befindet?

Das fällt in die gleiche Kategorie: "Kolleginnen, die erst am 1.3.2007 in die beE wechseln, müssen zusätzlich eine Erklärung zur Bereitschaft zur Arbeitnehmerüberlassung unterschreiben. Dies ermöglicht ihnen auch für die neuen Gesellschaften weiterhin zu arbeiten, selbst wenn diese nicht mehr 100%ige Siemens-Töchter sind."

Sind die Arbeitsplätze nicht entfallen? Damit könnten sie überall hin ausgeliehen werden.

Dann folgt der Höhepunkt: "Kolleginnen, die sich nach dem 1.10. und bis zum 31.10. für einen Eintritt in die beE entscheiden, müssen dem Betriebsübergang dann nachträglich widersprechen und werden in der beE wieder Siemens-Mitarbeiter."

Ein nachträglicher Widerspruch ist nur dann möglich, wenn die Widerspruchsfrist noch nicht abgelaufen ist. D.h. Siemens kann das nur sicherstellen, wenn sie nicht vollständig unterrichten. Dann ist aber davon auszugehen, dass alle nicht vollständig unterrichtet werden und alle können nachträglich widersprechen. Oder sollte das ein Vorschlag sein, hier den Widerspruch rechtsmissbräuchlich anzuwenden?

Fassen wir zusammen: beE-Willige, die sich zwischen dem 1.10. und 31.10. für einen Eintritt in die beE zum 1.3.07 entscheiden müssen folgendes unterschreiben: Wie kommentierte das ein Kollege so schön: "für jeden Monat, den du länger für deine Entscheidung brauchst wirst du mit einem Vertrag mehr bestraft". Ein anderer sagte spontan: " Ich unterschreibe nichts!" - Gute Einstellung. Der Arbeitnehmer kann doch gar nicht mehr überschauen, was er da alles unterschreibt und welche rechtlichen Folgen diese 5 Dokumente nach sich ziehen. Mit dem GBR wurde alles Mögliche und Unmögliche ausgemacht, mit Firmen, die noch gar nicht existieren. Warum kann das dann nicht anders gelöst werden? Wir raten davon ab, diese Verträge / Erklärungen ohne eine genaue Prüfung durch den eigenen Rechtsanwalt zu unterschreiben.
(cr)


Fr, 11.08.06: Probleme von Leuten in der Hartz-4-Situation
Michael, 51 Jahre (Name geändert) und Albert, 54 Jahre (Name geändert) sind beide seit etwa zwei Jahren Hartz IV Empfänger. Sie kennen sich nicht.

Beide verharren im Hartz IV Zustand, sehen diesen Zustand als für das ganze weitere Leben als unveränderlich fest an. Beide sehen Bewerbungen inzwischen nur als Proforma-Aktionen, die eigentlich nicht zum Erfolg führen.

Schlimm ist vor allem der zunehmende Realitätsverlust: Nachrichten werden falsch verstanden. Dies führt zu unsinniger Beurteilung der allgemeinen und der persönlichen Situation.

Es erfolgt ein Rückzug aus den gewohnten Leben in die Isolation und Vereinsamung. Das Geld reicht nur für das allernötigste zum Leben, d. h. zum Essen. Bei allem anderen kann man nicht mitmachen, weil es zuviel Geld kostet. Man kann sich kein Auto leisten, die öffentlichen Verkehrsmittel sind zu teuer, Kinogehen gibt es nicht, Essengehen erst recht nicht. Im Krankheitsfall kann man schon auch mal von Seiten der Krankenkasse zu spüren bekommen, was es heißt Patient 2.Klasse zu sein.

Was man bisher selbst bezahlen konnte, dafür muss man Anträge ausfüllen: für Fernsehen/Radio, Telefonkostenzuschuss. Wenn die Miete um ein paar Euro erhöht wird, z. B. um 5 € hat man schon ein Problem. Man muss dann schon wieder einen Antrag auf Anpassung der Mietzahlung durch den Staat stellen.

Hartz IV Leute verlieren nach und nach zwangsläufig den Kontakt zu Bekannten und Freunden und das macht sicher auf die Dauer Probleme in der Familie und Verwandtschaft.

Alles in allem führt Hartz IV zu einem immer größer werdenden Stress und macht auf die Dauer psychisch und auch körperlich krank.
(wh)


Mi, 09.08.06: Abfindung bei einem gerichtlichen Vergleich orientiert sich am letzten IA/SP
Es wurde behauptet, dass bei Vergleichen, die vor dem Arbeitsgericht abgeschlossen werden typischerweise eine Abfindung von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr vereinbart wird.

Diese Behauptung ist definitiv falsch.

Richtig ist zwar, dass im Falle des §1a KSchG bei betriebsbedingten Kündigungen eine Abfindung von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr bezahlt wird. Dies setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Gründe gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichelassen der Klagefrist (von 3 Wochen) diese Abfindung beanspruchen kann. Lässt sich der Arbeitnehmer darauf ein, dann kommt es erst gar nicht zu einer Klageerhebung und damit auch nicht zu einem Vergleich.

Richtig ist weiterhin: Bei Vergleichen in Kündigungsschutzverfahren gegen eine betriebsbedingte Kündigung wird üblicherweise der Betrag der Abfindung aus dem letzten IA/SP vereinbart oder das beE-Angebot erneuert. Eine Verschlechterung der Bedingungen in einem Vergleich ist folglich kaum zu erwarten. Darauf drängen üblicherweise auch die Arbeitsrichter.

Offensichtlich möchte hier jemand die Kollegen mit der Drohung, im Falle einer betriebsbedingten Kündigung würden sie bei einem Vergleich eine niedrigere Abfindung erhalten als jetzt, zur Annahme eines Angebotes aus den blauen Briefen drängen.
(cr)


Mi, 09.08.06: Tipps für Kollegen, die freiwillig in die beE wollen
Immer wieder erreichen uns E-Mails von Kollegen, die uns um Rat fragen, wie man ohne blauen Brief in die beE kommt. Meist scheitern sie an den direkten Vorgesetzten, die anscheinend keine Handlungsanweisung für solche Fälle bekommen haben oder an Mitarbeitern in der Personalabteilung, die über die neuesten Entwicklungen noch nicht informiert wurden.

Nach Aussage des Personalleiters können auch Mitarbeiter, die keinen blauen Brief erhalten haben, die beE aus dem IA/SP in Anspruch nehmen, wenn sie das wollen und wenn keine betrieblichen Gründe dagegen sprechen (sprich: wenn der Vorgesetzte damit einverstanden ist, dass ihr geht). Ein Ringtauschpartner ist dafür nicht notwendig, darum kümmert sich anschließend die Personalabteilung.

Ist der Vorgesetzte nicht zu überzeugen, empfiehlt es sich, sich an Betriebsrat und Personalabteilung zu wenden und sich auf die Aussage des Personalleiters zu berufen. Falls dies nichts hilft, meldet euch noch mal bei uns.

Wir fragen uns allmählich wirklich, ob Siemens ernsthaft abbauen will, oder einfach nur deswegen abbaut, weil sie halt diesen IA/SP abgeschlossen haben. Der FN-Bereichsleiter betonte schließlich auf der letzten Mitarbeiterveranstaltung, dass die Restrukturierungsmaßnahmen durchgeführt werden müssen, „weil sie erstens vereinbart waren …“
(cr)


Mi, 09.08.06: Unaufgefordert zugeschickte Aufhebungsverträge ...
… könnt ihr behandeln wie unaufgefordert zugesandte Waren. Diese müsst ihr nicht zurückschicken und schon gar nicht unterschrieben. Es handelt sich lediglich um ein Angebot.

Ihr solltet euch nicht darüber ärgern, sondern es betrachten wie Werbematerial, das in den Briefkasten geworfen wird.
(cr)


Mo, 07.08.06: Ringtausch - Personalabteilungen überfordert?
Es hat den Anschein, dass die Personalabteilungen bzgl. des Stellenabbaus überfordert sind. Mitarbeiter, die freiwillig in die beE gehen wollen, um sich eine andere Perspektive zu suchen, werden abgewiesen. Dies, obwohl die Betriebsleitung in Mch H und Mch P gesagt hat, dass jetzt auch Mitarbeiter, die keinen blauen Brief erhalten haben, die beE aus dem IA/SP in Anspruch nehmen können. Diese Aussage scheint noch nicht zu den einzelnen Personalabteilungen durchgedrungen zu sein. Ein Kollege schrieb uns:

"Ich sofort meine Personalbetreuung angerufen und gesagt ich möchte freiwillig in die beE wechseln. Laut meiner PA ist es nicht möglich dieses "Angebot" FREIWILLIG anzunehmen. Es werden nur einige, wenige Abteilungen innerhalb der Com E "zugelassen" und da gehört meine Abteilung nicht dazu - Fertig!"

Wir bitten die Betriebsleitung, den wirklich freiwilligen Stellenabbau zu forcieren und nicht zu blockieren. Unseres Wissens werden doch immer noch Mitarbeiter händeringend gesucht, die in die beE wechseln wollen. Man sollte daher doch die aufnehmen, für die das Angebot wirklich annehmbar ist. Vielleicht sollte man sich mal von dem Gedanken trennen, nur Mitarbeiter ab 50 Jahren loswerden zu wollen.
(iw)


Fr, 04.08.06: Blaue Briefe - die Angst im Alltag, aber ...
                       ...Wer A gesagt bekommt, muss nicht B sagen

Der Arbeitgeber kann, wenn ihm unternehmerisch überhaupt nichts anderes einfällt, seine Belegschaft durch verschiedene Verfahren reduzieren:
Bei Ausgliederungen hat man gewisse Chancen den Arbeitsplatz zu behalten und vielleicht sogar ein besseres Management zu bekommen. Die ganze Mannschaft hat die gleichen Chancen und Risiken. Bei Betriebsschließungen trifft es auch die gesamte Mannschaft, ohne Ansehen der Person. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist die Arbeitgeberentscheidung gerichtlich überprüfbar. Die echten freiwilligen Angebote (ohne Kündigungsdrohung) den Arbeitsplatz gegen eine Entschädigung aufzugeben, sind fair: die Angebote gehen an die gesamte Mannschaft und wer Interesse hat, meldet sich beim Arbeitgeber.

Bei Blauen Briefen ist diese Freiwilligkeit nicht mehr gegeben. Der Arbeitgeber sucht sich gezielt Personen heraus, welche er loswerden möchte. Dabei braucht er sich an keine sozialen Kriterien zu halten, ein selbst definierter "Nasenfaktor" ist hier der Maßstab! Wie der Nasenfaktor z.B. bei Siemens 2002 ausgesehen hat, wissen wir: Teilzeit, Alter, Behinderung usw. Der Nasenfaktor 2006 orientiert sich im Wesentlichen am Alter 50.

Die "Blauen Briefe" werden nach dem Gutdünken des Arbeitgebers verteilt. Sie treffen den Mitarbeiter nicht nur in seiner Funktion ("..ihr Arbeitsplatz ist entfallen...") sondern auch in seiner Person, denn sie erwecken den Eindruck, genau Dich wollen wir nicht haben. Die damit verbundene Geringschätzung verunsichert, lässt das Selbstwertgefühl sinken. Die Blauen Briefe sind im Gegensatz zu Mobbing legal, aber erreichen die gleiche psychologische Wirkung!

Man kann das Angebot nur ablehnen mit der Angst, was passiert demnächst, was lässt sich die Firma weiter einfallen, usw. Die Betroffenen fühlen sich ausgesondert, stehen unter hohem psychischen Druck, auch zum Teil, weil die Betroffen sich schämen, sich zu outen und die Anderen froh sind "davongekommen" zu sein. Der psychologische Druck durch die vom Arbeitgeber gewollte Vereinzelung und Stigmatisierung ist für viele schwerer auszuhalten als ein Kündigungsschutzprozess, bei dem es einen unabhängigen Richter gibt. Es ist das Gefühl, sich wehren zu können, das Stärke und Selbstbewusstsein zurückkehren lässt. Wichtig ist hier, nicht alleine zu bleiben und sich zu solidarisieren. Einen ähnlichen psychischen Effekt hat ein klares "Nein" zu Angeboten, die man nicht annehmen kann, weil man sonst Gefahr läuft in die Arbeitslosigkeit und in Hartz IV zu rutschen.

Wie diesem schlechten Gefühl bei blauen Briefen entkommen? Macht Euch diese Situation bewusst. Redet darüber. Es geht nicht um Euch als Person, als Mensch (dieser ist dem Siemens völlig egal), es geht um Euer Alter oder weil ihr rein zufällig zur falschen Zeit am falschen Ort seid. Euer Wert als Mensch ist nicht an den blauen Brief gekoppelt. Stellt also nicht selbst diese Verbindung her. Erhaltet Euer Selbstbewusstsein, in dem ihr "nein" sagt, wo ihr "nein" sagen wollt und "ja" sagt wo ihr "ja" sagen wollt. Und wenn ihr einmal voreilig ein mündliches "ja" zu einem Aufhebungsvertrag oder zur Beschäftigungsgesellschaft gegeben habt, denkt an den Ausspruch von Bertold Brecht: "Wer A sagt muss nicht B sagen". Es muss nicht zwangsläufig die Unterschrift folgen.
(jb/iw)


Do, 03.08.06: Auch Mitarbeiter ohne blauen Brief können beE in Anspruch nehmen
Nach Aussage der Betriebsleitung können jetzt auch Mitarbeiter, die keinen blauen Brief erhalten haben, die beE aus dem IA/SP in Anspruch nehmen, so sie wollen und wenn keine betrieblichen Gründe dagegen sprechen (sprich: wenn der Vorgesetzte damit einverstanden ist, dass ihr geht). Ein Ringtauschpartner ist dafür nicht notwendig, darum kümmert sich anschließend die Personalabteilung. Dazu bitte bei der Personalabteilung melden.
(cr)


Do, 03.08.06: AG und GBR ergänzen Regelung zum Auszahlungszeitpunkt für Abfindungen
Betriebsleitung und GBR haben die Regelung zum Auszahlungszeitpunkt in einer Protokollnotiz zum IA/SP für den Stellenabbau vom 21.06.05 ergänzt. Eine Protokollnotiz ist ein rechtsverbindlicher Bestandteil einer Betriebsvereinbarung und muss daher grundsätzlich veröffentlicht werden, was aber in den seltensten Fällen geschieht.

In der Protokollnotiz heißt es:
"Fälligkeit der Abfindungszahlungen bei Beendigung durch Aufhebungsvertrag mit und ohne Wechsel in eine beE

Mitarbeiter und Unternehmen können im Aufhebungsvertrag die Fälligkeit der Abfindungszahlungen für den Verlust des Arbeitsplatzes abweichend von der Vereinbarung ( Ziff. 4.3.5, Ziff. 4.7 und Ziff 5.13) einvernehmlich auf einen späteren Zeitpunkt als den Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Unternehmen festlegen."

Ihr solltet aber unbedingt darauf achten, dass im Aufhebungsvertrag nicht seht: "Auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers .." Dann nämlich seid ihr es wieder die willkürlich den Auszahlungszeitpunkt nach hinten geschoben haben.

Hunderdprozentig glücklich sind wir mit dieser Formulierung nicht, auch wenn sie die Sachlage entschärft. Wir können nur hoffen, dass die Juristen dies überprüft haben.

Das vorliegenden Urteil des Finanzgerichts stürzt sich auf zwei wesentliche Punkte:
  1. der Auszahlungszeitpunkt der Abfindung war zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber mit Austritt aus der Firma in einer Betriebsvereinbarung vereinbart
  2. Der Arbeitnehmer hat einvernehmlich mit dem Arbeitgeber vereinbart, dass der Auszahlungszeitpunkt später liegt.
Daraus hat das Finanzgericht geschlossen, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit gehabt hätte, sich die Abfindung zu einem früheren Zeitpunkt auszahlen zu lassen. Der Arbeitnehmer könne, so das Gericht, auf die ihm durch eine Betriebsvereinbarung eingeräumten Rechte nur mit Zustimmung des Betriebsrats verzichten.

Durch die Vereinbarung zwischen GBR und Arbeitgeber stimmt der GBR zu, dass der Arbeitnehmer auf sein Recht, sich die Abfindung bereits zum Zeitpunkt des Austritts auszahlen zu lassen, verzichten kann und einen späteren Auszahlungszeitpunkt wählen kann. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber einverstanden ist (das dürfte aber zu machen sein).

Durch diese Zustimmung des GBR im IA/SP in der Protokollnotiz ist dem Anliegen des Gerichtes bzgl. Zustimmung des BR genüge getan.

Glücklicher wären wir gewesen, wenn der Passus bzgl. des Auszahlungszeitpunkts ganz gestrichen worden wäre, dann nämlich hätte es gar keine Rechtsunsicherheit gegeben. So bleibt immer noch die latente Gefahr, dass das Finanzamt argumentiert, dass es euch aufgrund der Betriebsvereinbarung bereits zum Zeitpunkt des Austritts möglich gewesen wäre über die Abfindung zu verfügen.
Trotzdem danken wir Arbeitgeber und GBR, dass sie unser Anregung gefolgt sind, diesen Passus zu ändern.
(iw)


Mo, 31.07.06: Übergehende Mitarbeiter ab 55 können Siemens Pensionäre werden
Wenn man nur wüsste, was es alles so bei Siemens gibt. Die schönte Vereinbarung nutzt nichts, wenn sie nicht bekannt ist. Aber dafür gibt es NCI und die Kollegen, die uns immer wieder neues mitteilen.

Im ZP-Mitteilung, ZU F-Rundschreiben Nr. 4 / 2000 ist festgehalten, dass Mitarbeiter ab 55 Jahren (einschließlich), die von Betriebübergängen betroffen sind, Siemens Pensionäre werden können. Siemens hat diese Regelung eingeführt, um Widersprüche älterer Arbeitnehmer zu vermeiden.

Um diese Regelung in Anspruch nehmen zu können, muss der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet haben und wenigstens 20 Dienstjahre bei Siemens haben. Siemens AG und Mitarbeiter müssen mit dieser Regelung einverstanden sein. Das Einverständnis der Mitarbeiter ist durch ihre Unterschrift auf einer Kopie des Übertrittsschreibens (das ist noch nicht rausgegangen) und Rückgabe der Kopie an die Personalabteilung zu dokumentieren. Der Erwerber muss zustimmen, damit die Rückstellungen für den Pensionsfond bei der Siemens AG verbleiben können. Darüber hinaus verlangt die Siemens AG vom Erwerber einen Einmalbetrag, um die 3%-ig jährliche Anpassung auszugleichen. Daran könnte der Erwerber durchaus Interesse haben, da er ansonsten selbst in die Pensionsverpflichtung einsteigen muss.

In der ZP-Mitteilung ist sogar ein vorformulierter Text enthalten, der in eine Überleitungsvereinbarung hätte aufgenommen werden können, damit nicht jeder Mitarbeiter einzeln mit der Personalabteilung in Verbindung treten muss.

Leider fehlt in den Überleitungsvereinbarungen (unser Kommentar zu diesen folgt noch) diese Regelung für Mitarbeiter ab dem 55.Lebensjahr.
(iw)


Mo, 31.07.06: Zahlt Arbeitsamt /ESF nicht, kommt beE nicht zustande - was dann?
Ein Kollege ist bei der Durchsicht des IA/SP auf Abschnitt 4.1 gestoßen und stutzig geworden. Darin steht: "Sollte die Agentur für Arbeit von Transfer KUG durch (nicht notwendigen rechtkräftigen) Bescheid ablehnen, ist die Siemens AG zur Errichtung der entsprechenden beE nicht verpflichtet".

Seine Frage war, welche Auswirkung dies auf bereits abgeschlossene beE-Verträge hat, eine nicht unwichtige Frage, wie wir finden, da man in diesem Zusammenhang immerhin über einen Aufhebungsvertrag sein Arbeitsverhältnis beendet.

Zunächst wollen wir jedoch der Fairness halber - wir können uns Fairness leisten - darauf hinweisen, dass die Bundesagentur für Arbeit bisher Siemens immer im Stellenabbau unterstützt hat. Es ist nicht zu erwarten, dass es diesmal anders sein sollte. Außerdem hat Siemens auch noch Gelder aus dem Europäischen Sozialhilfefond (ESF) beantragt, dessen Aufgabe es u.a. ist, Arbeitslosigkeit zu mildern. Es ist also zu erwarten, dass eine von beiden oder sogar beide Geldquellen fließen und dem Siemens Konzern die Vertragserfüllung ermöglichen.

Doch wenn die Agentur für Arbeit und der ESF zu der Auffassung kommen sollten, dass die Gelder sinnvoller verwertet werden können und Siemens durchaus über die Finanzkraft verfügt, seinen Stellenabbau selbst voll zu finanzieren, dann behält sich Siemens vor, die beE nicht einzurichten, um die Aktionäre nicht unnötig zu belasten.

In diesem Fall ist ein wesentlicher Umstand, der zum Abschluss des Vertrages geführt hat, weggefallen. Aufhebungsvertrag und beE-Vertrag sind hier als Einheit zu sehen. Ohne das beE-Angebot hätten die Kollegen den Vertrag nicht geschlossen. In diesem Fall kommt §313 BGB voll zur Geltung. Darin heißt es:
"Haben sich die Umstände, die zur Grundlage des Vertrags geworden sind, nach Vertragsabschluss wesentlich verändert und hätten die Parteien, den Vertrag nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen, wenn sie diese Änderung vorausgesehen hätten, so kann Anpassung des Vertrages verlangt werden, soweit einem Teil ... das Festhalten am unveränderten Vertrag nicht zuzumuten ist." D.h. Siemens muss sich was einfallen lassen. Z.B. das beE-Gehalt als Abfindung auszahlen oder eine externe Vermittlungsfirma bezahlen oder die Arbeitnehmer einfach weiterbeschäftigen. Ist eine Nachbesserung des Vertrags nicht möglich oder für eine Vertragspartei nicht zumutbar, dann kann vom Vertrag zurückgetreten werden.
(iw)


Fr, 28.07.06: Mein Ziel ist mein Arbeitsplatz - das nehme ich ernst
Der FN-Bereichsleiter betonte, dass die Restrukturierungsmaßnahmen durchgeführt werden müssen. Dies begründete er damit, dass sie erstens vereinbart waren (Anm.: ist das ein Grund?) und zweitens weil FN die Kostenposition erreichen müsse.

Er appellierte an die Mitarbeiter: "Es geht kein Weg daran vorbei, das müssen wir erreichen. … das haben wir selber im Griff." Und weiter: "nehmen Sie es sehr ernst, … das muss jetzt durchgezogen werden, … wir nehmen das sehr ernst." Gleichzeitig drohte er mit der Einigungsstelle im November.

Was heißt wir? Das Erreichen dieses Ziels mag im Interesse des Arbeitsgebers liegen, aber sicher nicht im Interesse der Arbeitnehmer.

Diese Betonung des "wir müssen das erreichen" könnte man als einen Versuch der Bereichsleitung verstehen, die Belegschaft in zwei Fraktionen zu spalten, nämlich in die, die einen blauen Brief erhalten haben und in die, die keinen haben.

Ihr solltet euch bewusst machen, dass die Briefe-Empfänger vor einer schwierigen Entscheidung stehen. Es wurden hauptsächlich ältere Mitarbeiter angeschrieben, die keine Chance mehr haben, einen anderen Arbeitsplatz zu finden.

Für die Empfänger der blauen Briefe reduziert sich die Frage, ob sie die Angebote annehmen können darauf, festzustellen, ob sie mit beE, Abfindung, Arbeitslosengeld und eigenem Vermögen die Zeit bis zur Rente überbrücken können. Wenn das der Fall ist, können sie das Angebot annehmen, sonst nicht.

Lasst euch nicht gegeneinander ausspielen. Nokia Siemens Networks hat bereits einen Stellenabbau von 10-15% angekündigt. Vielleicht seid ihr die nächsten Empfänger von blauen Briefen.

Wenn die Firma ihre Abbauzahlen erreichen will, dann sollte sie den Ringtausch fördern. Wir haben bereits Anfragen von Kollegen bekommen, die in die beE gehen möchten, aber das Angebot nicht bekommen haben. Nach dem Wortlaut des IA/SP gibt es die Möglichkeit des Ringtauschs insbesondere auch für Kollegen aus anderen Bereichen und aus anderen Standorten.
(cr)


Fr, 28.07.06: Kein Auffanglager im Rahmen der Restrukturierung
2003/2004 wurde den abzubauenden Mitarbeitern in der Hofmannstraße nicht nur die Arbeit entzogen, sondern sie wurden von den Kostenstellen ihrer Abteilung auf extra definierte Restrukturierungskostenstellen versetzt. Diese speziellen Kostenstellen waren intern bekannt und jeder Siemens-Mitarbeiter konnte im Intranet nachlesen, ob ein bestimmter Mitarbeiter vom Arbeitsplatzabbau betroffen war oder nicht. Dadurch sanken natürlich die Chancen der Kollegen, bei internen Bewerbungen eine neue Stelle zu bekommen, auf Null.

Wie der kaufmännische Leiter von FN heute mitteilte, wird es im Rahmen der derzeit laufenden Umorganisation keinen Missbrauch mit Kostenstellen geben, insbesondere keine Restrukturierungskostenstellen. Mitarbeiter, so der kaufmännische Leiter weiter, die keine Arbeit haben, wird es nicht geben und alle, die am 1.10.06 eine Kostenstelle haben, gehen beim Betriebsübergang mit.
(cr)


Do, 27.07.06: Flexible Mitarbeiter bei Abfindung schlechter gestellt
Mitarbeiter, die in der Vergangenheit Flexibilität gezeigt und den Siemens-Konzern zeitweise verlassen haben, um neue Erfahrungen bei anderen Firmen zu sammeln, haben jetzt erstaunt festgestellt, dass sie bei der Abfindung wesentlich schlechter gestellt werden als Mitarbeiter, die gleich lange, aber ununterbrochen bei Siemens sind.

Woran liegt das?
Im aktuellen IA/SP wird verwiesen auf örtliche Regelungen, d.h. auf den letzten IA/SP, den der örtliche Betriebsrat vereinbart hat. Für die Standorte Berlin SD, München H, München P ist dies der IA/SP vom 16.3.05. Nach diesem ist der Stichtag für die Dienstmonate in der Abfindungsformel der letzte Eintritt in den Siemens-Konzern.

Beispiel:
Mitarbeiter Flora Flexibel Bernd Beständig
Alter 46 46
1. Eintritt bei Siemens 1.1.1990 1.1.1991
Eintritt bei BMW 1.1.1996  
Wiedereintritt bei Siemens 1.1.1997  
Dienstzeit bis 30.9.2006 15 Jahre + 9 Monate 15 Jahre + 9 Monate
Maßgebliche Dienstzeit für Abfindung 9 Jahre + 9 Monate 15 Jahre + 9 Monate
Gehalt (BME) 5000 EUR 5000 EUR
Verlust bei der Abfindung (6* BME * Faktor) 16.800 EUR -
(cr)


Mi, 26.07.06: Bereichsleitung verzweifelt: Kaum Freiwillige für die beE in Sicht
„Wir fordern deshalb die über ihre Vorgesetzten und per Brief angesprochenen Mitarbeiter auf, dieses Angebot anzunehmen.“, so der FN-Bereichsleiter.

NCI bleibt dabei: Prüft das Angebot sorgfältig, an der Situation hat sich nichts geändert. Lasst euch nicht unter (Zeit-) Druck setzen.

Immer noch müsst ihr euch über folgende Fragen klar werden: Wenn die Gefahr groß ist, dass ihr in Hartz IV abrutscht, dann nützt auch eine höhere Abfindung durch eine frühere Entscheidung für die beE nichts. Dann seid ihr nicht die richtigen Kandidaten dafür. Es macht für euch keinen Sinn, euren Arbeitsplatz für Siemens zu opfern, denn wenn ihr arbeitslos seid, habt ihr von dem Joint Venture nichts.
(cr)


Sa, 22.07.06: Betriebsleitung spricht leere Drohung aus
Gestern berichtete die Betriebsleitung, dass zur Abbauzahl 1200 noch 1000 Mitarbeiter fehlen und drohte erneut mit Kündigungen im Oktober.

Es handelt sich dabei um eine leere Drohung. Der IA/SP schließt aus, dass Kündigungen vor dem 31.10.06 durchgeführt werden. Abgesehen davon hat Siemens zugestanden, dass der Personalabbau bis 2009 ohne betriebsbedingte Kündigungen durchgeführt werden soll.
(iw/cr)


Sa, 22.07.06: Steueroptimierte Auszahlung von Abfindungen
Wie die Betriebsleitung in der Com-Abteilungsversammlung gestern mitteilte, wird derzeit geklärt, ob der IA/SP zur Personalanpassung bei Com so abgeändert werden kann, dass eine steueroptimierte Auszahlung von Abfindungen stattfinden kann. Näheres dazu siehe Artikel "Sa, 15.07.06: Auszahlungszeitpunkt von Abfindungen"
(iw)


Mi, 19.07.06: Kündigungen würden den Ausgliederungsprozess stören
Der Verkauf eines Unternehmens ist ein komplizierter Prozess, da es nicht als Ganzes übertragen werden kann. Wenn sich also Klaus Kleinfeld und Olli-Pekka Kallasvuo, CEO von Nokia, darauf einigen, ein Joint Venture „Nokia Siemens Networks“ zu gründen, dann beginnt mit dem Abschluss des Kaufvertrags bzw. mit dem Vertrag zur Einbringung der Unternehmen Com Carrier und Nokia Networks in die neue Gesellschaft erst so richtig die Arbeit.

In Deutschland müssen alle zum Unternehmen gehörenden Sachen rechtlich einwandfrei übertragen werden. Also z.B. Grundstücke / Immobilien durch Auflassung und Eintragung ins Grundbuch, Forderungen müssen abgetreten, Schulden vertraglich übernommen werden. Zur Übertragung des Tätigkeitsbereichs gehört die Einweisung des Erwerbers, z.B. in Betriebsgeheimnisse, Know How, Bezugs- und Absatzquellen, Kundenkarteien. Bei Miet- und Leasingverträgen muss ein dreiseitiger Vertrag zwischen Vermieter, Unternehmensverkäufer und -Erwerber abgeschlossen werden, damit der Erwerber in das Mietverhältnis eintreten kann. Dann müssen Portfolioentscheidungen getroffen, die Geschäftsplanung muss gemacht werden, Die neue Organisationsstruktur und die Prozesse müssen definiert werden …

Nur bei Arbeitsverhältnissen stellt §613a BGB sicher, dass diese automatisch mit übergehen.

Das Joint Venture „Nokia Siemens Networks“ beschränkt sich auch nicht auf Deutschland, sondern betrifft 150 Länder, in denen jeweils die dort geltenden rechtlichen Regelungen eingehalten werden müssen. Die Zustimmung der länderspezifischen und der EU-Kartellbehörden eingeholt werden. Das ist ein gigantischer Aufwand. Dazu kommen die laufenden Verkaufsverhandlungen bzgl. Enterprise und die Lösungssuche bei SBS.

Unser Top-Management hat im Moment andere Prioritäten als sich darüber Gedanken zu machen, wie sie Euch am besten loswerden können. Die 1200 Mitarbeiter sind längst auf die Abbauzahlen, die bei NoSiNet erreicht werden sollen, aufgeschlagen worden. Siemens will sich nicht mehr mit den „blaue Briefe“-Empfängern befassen. Sie werden mit zu NoSiNet / Enterprise-Gesellschaft übergehen, wenn sie die Angebote nicht annehmen.
(cr)


Mo, 17.07.06: Blaue-Brief-Empfänger, die das Angebot ablehnen, gehen mit über!
Die Angst der Blauen-Brief-Empfänger, nicht mit in die Interimsgesellschaften und NoSiNet überzugehen, wenn sie das Angebot ablehnen, ist nicht klein zu kriegen. Diese Ansicht ist definitiv falsch: Blaue-Brief-Empfänger, die zu Com Carrier oder Com Enterprise gehören, und die das Blaue-Brief-Angebot ablehnen gehen mit in die neuen Betriebe über.

Wer Gegenteiliges streut, kennt sich entweder nicht aus oder er tut dies mit der Absicht, die Mitarbeiter in die beE zu treiben.

Das Gesetz sichert den Übergang
Die Tatsache, dass Blaue-Brief-Empfänger, die zu Com Carrier oder Enterprise gehören, bei Ablehnung des Angebots mit in den neuen Betrieb übergehen, begründet sich in § 613a I Satz 1 BGB. Dort heißt es eindeutig:
"Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft [Verkauf] auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein."

Analysieren wir diesen Satz mit dem Hintergrund: Blauer Brief.
Mitarbeiter, die einen blauen Brief erhalten haben, haben ein Angebot von Siemens bekommen, das sie annehmen oder ablehnen können. Mehr nicht. Diese Mitarbeiter haben nach wie vor ein Arbeitsverhältnis mit der Siemens AG und sind nach wie vor Com Carrier/Enterprise zugeordnet, schließlich bekommen sie weiter ihr Gehalt. Wenn Ihr "nein" zu dem Angebot sagt, dann ändert sich mit diesem "nein" nichts an Eurem Arbeitsverhältnis. Es bleibt bestehen wie eh und je.

Jetzt kommt der 1.10.06 (oder später der 1.1.07) und damit der Betriebsübergang. Euer Arbeitsverhältnis mit der Siemens AG besteht immer noch, Eure Zuordnung zu Com Carrier/Enterprise ebenfalls und der blaue Brief liegt in der Schubblade. Jetzt schauen wir in das Gesetz und lesen: "so tritt dieser [der neue Inhaber] in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.". Wir überprüfen unsere Situation und stellen dabei fest: Ich habe ein Arbeitsverhältnis mit Siemens (das Gehalt kommt jeden Monat auf das Konto, also habe ich auch einen Beweis dafür). Siemens hat aber im blauen Brief gesagt, mein Arbeitsplatz entfällt. Im Gesetz steht nun nichts vom Arbeitsplatz, sondern nur etwas vom Arbeitsverhältnis (und das habe ich ja). Daraus folgt, der neue Inhaber muss in die Rechten und Pflichten meines Arbeitsverhältnisses eintreten, d.h. er muss mir Arbeit geben und ein Gehalt bezahlen.

Siemens kann niemanden ins Nirwana versetzen
Siemens kann versetzen, aber Siemens kann nur auf einen anderen Arbeitsplatz und nicht in den luftleeren Raum versetzen mit der Absicht später zu kündigen. Der Begriff Versetzung ist an Arbeitsplätze gebunden. In §99 1 2 BetrVG heißt es:
„Bei ... Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz ... mitzuteilen.“
Darüber hinaus sind Versetzungen mitbstimmungspflichtig, d.h. der BR kann seine Zustimmung verweigern, insbesondere, wenn der AN von Kündigung bedroht ist (§99 II Nr. 3 BetrVG) Siemens hat aber keine Arbeitsplätze, auf die sie die Blauen-Brief-Empfänger versetzen kann oder will. Damit geht das Horrorszenario nicht.

Die Falle, die ihr fürchtet, hat der Gesetzgeber längst entdeckt
Vor 1980 hättet Ihr Euch mit Recht gefürchtet. Damals gab es den §613a BGB nämlich nicht. Damals hat der Käufer bestimmen können, welche Arbeitsverhältnisse er übernehmen will und welche nicht. Der Gesetzgeber hatte damals festgestellt, dass dadurch eine empfindliche Lücke im Kündigungsschutz besteht: Der neue Arbeitnehmer über nimmt einige MA nicht. Der alte Arbeitgeber hat nun keine Arbeit mehr, da er seinen Betrieb verkauft hat. Er kann also erfolgreich kündigen (bitte das war vor 1980, also nicht in Panik verfallen). Dann wäre ein Verkauf und die Gründung einer GmbH ein probates Mittel, sich von beliebigen Mitarbeitern zu trennen. So nicht! sagte zunächst das BAG und die (viel gescholtene) EU. Aufgrund der EU-Richtlinie 77/187/EWG wurde § 613a BGB im Jahre 1980 ergänzt.

Nicht durch Gerüchte verunsichern lassen
Liebe Kolleginnen und Kollegen, lasst Euch nicht verunsichern. Ihr befindet Euch in flachem Wasser, in dem Ihr stehen könnt. Niemand muss ertrinken.

Und damit Ihr es nochmals im Bild anschauen könnt, haben wir wieder eine Grafik gemacht.
(iw)


Sa, 15.06.06: Auszahlungszeitpunkt von Abfindungen
Im IA/SP heißt es in Ziffer 5.13. "Zahlungen ... werden mit der Entgeltabrechnung im Folgemonat nach dem Austritt fällig."

Was im IA/SP jedoch vergessen wurde ist ein Passus für die steueroptimierte Auszahlung. Arbeitnehmer, die in die beE gehen oder einen Aufhebungsvertrag unterschreiben wollen, sollten jetzt weiter lesen.

Ein AT´ler z.B. bekommt wenn er noch dieses Jahr in die beE wechselt seine zweifache Jahreszahlung mit 100% Beteiligung, dazu kommt sein Jahresgehalt und die Jahreszahlung mit Beteiligung für das GJ 04/05 die er im Januar diesen Jahres bekommen hat. Damit ist steuerrechtlich nach dem Zuflussprinzip alles dieses Kalenderjahr voll steuerpflichtig. Vergleichbares gilt für die Abfindung und das Abkaufen des Kündigungsschutzes. Da bleibt durch die Steuerprogression natürlich nicht viel übrig.

Man könnte das steuerlich stark verbessern in dem man einfach die Auszahlung von Jahreszahlung, Abfindung und Abkauf der Kündigungsfrist (KFA) auf die Jahre nach der beE verschiebt.

Dem entgegen stehen jedoch der aktuelle IA/SP von 2006 in Verbindung mit der CF Empfehlung (Rundschreiben Nr. 05/06, S.6 (nur Siemens intern aufrufbar)): und einem Urteil des Finanzgerichts Baden-Württemberg.

Urteil des Finanzgerichts
Betrachten wir zunächst das Urteil des Finanzgerichts vom 19.02.2004 - 6K403/99:
Zusammengefasst besagt das Urteil: Wird eine Abfindung gem. dem Abfindungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers entgegen der Betriebsvereinbarung zu dem Termin gezahlt, der dort vereinbart ist, sondern erst im Januar nächsten Jahres, gilt die Abfindung steuerrechtlich im Monat des in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Auszahlungstermins als zugeflossen, wird also in diesem Jahr und nicht erst im nächsten Jahr versteuert. Grund dafür ist der in der Betriebsvereinbarung festgeschriebene Auszahlungszeitpunkt.
Details dazu

Rundschreiben Nr. 05/06, S.6 der Siemens AG
Betrachten wir nun die CF Empfehlung (Rundschreiben Nr. 05/06, S.6). Darin heißt es: "Die Zahlung der einmaligen Entschädigung (Abfindung) zu einem späteren Zeitpunkt als dem Ende des Dienstverhältnisses ist unschädlich, da es nicht auf den zeitlichen, sondern auf den kausalen (ursächlichen) Zusammenhang mit der Beendigung des Dienstverhältnisses ankommt. Die Fälligkeit der Entschädigung (Abfindung) sollte jedoch bereits in der Betriebsvereinbarung oder im Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter vereinbart werden. Ohne Vereinbarung ist die Entschädigung (Abfindung) mit dem Ausscheiden aus dem Dienstverhältnis fällig. Die Entschädigung (Abfindung) fließt steuerlich im Zeitpunkt der Fälligkeit zu und ist in diesem Zeitpunkt zu versteuern."

Dieses Rundschreiben empfiehlt den Auszahlungszeitpunkt entweder im IA/SP festzulegen oder ihn individuell im Arbeitsvertrag festzuschreiben. Geschieht beides nicht, dann erfolgt die Auszahlung der Abfindung mit dem Ausscheiden aus dem Dienstverhältnis. Im Falle einer späteren Auszahlung ist nur wichtig ist, dass der sachliche Zusammenhang der Abfindung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben ist.

Nun wird im Rundschreiben das festgestellt, was das Finanzgericht sagt:
"Ist durch die Betriebsvereinbarung der Auszahlungszeitpunkt der Entschädigung (Abfindung) festgelegt, kann im Aufhebungsvertrag mit steuerlicher Wirkung keine spätere Fälligkeit bestimmt werden." Das besagt im Klartext. Man kann zwar einen späteren Auszahlungszeitpunkt als in der Betriebsvereinbarung festgeschrieben, vereinbaren, aber steuerrechtlich hat das keinen Einfluss. Die Abfindung ist so zu versteuern als ob man sie wie in der Betriebsvereinbarung festgeschrieben, erhalten hätte. Man kann sich das also sparen.

Auszahlungsregelung im IA/SP 2006 für Abfindungen aus der beE
Arbeitgeber und GBR haben im IA/SP 2006 den Auszahlungszeitpunkt für die Abfindung in der beE geregelt. Dort heißt es in Punkt 4.7: "Zahlungen ... werden mit der Entgeltabrechnung im Folgemonat nach dem Ausscheiden aus der beE fällig (Ausnahme Ziffer 4.3.5 (KFA)). Die Auszahlung des Betrags erfolgt gemäß den jeweils steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Regelungen."

Auszahlungsregelung im IA/SP 2006 für Abfindungen ohne Eintritt in die beE
Arbeitgeber und GBR haben im IA/SP 2006 den Auszahlungszeitpunkt für die Abfindung in der beE geregelt. Dort heißt es in Punkt 5.13: "Zahlungen ... werden mit der Entgeltabrechnung im Folgemonat nach Austritt fällig. Die Auszahlung des Betrags erfolgt gemäß den jeweils steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Regelungen."

Wie könnte man - wenn man wollte - das Problem lösen?
Jetzt:
Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber streben eine rechtlich einwandfreie Änderung des IA/SP an, so dass Mitarbeiter ihren Auszahlungszeitpunkt individuell im Aufhebungsvertrag vereinbaren können und die entsprechenden Steuervergünstigungen in Anspruch nehmen können.

In der Zukunft:
Betriebsräte sollten in einer Betriebsvereinbarung nichts über den Auszahlungszeitpunkt der Abfindung regeln. Dann kann jeder Mitarbeiter individuell den für ihn günstigsten Auszahlungszeitpunkt im Aufhebungsvertrag vereinbaren.
(iw)


Fr, 14.07.06: Ihr Arbeitsplatz entfällt - eine ungenaue Spezifikation
Viele Mitarbeiter, die einen blauen Brief bekommen haben, sind erschreckt durch die Formulierung "Ihr Arbeitsplatz entfällt". Sie fürchten nun: Wenn mein Arbeitsplatz entfällt, dann kann er ja auch nicht mit in die Interims- oder NoSiNet-Gesellschaft übergehen. Sie sehen dann die Lösung ihrer Probleme im Widerspruch.

Die Befürchtungen sind unbegründet, die scheinbare Lösung ein gefährlicher Irrtum.

Betrachten wir einmal die Gesetzeslage dazu.

Arbeitsvertrag mit der Siemens AG
Jeder Mitarbeiter hat einen Arbeitsvertrag (Dienstvertrag) mit der Siemens AG. Dieser beruht auf §611 BGB. Danach muss Siemens dem Mitarbeiter eine Arbeit geben, ihm ein Gehalt zahlen und der Mitarbeiter muss dafür die Arbeitsleistung erbringen. Der Mitarbeiter hat also einen Anspruch auf eine Arbeit und sein Gehalt und der Arbeitgeber hat einen Anspruch auf die Erfüllung der Arbeitsleistung. Die Ausprägung dieser Rechtslage nennt sich im praktischen Leben Arbeitsplatz.

Aufgrund des Arbeitsvertrages kann der Arbeitsplatz nicht einfach entfallen, nur, weil eine Betriebsleitung das in einem x-beliebigen Schreiben behauptet. Entfallen kann höchstens die Arbeit. Diese kann entfallen, weil ein Projekt beendet ist oder eingestellt wurde. Nun hat aber nicht der Arbeitnehmer ein Problem, wie Siemens suggerieren will, sondern der Arbeitgeber. Er ist nämlich durch den Arbeitsvertrag verpflichtet, dem Mitarbeiter eine neue Arbeit zuzuweisen. Tut Siemens das nicht, verstößt Siemens gegen den Arbeitsvertrag. Sie erfüllt ihren Vertragspart nicht. Daher kommt rein rechtlich gesehen Siemens in Annahmeverzug (§615 BGB), d.h. Siemens muss das Gehalt weiterzahlen, auch wenn man keine Arbeit hat. Schließlich ist es nicht die Schuld des Mitarbeiters keine Arbeit zu haben, sondern die von Siemens.

Dieser Annahmeverzug bedingt durch die Vertragsverletzung durch Siemens berechtigt den Mitarbeiter zu einer Klage auf vertragsgemäße Beschäftigung, d.h. das Gericht weist Siemens dann auf die Erfüllung des Arbeitsvertrages hin und verurteilt Siemens dem Mitarbeiter eine zumutbare und gleichwertige Arbeit zu geben.

Wenn Siemens einen Arbeitsplatz streichen will, haben sie ein Problem, nicht der Mitarbeiter. Siemens muss dafür sorgen, dass der Arbeitsplatz frei wird, damit er entfallen kann. Dazu gibt es mehrere Möglichkeiten:
  1. Siemens versetzt den Mitarbeiter auf einen anderen freien Arbeitsplatz. Dieser muss gleichwertig und zumutbar sein. Das geht nach Gesetz auch ohne beE.
  2. Siemens kündigt das Arbeitsverhältnis. Dazu muss Siemens sich an die gesetzlichen Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (§1 KSchG) halten, einschließlich der Bestimmungen zu besonderem Kündigungsschutz (Jubilarschutz, tariflicher Kündigungsschutz, Schwerbehindertenschutz usw.).
  3. Siemens verkauft den Arbeitsplatz (einschließlich des darauf sitzenden Mitarbeiters) an eine andere Firma. Dann haben sie den Arbeitsplatz auch los. Er geht mit über. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Mitarbeiter, dem dieser Arbeitsplatz zugeordnet ist, Arbeit hat (Normalfall) oder nicht (hier liegt Annahmeverzug vor) oder ob er einen "blauen Brief" hat, in dem der Arbeitgeber etwas polternd, seinen Wunsch zum Ausdruck gebracht hat, dass er es gerne hätte, das man den Arbeitsplatz frei macht, damit er ihn streichen kann.
  4. Siemens kann dem Arbeitnehmer ein Angebot machen und sagen: Ich gebe dir eine Abfindung und beE, einen ATZ-Vertrag oder VB und als Gegenleistung dafür gibst du mir den Arbeitsplatz. Nimmt der Mitarbeiter das Angebot an, unterschreibt er den Aufhebungsvertrag, dann ist das Arbeitsverhältnis einvernehmlich gelöst, d.h. beide Seiten haben das so gewollt. Der Mitarbeiter hat seinen Arbeitsplatz zurückgegeben. Genau das macht Siemens jetzt, nichts anderes. Siemens ist darauf angewiesen, dass der Arbeitnehmer das Angebot annimmt. Man bedenke: Siemens würde sofort kündigen und sich die Gelder für die beE und Abfindungen sparen, wenn sie dies siegessicher könnten. Sie können es aber nicht siegessicher, schon gar nicht bei der ausgewählten Klientel. Die meisten haben nämlich einen Kündigungsschutz und Sozialdaten, die jede Kündigung schwer machen.
Widerspruch gegen Betriebsübergang
Nun zu dem Betriebsübergängen in die Interimsgesellschaften und nach NoSiNet. Mit diesem Betriebsübergängen geht das Arbeitsverhältnis und der Arbeitsplatz (also der Anspruch neue Aufgaben zugewiesen zu bekommen) mit in den neuen Betrieb über. D.h. der Mitarbeiter geht mit und hat bei der neuen Firma ein Arbeitsverhältnis und einen Arbeitsplatz. Der Arbeitsplatz, den Siemens gerne entfallen lassen möchte, geht mit über, weil er einfach zu dem Betrieb gehört. Das ist wie bei einem Transport eines Containers. Der Container entspricht dem Betrieb. In dem Container befinden sich die Arbeitsplätze, die mit und die (angeblich) ohne Arbeit. Auf den Arbeitsplätzen sitzen die Mitarbeiter. Ein Kran hebt den Container in die Höhe (ich hoffe, es hat niemand Höhenangst) und setzt ihn an einer anderen Stelle (=anderer Betrieb) wieder ab. Die Arbeitsplätze verbleiben im Container, die Mitarbeiter an ihren Arbeitsplätzen.

Wenn man nun dem Betriebsübergang widerspricht, geht der Arbeitsplatz auf den neuen Betrieb mit über (d.h. er bleibt im Container). Man selber aber krabbelt (weil man ein freier Mensch und kein Sklave ist) bevor der Kran kommt aus dem Container heraus. Siemens bzw. die neue Gesellschaft freuen sich jetzt, denn jetzt sitzt niemand mehr auf dem Arbeitsplatz und sie können den Arbeitsplatz streichen, d.h. nicht mehr besetzen. Sie können den Arbeitsplatz vor oder nach dem Kran aus dem Container rauswerfen. Das erlaubt das Gesetz (nur mit Mitarbeiter zusammen geht das nicht).

Man selbst bleibt nach dem Widerspruch gegen einen Interimsbetriebübergang bei der Siemens AG, hat aber dort keinen Arbeitsplatz mehr (der ist übergegangen oder vorher gestrichen worden). Man hat jetzt nur noch ein Arbeitsverhältnis mit der Siemens AG. Siemens kann wie oben geschildert dieses nur mit Kündigung oder einvernehmlicher Lösung (was Siemens das liebste ist) beenden. Problematisch wird es dann für den Mitarbeiter, wenn eine Betriebsschließung droht.

Der langen Rede kurzer Sinn:
Durch Widerspruch gegen einen Betriebsübergang gibt man den Arbeitsplatz freiwillig auf, behält aber sein Arbeitsverhältnis mit der alten Firma. Wenn es dort einen anderen passenden Arbeitsplatz gibt, muss man auf diesem weiterbeschäftigt werden. Gibt es ihn nicht, kann Siemens kündigen. Das Risiko ist hoch, insbesondere, wenn eine Betriebsschließung zu befürchten ist.

Widerspricht man nicht, geht man mit seinem Arbeitsplatz über (Container). Die Formulierung: "Ihr Arbeitsplatz entfällt" ist also eine ziemlich ungenaue Spezifikation, die nicht so recht qualitätsgesichert ist, aber durchaus beabsichtigt, um Angst zu erzeugen. Es müsste heißen "Ihre Arbeit entfällt" und dann kann man antworten: "Gemäß § 611 BGB habe ich aufgrund unseres Vertrages Anspruch auf eine andere Arbeit. Ich habe einen Vertrag mit der Siemens AG". Und wenn das Spiel sich in Interimsgesellschaft und NoSiNet fortsetzt, ersetzt man Siemens AG durch den neuen Firmennamen. Und wie man sich gegen Kündigungen wehrt, darüber unterhalten wir uns dann, wenn es akut ist. Jetzt sollte man sich §611 BGB und seinen Anspruch auf Arbeit aus dem Arbeitsvertrag merken.
(iw)


Do, 13.07.06: Mal wieder: Umgekehrte Sozialauswahl bei Siemens Com
Neben der überwiegenden Auswahl von Älteren (> 50), hat es den Anschein, dass alle Mitarbeiter, die älter als 58 Jahre sind, ein "Angebot" der Siemens AG bekommen haben. Darüber hinaus haben auch viele Mitarbeiter mit Schwerbehinderung oder Gleichstellung einen blauen Brief mit der Bemerkung "Ihr Arbeitsplatz entfällt" erhalten . An einigen Standorten sind mehr als 50% dieser Gruppe innerhalb von Com von dem freiwilligen Angebot betroffen. Ein Zufall?

Damit wäre die Betriebsleitung widerlegt, die behauptet, die Firma bestimme allein nach betrieblichen Erfordernissen wer "betroffen" ist: Älter als 50 oder schwerbehindert zu sein ist ja kein betriebliche Erfordernis, sondern eine umgekehrte Sozialauswahl.

Würde die Firma in diesem Personenkreis kündigen, dann verstößt sie - Alterscluster hin oder her - nicht nur gegen das Kündigungsschutzgesetz, sondern darüber hinaus gegen das Diskriminierungsverbot. Nach §75 I BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat "darauf zu achten, dass Arbeitnehmer nicht wegen Überschreitung bestimmter Altersstufen benachteiligt werden." Gleiches gilt für die Schwerbehinderung. § 80 I Nr. 4 und 6 BetrVG fordert "die Eingliederung Schwerbehinderter" und "die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zufördern".

Da dieses Angebot der Betriebsleitung mit einer Kündigungsdrohung verbunden ist, liegt eine Benachteiligung (nämlich der drohende Arbeitsplatzverlust) vor.
(iw)


Do, 13.07.06: Angebote in den blauen Briefen verfallen nicht nach 4 Wochen
Die Schwerbehindertenvertretung hat gegenüber schwerbehinderten Empfängern von "blauen Briefen" behauptet, dass die Angebote innerhalb von vier Wochen angenommen werden müssen, sonst würden sie verfallen.

Das steht so weder im "blauen Brief" noch im IA/SP. Die Angebote können daher selbstverständlich auch später noch angenommen werden. Der letzte Unterschriftstermin für die beE ist der 11.9.06 bzw. der 31.10.06 Lasst euch mit eurer Entscheidung so nicht unter Zeitdruck setzen. Schließlich will Siemens euch loswerden. Dann werden sie euch auch später noch in die beE gehen lassen. Die bis dahin geltenden Konditionen sind im IA/SP festgeschrieben.
(cr)


Do, 13.07.06: Was ist der Unterschied zwischen Sozialauswahl und Sozialplan?
Diese Begriffen führen häufig zu Verwechslungen. Eine Sozialauswahl hat mit einem Sozialplan gar nichts zu tun. Bei betriebsbedingten Kündigungen fordert das Gesetz (§1 KSchG), dass der Arbeitgeber eine soziale Auswahl durchführt, damit nicht die sozial schwächsten Mitarbeiter gekündigt werden. In die Sozialauswahl gehen Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung mit ein.

Ein Sozialplan dagegen wird zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber abgeschlossen, wenn große Veränderungen im Betrieb durchgeführt werden sollen. Partner der Sozialplans ist der Interessenausgleich. Im Interessenausgleich wird festgeschrieben mit welchen Maßnahmen man Stellenabbau reduzieren kann (z.B. durch Arbeitszeiverkürzung, Insourcing von Werksverträgen) oder die Folgen des Stellenabbaus mindern kann (z.B. Abfindung, beE). Der Sozialplan enthält nun dazu alles Finanzielle, z.B. die Höhe der Abfindung, das Gehalt in der beE usw.
(iw)


Di, 11.07.06: IA/SP: Mitarbeiter mit blauem Brief - Die entscheidende Frage
Die Frage "entscheide ich mich für oder gegen die Angebote?" reduziert sich auf die Klärung folgenden Sachverhalts: "Kann meine Familie und ich die Zeit bis zum frühestmöglichen Rentenalter finanziell überbrücken oder rutsche ich in Hartz IV ab?" Wenn ich Gefahr laufe, in Hartz IV abzurutschen, dann kann ich es mir nicht leisten, eines der Angebote anzunehmen.

Wenn man es sich nicht leisten kann:
Hartz IV ist immer das größte Übel. In diesem Fall hilft keine noch so tolle Abfindung oder beE, wenn man eine Lücke hat, die man nicht überbrücken kann. Ev. kannst man dann die Miete nicht mehr zahlen und wo wollt ihr dann wohnen? Der Vermieter stundet nicht. Habt ihr eine Eigentumswohnung, ist diese abbezahlt? Beantwortet euch die oben gestellte Frage. Danach muss eure Entscheidung ausgerichtet sein, auf nichts anderes. Das "was wäre, wenn?" Spiel bringt euch keinen Schritt weiter.

Wenn man es sich leisten kann:
dann sollte man auf seine Gesundheit und Nerven Rücksicht nehmen. Wenn man ehrlich ist, macht es doch eigentlich keinen Spaß mehr, für Siemens zu arbeiten. Seit 2002 ist dort kein vernünftiges Arbeiten mehr möglich. In NoSiNet wird das so weiter gehen. Wir haben eine Ankündigung von 17% Stellenabbau.

Auch ältere Mitarbeiter haben eine soziale Verantwortung jüngeren Kollegen und deren Familien gegenüber, für die Arbeitslosigkeit mindestens genauso schlimm ist. Wenn es sich also jemand leisten kann, die Zeit bis zum Rentenbeginn zu überbrücken, sollte er es sich genau überlegen, ob er nicht doch eines der Angebote annehmen will. Er sichert damit den Arbeitsplatz eines jüngeren Kollegen.
(cr/iw)

Di, 11.07.06: IA/SP: Geheime Protokollnotiz
Der IA/SP geht als Betriebsvereinbarung gem. §613a BGB vollständig über. D.h. sie geht unverändert in die Interimsgesellschaften und auch zu NoSiNet über. Auch zum aktuellen IA/SP gibt es wieder eine geheime Protokollnotiz, die am 21.6.2006 abgeschlossen wurde, um die Ausgliederungen von Com Carrier und Com Enterprise zumindest ansatzweise zu berücksichtigen. Im Punkt 4 dieser Protokollnotiz heißt es:

"Im Hinblick auf die jüngsten Entwicklungen bei Com wird festgehalten: die Geltung der Ziffern 3.2 und 3.3 [Anm.: diese Ziffern regeln die beE] bleibt von den genannten Entwicklungen unberührt."

Warum schreibt Siemens diesen Hinweis in eine geheime Protokollnotiz?
Das macht nur dann Sinn, wenn der IA/SP nach den Übergängen neu verhandelt werden soll. Eine neue Verhandlung strebt der Arbeitgeber nur an, wenn er beabsichtigt, die Bedingungen (Abfindung, Angebote für Mitarbeiter ab 55…) zu verschlechtern.

Was bleibt unverändert?
Durch den Verweis in Ziffer 3.3 auf Ziffer 4 "Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag mit Wechsel in eine beE" wird sichergestellt, dass die beE auch nach den Betriebsübergängen in die Interimsgesellschaften und nach Nokia Siemens Networks unverändert angeboten wird. Damit sind auch die Unterschriftsmöglichkeit bis zum 31.10.06 sowie die beE-Eintrittstermine am 1.12.06 und 1.3.07 umsetzbar.

Die Vermittlung auf Siemens-interne und externe Stellen erfolgt ausschließlich über die beE. Ringtausch ist nach 3.3 mit Eintritt in die beE nach wie vor möglich. Die Mitarbeiter, die für diesen Ringtausch in Frage kommen müssen wie bisher aus anderen Bereichen der Siemens AG (Med, VDO, A&D, …) kommen.

Mitarbeiter, die zum Zeitpunkt des Eintritts in die beE das 55. Lebensjahr vollendet haben, erhalten auch weiterhin keine Matrix-Abfindung.

Was steht auf dem Prüfstand?
Insourcing und damit die Sicherung von 70 Arbeitsplätzen entfällt zunächst.

ATZ im Blockmodell, VB und Aufhebungsvertrag ohne beE sind in Frage gestellt, d.h. bei NoSiNet ist zu erwarten, dass die Höhe der Abfindungen neu verhandelt wird, und dass die für den Arbeitgeber teure ATZ- / VB-Lösung möglicherweise nicht mehr angeboten wird.

Auch die Abfindung für über 55jährige steht auf dem Prüfstand.

Die Einigungsstelle ist hinfällig, da Siemens und GBR durch Punkt 4 der Protokollnotiz klar zu erkennen geben, zu neuen Verhandlungen bereit zu sein. Eine Einigungsstelle kann aber erst bei Scheitern der Verhandlungen angerufen werden.

Zusammenfassung
Es können also alle Punkte des IA/SP neu verhandelt werden, außer die beE, die bleibt unverändert erhalten. Eine neue Verhandlung macht für den Arbeitgeber nur dann Sinn, wenn die Bedingungen (Abfindung, Angebote für Mitarbeiter ab 55…) verschlechtert werden.
(cr/iw)

So, 09.07.06: Analyse der Personalzahlen Mch H seit BR-Wahl 2006
                       Mitarbeiter mit blauen Brief sind bei den übergehenden Mitarbeitern dabei
Bei der Betriebsratswahl 2006 waren 4783 Mitarbeiter im Betrieb Mch H wahlberechtigt. Am 1.7.2006 sind 263 Mitarbeiter zu TietoEnator gewechselt. Damit verbleiben 4520 Mitarbeiter in Mch H. Laut Betriebsleitung werden 3916 Mitarbeiter am 1.10. in Interimsgesellschaften übergehen, die Carrier-Mitarbeiter von dort am 1.1.2007 zu Nokia Siemens Networks.

Damit verbleiben (rechnerisch und nach Angaben der Betriebsleitung) 604 Mitarbeiter in der Hofmannstraße. Diese teilen sich wie folgt auf: Ca. 260 Mitarbeiter bei SRE, ca. 290 Mitarbeiter bei I&S und ca. 55 weitere Mitarbeiter. Letztere befinden sich vermutlich im Auffanglager in der Ruppert-Mayer-Straße. Dort sind die Mitarbeiter, die dem Betriebsübergang zu TietoEnator widersprochen haben, sowie die noch nicht integrierten beE-ler, die ihren LAG-Prozess gewonnen haben.

In der Hofmannstraße sollen nach Angaben der Betriebsleitung 765 Com-Mitarbeiter bis zu den Betriebsübergängen abgebaut werden. Diese Mitarbeiter können nur in der Zahl 3916 der übergehenden Mitarbeiter von Com Carrier und Com Enterprise enthalten sein, sonst hätten bei der BR-Wahl mehr als 4783 Mitarbeiter, nämlich 5548 Mitarbeiter wahlberechtigt gewesen sein müssen.

Bemerkung MA
Betriebsübergang TietoEnator am 1.7.06 263
übergehende Mitarbeiter (Enterprise und Carrier) 3916 *
in Mch H verbleibende Mitarbeiter:
260 SRE, 290 I&S, 54 Auffanglager 		604 *
Summe 4783
bei der BR Wahl 2006 wahlberechtigte MA 4783
=>
Die 765 in Mch H abzubauenden Mitarbeiter sind in den 3916 übergehenden Mitarbeitern enthalten.
=>
alle Mitarbeiter, die die Angebote nicht annehmen, gehen mit über. Diese Zahlen der Betriebsleitung sind ein weiterer Beleg dafür, dass diesen Mitarbeitern nicht gekündigte wird. 		 
*Angaben der Betriebsleitung, die Zahl 3916 beinhalten 1636 Carrier, 1180 Enterprise und 1100 CentralFunctions. Die Angaben zu Carrier beziehen sich auf das Joint Venture mit Nokia.

Schlussfolgerung:
Alle Mitarbeiter, die die Angebote aus den blauen Briefen ablehnen gehen mit über und zwar nicht nur in die Interimsgesellschaften, sondern im Fall von Carrier auch zu Nokia Siemens Networks. Eine Abspaltung von Teilen der Belegschaft vor den Betriebsübergängen in die Interimsgesellschaften Enterprise und Carrier ist, wie aus den Zahlen hervorgeht, nicht vorgesehen und auch nicht möglich, da nur Teilbetriebe und nicht einzelne Mitarbeiter abgespalten werden können. Beim Carrier ist auch keine Abspaltung innerhalb der Carrier-Interimsgesellschaft vorgesehen, da sich die Zahl 1636 für Carrier auf das Joint Venture Nokia Siemens Networks bezieht. Daraus folgt auch, dass Siemens in der Carrier-Interimsgesellschaft nicht künden wird.
(cr/iw)

Fr, 07.07.06: Mobber machen sich Schadensersatzpflichtig
Leider müssen wir das Thema Mobbing schon wieder thematischieren. Im Rahmen der beE-Angebote wollen einige Vorgesetzte der Freiwilligkeit der Mitarbeiter mit Drohungen nachhelfen. So wird z.B. gesagt, Sie bekommen eine Arbeit, der Sie nicht gewachsen sind, oder weniger Gehalt oder ... Auch nicht endendes Nachfragen und nerviges Drängen, endlich in die beE zu verschwinden, kann den Tatbestand des Mobbing erfinden. Höfliches Nachfragen ja, aber kein unter Druck setzen. Sagt ein Mitarbeiter endgültig "Nein" zu diesen Angeboten, ist dieses "Nein" zu akzeptieren.

Fakt ist, Mobber machen sich strafbar. Wir haben bereits mehrfach darauf hingewiesen. Mobber machen sich nach einem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG Hessen, Urteil vom 07.03.2006, Az.: 7 Sa 520/05) Schadensersatzpflichtig. Im konkreten Fall hatte ein Arbeitnehmer wegen Mobbing fristlos gekündigt. Da er erst neun Monate nach dieser Kündigung einen neuen Arbeitsplatz fand wurde der mobbende Personalleiter verurteilt, den Verdienstausfall in voller Höhe zu ersetzen. Die Schadensersatzpflicht sei, so das Gericht, nicht auf die Zeit bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist begrenzt. Eine solche Haftungsbeschränkung gelte nur im Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien selbst. Also, mobbende Vorgesetzte, dies kann teuer werden und zwar für den eigenen Geldbeutel, abgesehen davon, dass eine Verurteilung wegen Mobbing auch zu einer Kündigung führen kann.
Mobbing - eine Straftat
(iw)

Do, 06.07.06: Nicht von Gerüchten verunsichern lassen
Es werden Gerüchte gestreut, dass Empfänger der "blauen Briefe" bzw. bestimmte Carrier-Abteilungen, die die gleichen Produkte haben wie Nokia, nicht in die Interims-Gesellschaft übergehen dürfen.

Lasst euch von solchen Gerüchten nicht verunsichern, sie sind völlig aus der Luft gegriffen. Wie wir am Sonntag, dem 2.7.06 bereits geschrieben haben, geht bei einem (Teil-)Betriebsübergang wie der Name schon sagt ein Betrieb bzw. ein Teilbetrieb als Ganzes über. Einzelne Mitarbeiter oder Abteilungen vom Betriebsübergang auszunehmen wäre nur möglich, wenn man sie vorher aus diesem Betrieb heraus versetzt. Dabei hätte der Betriebsrat aber ein Mitbestimmungsrecht. Die Gründung eines fiktiven Betriebes, der diese Mitarbeiter aufnehmen und dann per Betriebsschließung "entsorgt" werden könnte, scheitert am fehlenden Betriebszweck.

Also noch einmal: Empfänger der "blauen Briefe" bzw. einzelne Carrier-Abteilungen können nicht vom Betriebsübergang ausgeschlossen werden.
(cr)

Do, 06.07.06: Über Abfindung, beE und Kündigungsdrohungen
Auch Mitarbeiter, die keinen blauen Brief bekommen haben, beschäftigt der anhaltenden Stellenabbau intensiv. Jedem ist wohl inzwischen klar, dass die Auswahl der Mitarbeiter ausschließlich von Faktoren abhängt, die man selbst nicht beeinflussen kann. Wer weiß schon, ob das Produkt, an dem man heute mit vollem Einsatz arbeitet, nicht morgen irgendwelchen Synergieeffekten zum Opfer fällt. Auch in dieser Kündigungswelle haben Mitarbeiter einen blauen Brief erhalten, die fest davon überzeugt waren, dass sie es nie treffen wird.

Deshalb haben einige Mitarbeiter an NCI die Frage gestellt, ob es möglich ist, das man eines Tages ohne Abfindung gehen muss. Ist das jetzige Angebot das letzte? Hier ein klares Nein. Solange Firmen, egal ob sie Siemens, xy GmbH oder NoSiNet heißen, Stellen abbauen, wird es Angebote zu Aufhebungsverträgen mit Abfindung und höchstwahrscheinlich auch Beschäftigungsgesellschaften geben. Die Sorge am Ende gar nichts mehr zu bekommen ist unbegründet, außer man kündigt selbst oder man hat sich selbst in Unkenntnis seiner Rechte ins Abseits geschossen.

Angebote sind keine soziale Tat, sondern die Firma will was
Um hinter das Geheimnis der eifrigen Firmenangebote zu bekommen, muss man die Frage: Warum kündigt die Firma nicht einfach, sondern bietet überhaupt finanzielle Entschädigungen an, näher betrachten.

Eins ist sicher, die Firma macht diese Angebote nicht aus Selbstlosigkeit oder aus sozialer Verantwortung. Sie will etwas von den Mitarbeitern. Sie will, dass sie gehen und sie will, dass die gehen, die sie aussucht.

Gesetz verbietet Kündigung nach Gutsherrenart ...
Hier beginnt das Problem des Arbeitgebers. Kündigt er muss er die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes befolgen, ansonsten ist die Kündigung unwirksam. Wenn er aber nach den im Gesetz vorgeschriebenen Kriterien kündigt, bekommt er die Mitarbeiter, die er loswerden will, nicht los. 2003 hatte Siemens noch gehofft, dass die Mitarbeiter von diesem Kündigungsschutzgesetz nichts wissen und daher keine Klage erheben. Gut für die Mitarbeiter und Pech für Siemens: Die Mitarbeiter erfuhren rechtzeitig von ihrem Recht, erhoben Klage und gewannen ihre Kündigungsschutzprozesse. Seit dem weiß Siemens, dass dieser einfache Weg nicht gangbar ist.

... darum muss Siemens auf Angebot und Nachfrage setzen
Siemens bekommt die angesprochenen Mitarbeiter nur los, wenn sie sie dazu bringt, ihr Arbeitsverhältnis freiwillig per Unterschrift zu beenden. Deshalb bietet Siemens Aufhebungsverträge und die beE, intern auch Entsorgungsgesellschaft genannt, an und droht gleichzeitig mit Kündigung, die sie arbeitsrechtlich gar nicht so durchziehen kann. Da der Arbeitgeber es nicht alleine schafft ausreichend den Kündigungsdrohdruck zu verbreiten, hat ihn der GBR ein wenig unterstützt, damit es mit der erzwungenen Freiwilligkeit auch klappt, obwohl auch der GBR weiß bzw. wissen sollte, das Kündigung nach Gutsherrenart nicht möglich ist. Er hat es zugelassen, die Konditionen evt. Kündigungen im Dunkeln zu lassen, den unklare Verhältnisse erzeugen Unsicherheit.

Drohen kann man nur dem Unwissenden
Die Kündigungsdrohung greift jedoch nur teilweise, weil die Mitarbeiter inzwischen wissen, dass Entlassungen nach Portfolioaspekten der Prüfung durch das Arbeitsgericht in den seltensten Fällen standhalten. Außerdem wäre es eine Ungleichbehandlung, wenn einigen Mitarbeitern vor einer evt. Kündigung eine beE/Aufhebungsvertrag angeboten wird, anderen nicht. Das gefällt keinem Richter. Auch das ist ein Hinweis darauf, dass Siemens nicht kündigen wird. Diese Aspekte sollte man sich immer und immer wieder bewusst machen, wenn man vor der Entscheidung steht: "Siemens ist derjenige, der etwas will, nämlich dass ich gehe."

beE - das Angebot mit psychologischer Wirkung
Das beE-Angebot wirkt vor allem psychologisch. Zwei Jahre wird die Arbeitslosigkeit hinaus geschoben. Das beruhigt. Es gibt ein trügerisches Sicherheitsgefühl. Denn die Erfahrung zeigt, dass man entweder bald einen neuen Job findet oder gar keinen. Nicht die zwei Jahre sollte man betrachten, sondern seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt.

Abfindungen können bei Stellenabbau vom BR erzwungen werden
Schon allein aus obigen Überlegungen heraus, kann man die Frage, wird es auch in Zukunft Abfindungen geben mit ‚ja' beantworten.

Es gibt aber noch einen weiteren Aspekt. Das Betriebsverfassungsgesetz schreibt vor, dass im Falle von beabsichtigten Massenentlassungen (mehr als 30 Arbeitnehmer) ein Interessenausgleich für die Mitarbeiter mit dem Betriebsrat zu versuchen ist und ein Sozialplan abzuschließen ist (§111 ff BetrVG). Der Sozialplan ist erzwingbar. D.h. wenn sich Betriebsrat und Arbeitgeber nicht einigen, dann legt ein Richter den Sozialplan, d.h. mindestens die Höhe der Abfindungen fest. Und diese Höhe bestimmt sich aus den vorausgegangenen Sozialplänen.

Abfindungen vor Gericht - aber hier wäre es besser um den Arbeitsplatz zu streiten
Und nebenbei bemerkt. Im Falle einer Kündigung kann man auch vor Gericht Abfindungen aushandeln.

Zusammengefasst
Eine Abfindung wird es immer mindestens geben, wenn der Arbeitgeber entlassen will. Eine beE liegt im Interesse des Arbeitgebers, weil er über sie die Mitarbeiter entsorgen kann, die er per Kündigung nicht los bekommt.

Freie Entscheidung
Es hängt von der Entscheidung des Mitarbeiters ab, ob er das beE-Angebot annehmen will oder nicht. Wenn er es sich leisten kann, warum nicht, wenn er den Arbeitsplatz zur Sicherung des Lebensunterhalts benötigt, muss er sich sehr genau überlegen, ob er seinem Unternehmen "Arbeitplatz" das hohe Risiko der Insolvenz nach 24 Monaten zumuten will.
(iw)

Di, 04.07.06: IA/SP: beE für älterer Arbeitnehmer
Älteren Mitarbeitern wird auch der Wechsel in die beE angeboten. Allerdings erhalten Mitarbeiter, die zum Zeitpunkt des Eintritts in die beE das 55. Lebensjahr vollendet haben, keine Matrix Abfindung.

Falls die Mitarbeiter auf den Arbeitsplatz angewiesen sind, sollten sie sich wegen extrem schlechter Chancen auf dem Arbeitsmarkt, diesen Schritt mehr als reiflich überlegen.

Die Siemens AG verspricht zwar im IA/SP, sich um die Vermittlung älterer Mitarbeiter in der beE besonders zu bemühen, erwartet aber gleichzeitig eine erhöhte Flexibilität und Veränderungsbereitschaft dieser Mitarbeiter. Woher allerdings die Arbeitsplätze dieser Mitarbeiter kommen sollen, erklärt sie nicht. Die meisten Firmen - Siemens gehört auch dazu - stellen keine oder kaum ältere Mitarbeiter ein - im Gegenteil, sie werden überproportional häufig entlassen. In der Altersgruppe über 55 Jahre liegt die Beschäftigungsquote unter 40 Prozent.

Besonders absurd ist die Situation für Ingenieure: Fachkräfte werden zwar gesucht, immer öfters auch im Ausland. Dennoch gibt es in Deutschland mehr als 60.000 arbeitslose Ingeniuere, rund die Hälfte von ihnen sind älter als 50. Um die Situation zu entschärfen zahlt die Bundesagentur für Arbeit Lohnkostenzuschüsse an Firmen, die arbeitslose ältere Ingenieure einstellen.

Wo man hinsieht wird im Telekommunikationsbereich ausgestellt. Alle größeren Konzerne entlassen Mitarbeiter. Wieso sollten sie ausgerechnet ältere Siemens Mitarbeiter einstellen?

Angesichts dieser Situation auf dem Arbeitsmarkt, die Siemens und die IG Metall (GBR) bestens kennen, ist dieser Passus im IA/SP als Augenwischerei zu betrachten. Für die meisten Ältern wird der Weg in die beE wohl in die Arbeitslosigkeit führen, es sei denn sie erreichen danach das Rentenalter.

Ältere Mitarbeiter sollten sich also sehr genau überlegen, ob sie sich diesem Risiko freiwillig aussetzen. Interessant ist die beE also nur für Ältere, wenn die Zeit bis zum frühstmöglichen Renteneintritt überbrückt werden kann.
(iw)

Mo, 03.07.06: Besonderer Kündigungsschutz
Viele ältere Mitarbeiter, vermutlich alle ab 50 Jahren, haben einen blauen Brief bekommen. Unter diesen Mitarbeitern dürften viele sein, die einen Kündigungsschutz haben und davon gar nichts wissen. Daher nun diese Information.

Ist man 25 Jahre bei Siemens hat man den sog. Jubilarschutz. Dieser beruht auf einer Gesamtbetriebsvereinbarung und ist rechtlich bindend. Der Jubilarschutz besagt, dass Mitarbeiter nur dann betriebsbedingt gekündigt werden können, wenn die Firma ihnen vorher einen gleichwertigen und zumutbaren Arbeitsplatz anbietet. Lehnt der Mitarbeiter diesen ab, verliert er den Jubilarschutz. Seine guten Sozialdaten (Alter, Dienstzeit), die nach Kündigungsschutzgesetz relevant sind behält er trotzdem. Jubilare hat Siemens noch nie gekündigt.

Ist man Tarifmitarbeiter (also kein AT), 50 Jahre alt und 15 Jahre in der Firma oder 55 Jahre alt und 10 Jahre in der Firma, dann hat man tariflichen Kündigungsschutz. Damit kann man nicht rechtmäßig betriebsbedingt gekündigt werden.

Schwerbehinderte Mitarbeiter oder Mitarbeiter, die Schwerbehinderten gleichgestellt sind, können nur dann betriebsbedingt gekündigt werden, wenn das Integrationsamt zustimmt.

Mitarbeiter in Elternzeit und Mutterschutz kann ebenfalls nicht betriebsbedingt gekündigt werden.

Diesen besonderen Kündigungsschutz sollten die betroffenen Kollegen in ihre Entscheidung mit einbeziehen. Er ermöglicht es ihnen, das firmenseitige Angebot entspannter zu prüfen. Sollte die Firma widererwartend kündigen, hält dieser besondere Kündigungsschutz, wie die Erfahrung aus 2003/2004 lehrt und gerichtlich festgestellt wurde.

Der Kündigungschutz bleibt auch nach jedem der Betriebsübergänge erhalten.
(iw)

Mi, 28.06.06: NCI überprüft Durchführung der BV in der neuen Gesellschaft
Wir prüfen gerade inwieweit dieser für die Com Sanierung abgeschlossene IA/SP in der neuen Gesellschaft noch seine Wirkung entfalten kann. Die Betriebsvereinbarung enthält etliche Punkte, die ohne Änderung in der neuen Gesellschaft nicht durchgeführt werden können. Dazu haben wir heute Nachmittag ein Gespräch mit unserem NCI Anwalt geführt, der uns freundlicherweise kostenlos berät.

Des Weiteren hat der Betriebsrat (nicht GBR!), der für die neue Gesellschaft ein Übergangsmandat hat, jederzeit die Möglichkeit mit dem Arbeitgeber über diesen IA/SP erneut zu verhandeln, wenn die Änderungen zu Gunsten des Arbeitnehmers sind. Und in diesem IA/SP lässt sich einiges verbessern.

Wir wissen es ist schwer, da der emotionale Druck hoch ist, aber wir benötigen ein wenig Zeit für die rechtliche Prüfung.

Bitte verfallt nicht in Panik. Ihr habt Zeit bis zum 25.07.06.
Nehmt Euch die Zeit, schließt bitte keinen beE-Vertrag oder Aufhebungsvertrag voreilig ab, es sei denn ihr wollt ihn wirklich haben.
(iw)

Mi, 28.06.06: Betrieb Hofmannstraße paralysiert
Obwohl die Briefe offiziell erst nach der BR-Sitzung morgen rausgehen sollten, erhielten heute schon einige die Mitteilung, dass sie einen blauen Brief erhalten..

"Die Leute sind heute auf dem Firmengelände alle nur so rumgeschlichen und hatten einen Blick auf, als ob ein Tsunami ihnen alles genommen hätte. Es ist schlimm das mit ansehen zu müssen, spätestens jetzt weiß ich, warum wir uns damals spontan zusammengeschlossen haben." schilderte ein Kollege die Situation im Betrieb München Hofmannstraße.

Von einer Abteilung sollen nur zwei Mitarbeiter übrig bleiben sollen. Offensichtlich werden viele Abteilungen noch nicht komplett aufgelöst, aber höchstwahrscheinlich dadurch handlungsunfähig gemacht. Die Betriebsleitung erhofft sich wohl, dass die übrig Gebliebenen, die Restarbeiten noch erledigen, um dann in der 2. Welle angesprochen zu werden.

Wir wissen, dass Mitarbeitern aus München und Berlin sind betroffen sind. Von den anderen Standorten hat uns noch keine Nachricht erreicht.

Offensichtlich wurden wieder unverhältnismäßig viele Frauen von der Betriebsleitung ausgewählt. "Dann habe ich noch einige Frauen mit verweinten Augen in der U-Bahnhaltestelle Machtlfinger gesehen. Ich kannte die zwar nicht habe aber den dringenden Verdacht, dass .... Als ich eine davon ganz vorsichtig ansprechen wollte, hat sie sich weggedreht - kann ich auch verstehen. Man will seine Schwäche ja nicht vor wildfremden Menschen zeigen." berichtete eine Kollegin dem NCI. "Ich war heute noch nicht dran - aber wie gesagt ich kann dem Frieden und den Aussagen von meinem Chef nicht trauen."

Frauen, meine Herren der Betriebsleitung, mögen zwar schneller weinen, aber sie verarbeiten den Schock leichter und wenn sie kämpfen, geben sie nicht auf!
(iw)

Mi, 28.06.06: Zeitplan Com-Auflösung: Stellenabbau und Betriebsübergänge
Um einen Überblick über die vielen parallelen Ereignisse zu bekommen, mit denen die Betriebsleitung uns glaubt überschwemmen zu müssen, hier eine Übersichtsgrafik
(iw)


Mo, 26.06.06: Das Ende von Com
Siemens Com wird es spätestens am 1.1.07 nicht mehr geben. Und mit Siemens Com wird es auch die Telekommunikation in der Siemens AG nicht mehr geben. Wie das aussieht haben wir hier veranschaulicht.
(iw)


Mo, 26.06.06: Aufgezwungenes Pokerspiel
Siemens Com ist schon lange zu Siemens Geh geworden. Kommenden Donnerstag werden 1240 Mitarbeiter aufgefordert zu gehen. Wir wollen nicht, dass sie gehen. Die Auswahl ist so zufällig. Zufällig eingeteilt für ein Produkt. Und dieser Zufall bestimmt nun darüber, ob ein blauer Brief mit einem Angebot zur beE kommt oder nicht.

Siemens nennt das Angebot freiwillig und definierte damit eine neue Freiwilligkeit. Eine Freiwilligkeit verbunden mit der Androhung einer Kündigung, die Siemens höchstwahrscheinlich gar nicht vorhat. Der Mitarbeiter erhält drei Karten "beE", "Aufhebungsvertrag" und eine Karte, die verdeckt ist. Der Mitarbeiter weiß nicht genau, was darauf steht. So, bleibt ihm nichts anderes übrig als den Verlauf des Spiels, das für ihn sehr ernst ist, aufmerksam zu verfolgen. Wer hält welche Karten in der Hand? Ein paar Karten haben wir gestern aufgedeckt, obwohl das gegen die zwischen den Parteien stillschweigend vereinbarten Spielregeln ist. Doch das ist uns gelinde gesagt, egal.

Der GBR spielt dieses Spiel mit, in dem er eine solche Vereinbarung unterschrieben hat. Er zwingt damit dem Mitarbeiter ein Pokerspiel um seine Existenz auf, nimmt ihm die klaren Entscheidungsmöglichkeiten, versetzt ihn in psychischen Stress. Die Entscheidung ist schon schwer genug, wenn man alle Alternativen kennt, aber den Mitarbeiter mit dem Gefühl alleine zu lassen: "Was ist, wenn ich jetzt in die beE gehe und dann kündigt Siemens nicht, wie all die letzten Male auch nicht?"

Was geht dann in einem Menschen vor, der nur aus Angst vor noch schlechteren Bedingungen in die beE gegangen ist?

Hat der GBR-Vorsitzende und sein Stellvertreter nur einen Hauch von Ahnung davon, wie psychisch belastend eine solche Situation ist, wie körperlich spürbar dieser Druck ist? Darüber scheinen sie sich nicht viel Gedanken gemacht zu haben. Wenn sie darüber nachgedacht hätten, hätten sie nie ihre Unterschrift unter eine Vereinbarung gesetzt, die es dem Arbeitgeber ermöglicht psychischen Druck zu erzeugen. Wir empfinden dies - mit Verlaub gesagt - mehr als unfair, von Jemanden, der behauptet auf der Seite der Arbeitnehmer zu stehen. Ich weiß, dass dem NCI diese Aussage wieder Ärger einbringt, aber manche Dinge müssen gesagt werden.

Wir haben jetzt den Interessenausgleich und Sozialplan durchgearbeitet und werden ihn ab morgen Stück für Stück vorstellen. Denn wir möchten, dass ihr nur geht, wenn ihr das wirklich wollt.
(iw)


So, 25.06.06: Zeitablauf für die Auflösung von Siemens Com
Wir haben in der über untenstehenden Link erreichbare Tabelle, die drei parallel ablaufenden Ereignisse "Betriebsübergang Nokia Siemens Networks", "Auslagerung und Verkauf von Enterprise" und den "Personalabbau Com 2006" chronologisch gegenübergestellt. In diesem Dokument sind die uns bekannten Fakten aufgelistet und mit entsprechenden Quellenangaben belegt.
Zeitablauf
(cr/iw)

Fr, 23.06.06: Abbauzahlen bei Com
Der Abbau von 1240 Mitarbeiter verteilt sich wie untenstehend. Zu bemerken ist, dass es sich hier nicht um Zahlen handelt, sondern um Menschen, die mit ihren Familien von diesem Abbau betroffen sind. Für diese Menschen bedeutet dies Unsicherheit, für manchen Angst. Wir können an diesen Zahlen, die wir hier veröffentlichen, zwar nichts ändern, aber wir können Euch Mut zusprechen und vor allem helfen, eine Basis für den Umgang mit einer solchen Situation zu geben.

Untenstehende Zahlen müssen noch die alten Planungszahlen sein, die der Arbeitgeber den Mitarbeitern vorgelegt hat. Wenigsten hier sollte er seine Planung der neuen Situation anpassen können. Trotzdem die Tabelle.

Bereich 2006 2007 Summe
Com CD 380 --- auf Com CD entfallen 380 abzubauende Arbeitsplätze. Das entspricht 75% der Com CD Mitarbeiter. Diese Zahl ist den Abbauzahlen von FN und MN enthalten (Auftragsentwicklung)
Com MN 100 100 Summe: 200 (inklusive zuarbeitende Com CD Bereiche)
Com FN 220 410 Summe: 630 (inklusive zuarbeitende Com CD Bereiche)
Com CS --- 30 Summe: 30
ESY 160 100 Summe: 260
ESS 40 80 Summe: 120

(iw)

Fr, 23.06.06: Nicht unter Druck setzen lassen!
Die Ereignisse überstürzen sich. Bekanntgabe des Joint Ventures Nokia Siemens in euphorischen Worten, Bekanntgabe einer beabsichtigen Auslagerung von Enterprise, Bekanntgabe eines Interessenausgleich/Sozialplan, verbunden mit Kündigungsdrohungen und Altersclustering. Die Mitarbeiter wissen nicht mehr, wo ihnen der Kopf steht. Die Motivation in den betroffenen Siemensbetrieben ist mal wieder im Keller, Angst vor dem Damokles Schwert Kündigung überall zu spüren, verbunden mit immer wieder aufsteigender Wut gegen das Management und den GBR, der eine solche Vereinbarung abschließt. Das Bedürfnis nach Orientierung und Information ist groß.

Versuchen wir eine erste Ordnung. Ab 28.06.06 sollen die blauen Briefe an die betroffenen Mitarbeiter verschickt werden.

Diese Mitarbeiter müssen sich mit der Frage Aufhebungsvertrag, beE, Kündigung auseinandersetzen. Wieder herrscht hier die Unsicherheit vor, kündigt Siemens, wenn ja, wie sehen die Kündigungsbedingungen genau aus? Wir werden Euch bei diesen Überlegungen helfen. Wie ein Gesamtbetriebsrat, der verantwortungsvoll mit den Mitarbeitern umgeht, einer solchen Vereinbarung überhaupt abschließen kann kann, ist uns ein Rätsel. Er sollte Arbeitnehmer- nicht Arbeitgebervertreter sein. Wir werden den Interessenausgleich/Sozialplan noch im Detail analysieren und Euch natürlich vorstellen.

Fakt ist, dass niemand unter akutem Zeitdruck steht.

Darum, liebe Kolleginnen und Kollegen, durchatmen, die Informationen setzen lassen, die Emotionen abklingen lassen.

Klar ist, Siemens will Eure Unterschrift natürlich sofort, am liebsten gleich am 28.06.06. Entscheidend aber ist, was Ihr wollt und Ihr habt Zeit zu überlegen. Nutzt diese Zeit, informiert Euch, wägt ganz genau ab.

Das Wichtigste ist jetzt: Ruhe bewahren. Zwanzig Mal tief bis in den Bauch hinein zu atemen, hilft, dies zu erreichen.

"Egal wie deine Lage ist, du solltest immer entschlossen sein zu gewinnen." sagten schon die alten Japaner.
(iw)



Autoren: Inken Wanzek, Christine Rosenboom
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