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17.10.07   Betriebsrat der SIS Region Südbayern begrüßt Lösung der ETV-Eingruppierungsverfahren
14.10.07   Abschließende Lösung der ETV-Eingruppierungsverfahren
07.10.07   Abschließende Lösung der ETV-Eingruppierungsverfahren
11.06.07   SIS soll doppelt so schnell wachsen wie das weltweite Bruttosozialprodukt
10.06.07   Sinn und Unsinn von Mitarbeiterbefragungen
05.06.07   Offener Brief an den Bereichsvorstand
02.06.07   SIS- Entwicklung Förderung Anerkennung?
27.05.07   SIS- Ersteintarifierung: Widerspruch oder lieber nicht?
23.05.07   SIS - ETV - Höher gestuft
21.05.07   SIS- 5-Punkte-Plan für Betroffene der ETV-Tarifherabstufung
20.05.07   ETV-Ein Rundumschlag gegen die Tarifmitarbeiter
20.05.07   Tariftabellen
18.05.07   Mitarbeiter über Gehaltseinstufung nach ETV geschockt
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InWaChRo-News: Mittwoch, 17.10.07

SIS - Betriebsrat der SIS Region Südbayern begrüßt Lösung der ETV-Eingruppierungsverfahren
Mit E-Mail vom 16.10.2007 werden die betroffenen Mitarbeiter von SIS vom Betriebsrat der SIS Region Südbayern darüber informiert, daß er den "Vorschlag für eine abschließende Lösung der ETV - Eingruppierungsverfahren" begrüßt.

Dabei stört sich der Betriebsrat nicht daran, daß in Zeiten steigender Lebenshaltungskosten eine Einkommenseinbuße von bis 12,5% für den Einzelnen einen mehr als herben Einschnitt bedeutet.

Er stört sich daran, daß es Passagen gibt, die zuviel Spielraum für Interpretationen lassen. Es ist löblich, daß man hier aufmerksam und vorsichtig geworden ist.

Trotzdem sollte sich der Betriebsrat auch diese Argumentation vor Augen halten:
Die bisher duchgeführten Einsparungsmaßnahmen habe bereits ausreichend Erfolg gezeigt, so daß sich SIS erholt hat. Momentan werden Einkommensdifferenzen über Ausgleichzahlungen ausgeglichen, so daß es dadurch keinen finanziellen Vorteil für die Firma gibt. Das heißt, die aktuellen guten Ergebnisse sind völlig unabhängig von weiteren Einkommenseinbußen bei den Mitarbeitern. Es besteht also keine Notwendigkeit, weiteren Einkommensverlusten, egal in welcher Höhe, zuzustimmen.

Stellt der Betriebsrat sich auf diese Weise auf die Seite der Betriebsleitung, so muß er sich auch bewußt sein, daß die "abschließende Lösung der ETV - Eingruppierungsverfahren" weder logisch, noch gerecht ist und weder die Moral der Mitarbeiter bessern noch auf ihre Akzeptanz stoßen wird. Möglicherweise werden die Mitarbeiter ihren Unmut über solche Lösungen auch bei der nächsten Betriebratswahl manifestieren.
(hz)

InWaChRo-News: Sonntag, 14.10.07

SIS: Neue Jobs hauptsächlich in Niedriglohnländern
Siemens IT Solutions and Services (SIS) will nach Aussage des Spartenchefs Christoph Kollatz neue Arbeitsplätze künftig vor allem in Indien, Russland und auf den Philippinen schaffen.

"Wollen wir konkurrenzfähig bleiben, können wir nicht mehr 100 Prozent der Wertschöpfung für deutsche Kunden auch in Deutschland erbringen", sagte Kollatz der "Berliner Zeitung" vom Samstag.

In den letzten drei Jahren, so Kollatz weiter, habe SIS dort durchschnittlich in diesen Ländern jeweils 30 Prozent zusätzliche Jobs geschaffen. Nur so könne SIS die Zahl der Jobs in Deutschland auf dem "bisherigen Niveau halten, oder sogar leicht ausbauen", behauptet Kollatz.

Dem aufmerksamen Leser fällt hier sofort ein Widerspruch auf.

Auf der einen Seite behauptet Kollatz, dass auch der Service für die deutschen Kunden aus Konkurrenzgründen in Niedriglohnländern erbracht werden muss. Dies hat voraussichtlich eine weitere Reduzierung der Arbeitsplätze in Deutschland zur Folge, denn so billig wie in Indien, Russland und den Philippinen können Mitarbeiter in Deutschland wegen der hohen Lebenshaltungskosten nie arbeiten. Auf der anderen Seite verwendet Kollatz den Aufbau in den Niedriglohnländern als Begründung für den Erhalt und leichten Ausbau der Jobs in Deutschland.

Dies entbehrt jeder Logik und ist nichts anderes als die Aneinanderreihung von Phrasen zur Beruhigung der deutschen SIS-Mitarbeiter und der Öffentlichkeit.
(iw/cr)

InWaChRo-News: Sonntag, 07.10.07

SIS - Abschließende Lösung der ETV-Eingruppierungsverfahren
In diesen Tagen haben die betroffenen Mitarbeiter eine E-Mail von SIS-HR mit einem Vorschlag für eine "Abschließende Lösung der ETV-Eingruppierungsverfahren" erhalten. SIS HR informiert darüber, dass sich die Betriebsleitung mit Vertretern des Gesamtbetriebsrates der Siemens AG auf eine Vorgehensweise verständigt, die den örtlichen Betriebsräten in Form einer Betriebsvereinbarung zur Annahme empfohlen wird. Diese Empfehlung beinhaltet im Wesentlichen für die Ersteintarifierung eine Ableitung des neuen Tarifentgelts aus dem bisherigen - ähnlich der bestehenden Regelung für die Regionalorganisation Deutschland. Der wichtigste Punkt hierbei: die Differenz zwischen den tariflich abgesicherten Entgeltbestandteilen zum 31.01.2007 (bis dahin galt der Flächentarifvertrag) einerseits und den neuen tariflichen Entgeltbestandteilen ab dem 01.02.2007 (gemäß ETV SIS) andererseits darf maximal 12,5 % betragen.

Die Historie der Eingruppierungen zur Erinnerung:
Im Ergänzungstarifvertrag für SIS §5 heißt es:
In Abänderung von § 7 der Tarifvertraglichen Sondervereinbarung vom 23.01.2005 werden die Beschäftigten entsprechend der ausgeübten Tätigkeiten anforderungsgerecht eingruppiert und den entsprechenden Entgeltgruppen und Entgeltstufen zugeordnet.

Nachdem es aufgrund der Ersteintarifierung massive Widersprüche gegeben hat, wurde von Siemens IT Solutions and Services (SIS) und dem Gesamtbetriebsrat der Siemens AG ein "tragfähiger Kompromiss" zur Eintarifierung gefunden, am 16.7.2007 per E-Mail bekanntgegeben und umgehend umgesetzt. Dieser sah die Einordnung der Mitarbeiter in Mindestentgeltgruppen in Abhängigkeit von ihren vorherigen Entgeltgruppen vor, was in der Regel nach wie vor eine Herabgruppierung bedeutete.

Offensichtlich war der Kompromiss nicht so tragfähig wie erhofft und die erwünschte Größenordnung an Rücknahmen von Widersprüchen durch die Mitarbeiter fand nicht statt.

Deshalb also nun die oben genannte Empfehlung für eine abschließende Lösung. Ganz offen bezieht man sich nun ausschließlich auf den finanziellen Part. Die Mitarbeiter wollen durch ihre Widersprüche erreichen, dass der Wechsel der Tarifsysteme ohne finanzielle Einbußen erfolgt. Auch wenn diese fürs erste durch Ausgleichszahlungen abgefangen werden, weiß doch jeder Mitarbeiter um die Folgen für die zukünftigen Jahre.

Faire und gerechte Eingruppierungen sind kein Thema mehr, finanzielle Gerechtigkeit erst recht nicht. Auch wenn es darum geht, die Angelegenheit schnellstmöglich über den Tisch zu bringen, stehen doch noch einige Fragen im Raum:

Ist die "abschließende Lösung" nicht Vertragsbruch gegenüber ETV § 5?

Welche Begründung gibt es dafür, dass die Mitarbeiter eine willkürliche Gehaltsminderung um bis zu 12,5 % zusätzlich zu den vorhergehenden Einsparmaßnahmen akzeptieren sollen?

Wenn es ausschließlich um die Wiederherstellung des Betriebsfriedens und den Abschluss der leidigen Angelegenheit der Eingruppierung geht, kann man der Betriebsleitung nur empfehlen, den einzig richtigen Schritt zu tun und eine glaubwürdige 1:1 Umsetzung ohne weitere finanzielle Einbußen vorzunehmen. Allenfalls eine Heraufgruppierung von bisher zurückgestellten Mitarbeitern ist akzeptabel.

Spannend wird auf jeden Fall auch die Reaktion der Betriebsräte. Es bleibt nur zu hoffen, dass sie nicht vor dem Hintergrund der schnellen Lösung einem Flickwerk zustimmen, dass in dieser Form nicht geeignet ist, Vertrauen oder gar Gerechtigkeit zu schaffen bzw. wieder herzustellen.
(hz)

InWaChRo-News: Montag, 11.06.07

SIS soll doppelt so schnell wachsen wie das weltweite Bruttosozialprodukt
Siemens legt eine hohe Messlatte für die Siemens IT-Sparte SIS an. Nach Aussage des SIS-Chefs Christoph Kollatz im Handelsblatt soll SIS in den nächsten Jahren doppelt so schnell wachsen wie das weltweite Bruttosozialprodukt. Mittelfristig erwartet Siemens, dass SIS das Konzernwachstum unterstützt.

SIS wurde Anfang dieses Jahres aus dem bisherigen IT-Bereich SBS sowie einigen ausländischen IT-Töchtern des Konzerns mit vielen Mitarbeitern in Niedriglohnländern geformt. Der Bereich hat derzeit eine Marge von 5,2 Prozent. Diese spiegle laut Kollatz das tatsächliche Leistungsvermögen wider, da im zweiten Quartal des Jahres keine Sonderbelastungen aus der Restrukturierung mehr auftraten. "Wir ernten die Früchte der harten Sanierungsarbeit aus den vergangenen 18 Monaten.", sagte Kollatz in einem Interview mit "absatzwirtschaft online".

Mit den bestehenden Programmen beabsichtigt Kollatz die Produktivität um 1,5 Mrd. Euro zu steigern. "... die Hälfte entfällt dabei auf Personalkosten, die andere auf Material. Wir haben in den vergangenen anderthalb Jahren weltweit rund 5 500 Stellen abgebaut. Zudem haben wir niedrigere Arbeitskosten in Deutschland durch einen Ergänzungstarifvertrag mit der IG Metall. Beim Material haben wir es geschafft, die Kosten in den Griff zu bekommen."

Kollatz führt die Tatsache, dass SIS (SBS) nicht verkauft wurde auf die eigene Leistungsfähigkeit zurück, aber auch darauf, dass der Siemens Konzern erkannt hat, dass "IT und Software für das gesamte Unternehmen immer wichtiger werden. Wir können als IT-Spezialisten die einzelnen Bereiche in ihren Geschäften unterstützen."

Daher soll die IT-Sparte enger mit anderen Konzernbereichen verzahnt werden. "Wir konzentrieren uns stärker als bisher auf die Branchen, in denen Siemens stark ist. Dazu gehören unter anderem die Autoindustrie, Chemie und Pharma, Medizintechnik, Flughäfen oder die Energieversorger", so Kollatz. Die aktuellen Kunden will Kollatz jedoch weiter bedienen und "gemeinsam mit ihnen wachsen".

Für die Mitarbeiter dürfte dieser Kurs zunächst einmal den Abschluss der bisherigen Restrukturierung bedeuten. Klar ist jedoch: Werden die Ziele nicht erreicht - wächst SIS also nicht doppelt so schnell wie das weltweite Bruttosozialprodukt werden weitere Restrukturierungswellen auf die Mitarbeiter zukommen. Eine Ausgliederung aus dem Siemens Konzern wird auch dann wieder zur Debatte stehen. Die neue Siemens Strategie kann man auf einen einfachen Nenner bringen: Wer nicht funktioniert, fliegt - vermutlich schneller als bisher.
(iw)

InWaChRo-News: Sonntag, 10.06.07

Sinn und Unsinn von Mitarbeiterbefragungen
Immer wieder werden in allen Siemensbereichen und auch anderen Unternehmen Mitarbeiterbefragungen durchgeführt. Nach Angaben des Managements ist es das Ziel, herauszufinden, wie zufrieden die Mitarbeiter sind und wo Verbesserungspotentiale liegen.

So schreibt beispielsweise im neuesten SIS GO GIO DS-Newsletter das Mangement im Bewusstsein der hohen Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern über die Restrukturierungsmaßnahmen in jüngster Vergangenheit und ganz aktuell über die Eingruppierung nach ETV:

"Wir möchten das Instrument der "10 basic aspects", ergänzt um zwei Zusatzfragen, nutzen, um auch weiterhin nahe am Puls der Zeit zu agieren. Wir hatten eine erste Abfrage im Dezember gestartet und basierend auf den Ergebnissen diverse Maßnahmen initiiert. Die damalige Abfrage wurde parallel zu der Hochphase der Restrukturierung gestellt und zeigte ungeschminkt die Stimmung. Auch diesmal haben wir einen vermeintlich unglücklichen Zeitpunkt gewählt - die Übergabe der Eintarifierungsmeldungen.
Dennoch führen wir die Abfrage durch. Zum einen, weil wir diese Abfrage für den Mai angekündigt hatten und wir unsere Planung einhalten und zum anderen, weil wir davon ausgehen, dass Sie zwischen den Ereignissen differenzieren können und über die Freitexte präzise Rückmeldungen geben. Bitte nehmen Sie an der Umfrage teil!"

Der Ansatz, Mitarbeiterumfragen durchzuführen, ist gut. Doch viele Mitarbeiter haben das Gefühl, dass die Mitarbeiterbefragungen immer mehr zu einer Farce verkommen. Dies äußert sich auch in einer relativ geringen und teilweise noch weiter sinkenden Beteiligung an den Umfragen.

Warum ist das so? Diese Frage muss sich ein Management stellen. Eine schlechte Beteiligung an Umfragen ist ein deutliches Signal für die Unzufriedenheit der Mitarbeiter.

Die einen haben Angst, dass man ihre Aussage, wenn sie negativ ausfällt, auf ihre Person zurückführen kann und wird, schließlich wird der unmittelbare Vorgesetzte "gerügt", wenn aus seiner Abteilung zu viel negative Kritik kommt. Je kleiner der Bereich ist, den man abfragt, desto unehrlicher werden die Antworten ausfallen, schließlich will niemand auffallen, weil man glaubt, sich Auffallen angesichts ständiger Restrukturierung, Arbeitsplatzstreichungen und gehaltlicher Abstufung, schlicht und einfach nicht leisten zu können. Daher dürfte das Feedback ehrlicher ausfallen, wenn die Abteilung, in der man beschäftigt ist, nicht mit angegeben werden muss. Eine größere Einheit würde der Abfrage noch mehr nutzen.

Die anderen haben es aufgegeben ihre Meinung zu sagen, weil sich sowieso nichts ändert. Die meisten Mitarbeiter haben das Gefühl, es bleibt sowieso alles beim Alten oder wird sogar noch schlechter. Wenn man die Entwicklung der Siemensbereiche wie SIS, Mobile Phones oder Com betrachtet, findet man dies bestätigt. Eine Restrukturierung jagt die andere, Ausgliederungen werden von Eingliederungen und die wieder von Ausgliederungen abgelöst und so geht es Jahr für Jahr, der Stand bleibt der Gleiche, der erhoffte Durchbruch stellt sich nicht ein - im Gegenteil. Mobile Phones beispielsweise endete in der Insolvenz. Festnetze und Mobile Netze hat Siemens ganz aus seinem Portfolio gestrichen. Wozu also Mitarbeiterumfragen, wenn der Einfluss auf die Geschäftspolitik nicht zu erkennen ist?

Bleibt die letzte Gruppe, die es noch nicht aufgegeben hat, ihre Meinung zu äußern. Hier hört man häufig die Kritik, dass die Fragen, die Situation nicht treffen. In der Not vergibt man seine Punkte. Manchmal gelingt auch eine präzise und differenzierte Antwort.

Doch spiegeln diese Antworten dann wirklich das Bild der Mitarbeiter wieder, wenn sie unter diesen Rahmenbedingungen, denen Mitarbeiterumfragen unterliegen, zustande kommen? Besteht dann nicht die Gefahr, dass das Management, die Umfrage so auslegt, wie es sie sehen will? Wägt es die positiven Antworten wirklich gegen die Masse derer ab, die nichts sagen oder gegen die Antworten, die aus Angst, nicht auffallen zu wollen, positiver ausgefallen sind, als empfunden?

Das Management, zumindest das SIS-Mangement, möchte ", dass Sie zwischen den Ereignissen differenzieren ... und über die Freitexte präzise Rückmeldungen geben." Aber: die Mitarbeiter möchten, dass sie präzises Feedback auf ihre Anregungen bekommen. Sie möchten sehen, dass ihre Anregungen, ihre Meinung etwas bewirkt. Sie können sehr wohl differenzieren und sehen vielleicht besser als das Management, dass die alt hergebrachten Restrukturierungsmethoden nicht greifen. Sie sehen, wo es in den Prozessen hakt, denn sie arbeiten täglich mit oder gegen sie.

Das Management sollte das auch sehen, den Mitarbeitern das Gefühl geben, dass ihre Kritik nicht ignoriert wird, dass sie für Kritik nicht bestraft, sondern belohnt werden. Es muss den Mut haben, Neues auszuprobieren, ihre Mitarbeiter wirklich ernst nehmen, ihnen Feedback geben, ihre Ideen aufgreifen und pragmatisch umsetzen.

Dann, aber nur dann, wird die Beteiligung an Mitarbeiterumfragen wieder steigen, die Antworten werden ehrlicher und angstfrei gegeben. Dann machen Mitarbeiterumfragen Sinn. Ansonsten aber verkommen Mitarbeiterumfragen tatsächlich immer mehr zu einer Farce.

Es wäre an der Zeit vom Gegeneinander wieder zu einem Miteinander zu finden. Aber dazu muss sich das Management ändern. Es muss aufhören Mitarbeiter nur als Kostenfaktoren zu betrachten, die den Gewinn drücken. Es muss erkennen, das es einer Firma nur dann gut geht, wenn die Interessen aller Raum finden. Einen Firmenerfolg durch ewigen Stellenabbau und Ausgliederungen von Bereichen mit zu geringen Margen herbeizuführen, ist nicht wirklich eine unternehmerische Leistung. Solange Mitarbeiter das Gefühl haben, immer dann "geopfert" zu werden oder tatsächlich "geopfert" werden, wenn die Marge steigen muss, solange wird der Unternehmens/Geschäftsbereichs-Erfolg vor sich hindümpeln.
(iw/hz)

InWaChRo-News: Dienstag, 05.06.07

SIS: Offener Brief an den Bereichsvorstand
Der SIS-Betriebsrat aus Braunschweig wendet sich mit einem Offenen Brief an den Bereichsvorstand, um eine Klärung der ETV-Eingruppierung zu erreichen. Die Mitarbeiter bei SIS sind aufgebracht über den offensichtlichen Missbrauch des Ergänzungstarifvertrags zum Lohndumping.

Wir wünschen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie dem Betriebsrat, dass die Bereichsleitung sich zu einem für beide Seiten befriedigenden Kompromiss durchringen kann.
(iw)

InWaChRo-News: Samstag, 02.06.07

SIS: Entwicklung Förderung Anerkennung?
Mitarbeiter bei SIS versuchen zu verstehen, was bei ihrer Ersteintarifierung nach ETV eigentlich passiert ist. Eine Mitarbeiterin, die massiv herabgestuft worden war, brachte die Diskrepanz zwischen der Welt "vor dem ETV" und "nach dem ETV" mit folgenden Worten zum Ausdruck:
"Wann hat mein Chef mich eigentlich belogen? Bei meinen EFA-Mitarbeiter-Gesprächen, Jahr um Jahr oder hier mit dieser Eintarifierungsmitteilung? Wir hatten doch erst vor ein paar Wochen ein EFA-Monitoring-Gespräch, da hat er mich noch gelobt, meine Arbeitsqualität, meine Termintreue und Verlässlichkeit und kein Wort fiel, ich sei in der falschen Tarifgruppe. Wie passt denn das zusammen?".

Gar nicht. Die Schlange, die hier EFA aus dem Paradies vertreibt, heißt ETV, genauer gesagt, seine nicht nach vollziehbare Umsetzung durch den Arbeitgeber. Denn eines ist klar: Der Ursprung für die Abkürzung EFA - Entwicklung Förderung Anerkennung gilt in den Augen vieler Mitarbeiter so nicht mehr. "Der ETV gleicht einem Kulturschock", so die Mitarbeiterin verärgert weiter, "Für die neue Kultur, ausgedrückt durch den ETV passt wohl besser: Endlos Fordern und Ausbeuten."

In der EFA-Gesamtbetriebsvereinbahrung heißt es:

"Der EFA-Prozess gliedert sich in folgende Teilschritte:
... Feedbackgespräch; dabei bedeutet "Feedback", dass der Mitarbeiter von der Führungskraft eine offene und ehrliche Rückmeldung aus der EFA-Runde erhält. ...In der EFA-Runde befassen sich die Führungskräfte mit jedem Mitarbeiter. Dabei wird nicht nur das Einkommen überprüft, sondern es werden alle Parameter betrachtet, die für Entwicklung, Förderung und Anerkennung bedeutsam sein können."

Vor diesem Hintergrund bleiben zwei Schlussfolgerungen: Entweder die entsprechenden Vorgesetzten haben sich bisher bei der Einschätzung ihrer Mitarbeiter massiv geirrt Damit wären sie ihrer Führungsposition nicht gewachsen und selbst falsch eingestuft. Oder die momentane Handhabung der ETV-Eintarifierungen dient dazu, entgegen dem Geist des ETV massives Lohndumping durchzusetzen. Die Vorgesetzten werden dabei wider besseres Wissen zu Ausführenden gemacht und büßen damit ihre Glaubwürdigkeit bei den meisten Mitarbeitern ein.

Es bleibt zu hoffen, dass der Arbeitgeber schnellstmöglich begreift, dass Personalkosteneinsparungen teuer kommen können, wenn dadurch die Glaubwürdigkeit und Integrität des Arbeitgebers leidet und Mitarbeitermotivation und Loyalität der Mitarbeiter sinken. Bei den Untersuchungen der Gallup GmbH hat man festgestellt, dass durch mäßige Motivation pro Mitarbeiter ein Schaden von 6500 EUR entsteht, durch absolute Demotivation sogar 11.500 EUR. Vielleicht sollte sich das SIS-Management darüber mal Gedanken machen (siehe NCI-Artikel vom 22.03.07).
(hz)

InWaChRo-News: Sonntag, 27.05.07

SIS- Ersteintarifierung: Widerspruch oder lieber nicht?
Ein Mitarbeiter stellte sein Widerspruchsrecht in Frage:
Ist es nicht vielleicht doch besser, wenn man nicht widerspricht? Vielleicht bekommt man ja einen Eintrag in der Personalakte oder kommt gar auf eine schwarze Liste und hat dann im Endeffekt mit noch schlimmeren Konsequenzen zu rechnen?

Mal abgesehen davon, dass jeder Mitarbeiter Anspruch darauf hat, seine Personalakte einzusehen und sich über dortige Eintragungen zu informieren, kann man über eventuelle "schwarze Listen" nur spekulieren.

Stellen wir also ein paar Vermutungen an: Der Mitarbeiter verzichtet darauf Widerspruch einzulegen. Nach menschlicher Logik kann er für sein Wohlverhalten und Verzicht in dieser Sache eine Gegenleistung erwarten. Das ist ja letztlich auch seine Absicht. Wie sollte diese Gegenleistung wohl aussehen?

Eine finanzielle Honorierung ist nicht zu erwarten, damit würde der Arbeitgeber den Einspareffekt ja verkleinern oder zunichte machen und vor allem hätte er das ohne die Fehleingruppierungen einfacher haben können.

Was gibt es noch? Für den Fall eventueller betriebsbedingter Kündigungen, den Nichtwidersprecher verschonen?

Das ist nicht zu erwarten, denn der Arbeitgeber entscheidet nicht nach menschlicher Logik, sondern nach unternehmerischer. Und wenn er Personal einsparen will, dann entscheidet er möglicherweise nach folgenden Gesichtspunkten: Nicht zu vergessen ist der Aspekt, dass der Vorgesetzte nichts ist ohne seine Mitarbeiter und eine Firma nichts ohne ihre Arbeitnehmer. Je mehr also Widerspruch einlegen, umso kleiner ist die Wahrscheinlichkeit, dass dem Einzelnen allein aus dieser Tatsache Nachteile erwachsen und umso größer ist die Chance, eine gerechte Lösung für alle zu erreichen.

Im Übrigen sind die Mitarbeiter nicht allein mit ihren Widersprüchen. Die örtlichen Betriebsräte stehen eindeutig auf der Seite der Mitarbeiter und kämpfen oft mit großem persönlichen Einsatz für die Belegschaft.

Noch ein Fakt, der betriebsbedingte Kündigungen wieder in den näheren zeitlichen Bereich rücken könnte. Im ETV steht zwar:

§11 Absatz 2

"Darüber hinaus besteht Übereinstimmung dahingehend, daß eventuell notwendige Personalanpassungsmaßnahmen bis zum 30.09.2009 ohne betriebsbedingte Kündigungen vorgenommen werden."

Aber in den Schlussbestimmungen § 12 steht:

"Im Falle einer ganzen oder teilweisen Eingliederung der Siemens IT Solutions and Services GmbH & Co. OHG GmbH & Co. OHG in die Siemens AG (z. B. durch Anwachsung, Verschmelzung) gelten die Regelungen dieses Ergänzungstarifvertrages für die Laufzeit dieser Vereinbarung mit Ausnahme von § 11 Absatz 2 dieses Ergänzungstarifvertrages unverändert fort."
(hz)

InWaChRo-News: Mittwoch, 23.05.07

SIS - ETV - Höher gestuft
Nach Angaben von Betriebsräten gibt es sie tatsächlich, die Glücklichen, die bei der Eintarifierung höher gestuft wurden. Natürlich stellt sich da sofort die Frage: Gibt es tatsächlich nach all dem Unrecht doch noch gerechte Behandlung bei SIS? Die Statistik beweist es und Zahlen lügen nicht, heißt es. Es heißt aber auch, glaube keiner Statistik, die Du nicht selbst gefälscht hast. Wenn also die Tatsache stimmt, dass es Höherstufungen gibt, bleibt also nur, genauer hinzuschauen.

Was für Leistungen muss man denn erbracht haben, damit einem so etwas widerfahren kann, dass man so anerkannt und wertgeschätzt wird? So berichtet beispielsweise ein jüngerer Kollege, dass er zu den höher gestuften Mitarbeitern gehört. Allerdings, so erzählt er, habe er, wie es allgemein üblich war, auf einer geringeren Tarifstufe angefangen, sich über die Jahre hinweg Erfahrungen angeeignet und immer anspruchsvollere Aufgaben und höhere Verantwortung übernommen. Befördert worden sei er aber nie. Er gibt zu, dass er lange Zeit entweder zu bescheiden oder zurückhaltend war, um rechtzeitig einen Sprung in eine höhere Tarifgruppe zu fordern, stets auf faire Einschätzung vom Vorgesetzten gehofft hat, das allerdings vergebens. Als er dann doch seinen Vorgesetzten des Öfteren auf eine höhere Eingruppierung ansprach, wurde er vor dem Hintergrund der schlechten wirtschaftlichen Lage bei SBS und den Sparvorgaben schlichtweg auf bessere Zeiten vertröstet.

In gewisser Weise war also bei einigen die Hoffnung berechtigt, mit dem ETV endlich die versprochene Leistungsgerechtigkeit zu erlangen und entsprechend der inzwischen selbstverständlichen Tätigkeiten und Verantwortungen eintarifiert zu werden. Haben sich diese Hoffnungen denn nun erfüllt? Vielleicht bei dem einen oder anderen.

Bemerkenswerter sind aber die Fälle, wo sich die Höhergestuften letztlich auch in die Reihe der Widerspruchserheber einreihen müssen, weil sie trotz Höherstufung noch immer meilenweit von einer gerechten Eintarifierung entfernt sind und nach dem neuen System kaum eine Chance sehen, dass sich das in naher Zukunft ändern wird.

Die Höherstufung hat also nicht viel mit Gerechtigkeit oder Wertschätzung zu tun. Sie ist das niederschmetternde Ergebnis eines jahrelangen Kampfes um eine leistungsgerechte Bezahlung. Nein, die Zahlen lügen wirklich nicht, aber die Menschen, die sie benutzen, interpretieren sie stets so, dass sie die eigenen Argumente stützen.
(hz)

InWaChRo-News: Montag, 21.05.07

SIS- 5-Punkte-Plan für Betroffene der ETV-Tarifherabstufung
Wer nicht kämpft, hat schon verloren.

Also soll an dieser Stelle eine Hilfe für all jene gegeben werden, die von Herabstufungen durch den ETV betroffen sind und selber Hilfe suchen oder jemanden kennen, der welche braucht.

Schock überwinden
Niemand, der von einer Herabstufung betroffen wurde, sollte sich deswegen minderwertig fühlen oder seine Leistungen in Frage stellen. Hier geht es nicht mehr um den Menschen an sich, auch nicht um seine Leistung. Der Arbeitgeber versucht nichts anderes als die Ware Arbeitskraft möglichst billig einzukaufen. Dazu hat er durch die Gewerkschaften das Mittel, den ETV, zur Verfügung gestellt bekommen und wird es nutzen ohne Ansehen der einzelnen Person. Also Kopf hoch und kämpfen.

Raus aus der Isolation
Der Arbeitgeber ist gegenüber dem Arbeitnehmer zur vertraulichen Behandlung seiner persönlichen Daten verpflichtet. Der Arbeitnehmer selbst ist nicht zur Geheimhaltung dieser verpflichtet. Er entscheidet selbst, wem er wie viel von seinen persönlichen Daten preisgibt. Also aufeinander zugehen und reden. Man fühlt sich gleich ein bisschen weniger schlecht, wenn man sieht, den anderen geht es genauso. Wichtig ist auch, aufmerksam auf Mitkollegen zu achten. Nicht jedem gelingt es, den Schock zu überwinden, die Angst vor dem finanziellen Einbruch zu beherrschen. Psychische und physische Probleme sind nicht selten Folgen, mit denen man nicht mehr allein klarkommt. Eventuell ein Gespräch mit einem Betriebsrat vereinbaren.

Informationen sammeln
Neben den offiziellen Informationsmails, die im Laufe der letzten Monate an jeden Tarifmitarbeiter gingen, gibt es ausreichend Informationen und Dokumente auf den Betriebsseiten und den Betriebsratsseiten zum ETV. Diese umfassen neben den vertraglichen Grundlagen zum ETV Tariflisten, Tätigkeitsbeschreibungen und Niveaubeispiele.

Widerspruch gegen die Eingruppierung
Gegen die Eingruppierung kann man innerhalb von 4 Wochen widersprechen. Die Widerspruchsfrist läuft ab Übergabetag, also merken und im Auge behalten.

Auf den Betriebsratsseiten wird auf die Widerspruchsmöglichkeiten und die Einhaltung der Widerspruchsfrist hingewiesen und es werden Musterwidersprüche angeboten.

Für den Widerspruch ist erforderlich:
  1. Den Musterwiderspruch des Betriebsrats verwenden und die darin enthaltene Begründung individuell anpassen.
  2. Beschreibung der eigenen Tätigkeit. Dazu verwende man das letzte EFA-Gespräch, ein eventuelles Zwischenzeugnis und die Niveaubeispiele, zu finden auf der BR-Homepage. Um hier nichts zu übersehen und auf die richtigen Formulierungen entsprechend der Tätigkeitsbeschreibung zu achten, sollte man sich gegenseitig mit Tipps unterstützen. Wenn man Glück hat passen ein oder mehrere der angebotenen Niveaubeispiele auf die eigene Tätigkeit. Empfehlenswert ist es daher, sich mit betroffenen Kollegen abzustimmen.
  3. Das Widerspruchschreiben ohne Tätigkeitsbeschreibung schickt man an den Vorgesetzten und die Personalabteilung. Zeitgleich schickt man das Widerspruchsschreiben und die Tätigkeitsbeschreibung an den Betriebsrat.
  4. Dann heißt es abwarten, wie die paritätische Kommission entscheidet. Wer sich ein Bild machen will, wie das Äquivalent bei Siemens letztes Jahr gelaufen ist, schaut auf www.nci-net.de -> Arbeitsplatz -> Gehalt (ERA) oder auch auf www.nci-br.de -> Aktuelles -> ERA
Für einen eventuellen. Widerspruch gegen die Leistungsbeurteilung:
  1. Den Musterwiderspruch des Betriebsrats verwenden und die darin enthaltene Begründung individuell anpassen.
  2. Das Widerspruchsschreiben schickt man an den Vorgesetzten und den Betriebsrat.
Wohin mit der Wut
In die richtigen Bahnen lenken. Niemandem ist geholfen, wenn man plötzlich wegen Arbeitsverweigerung oder Störung des Betriebsfriedens eine Abmahnung oder Kündigung erhält. Der Vorgesetzte ist in aller Regel nur der gut bezahlte Handlanger des Arbeitgebers und hat im Interesse der eigenen Karriere nicht allzu viel Handlungsspielraum. Das soll keine Entschuldigung oder Rechtfertigung sein, weil man immer eine Wahl hat. Trotzdem oder gerade deshalb sind hier eine respektvolle Distanz und ein gesundes Misstrauen angebracht.

Öffentlichkeit ist ein Mittel, mit dem man etwas erreichen kann und über den direkten Vorgesetzten hinaus einen gewissen Einfluss auf den Arbeitgeber hat. Je mehr also mithelfen, die SIS-Seiten von nci-net mit Leben zu füllen, sei es mit Erfahrungsberichten, Stimmungsbildern, Informationen, Tipps, kurz allem, was helfen kann, umso mehr können wir gemeinsam erreichen. Diese Seiten werden von Gewerkschaften und Arbeitgeber "be(ob)achtet"
(hz)

InWaChRo-News: Sonntag, 20.05.07

SIS: ETV-Ein Rundumschlag gegen die Tarifmitarbeiter
Ob sich die Gewerkschaft bewusst ist, wie scharf das Werkzeug ist, das sie den Arbeitgebern mit dem ETV in die Hand gegeben hat? Die Einschnitte, die hiermit gemacht werden, treffen die Mitarbeiter empfindlich. Welche Folgen dies für die Motivation der Belegschaft hat, wird sich zeigen.

Sicherlich ist es so, dass nur die von der Eintarifierung negativ Betroffenen aufschreien. Doch das sind im Moment gefühlte 100%. Deshalb ist die Gewerkschaft hier gefordert nachzufragen. Wie viele Tarifmitarbeiter wurden herab gestuft, wie viele wurden hoch gestuft, wie viele bleiben auf der gleichen Tarif-Stufe? Auch bei der Leistungsbeurteilung sollte die Gewerkschaft nachfragen, denn laut tarifvertraglicher Regelung sollte die Leistungskomponente im betrieblichen Durchschnitt bei 11,25 % liegen.

Es braucht sich keiner etwas vormachen lassen. Die Formulierung, dass niemand einen Einkommensverlust hat, weil Differenzen durch die monatliche Ausgleichszulage und die einmalige Sonderzahlung aufgefangen werden, ist in jeder Beziehung eine Mogelpackung. Diese Ausgleichsbeträge nehmen an keiner Tariferhöhung teil, damit ist effektiv eine Gehaltsminderung schon zu Laufzeiten des ETV vorprogrammiert. Immerhin befinden wir uns in einem wirtschaftlichen Aufschwung. Mal abgesehen davon, dass Urlaubsgeld und Höhe des 13. Monatsgehalts zu völlig unabwägbaren Größen geworden sind, gibt es keine Aussage darüber, was mit der Ausgleichszulage nach dem Ende der ETV-Laufzeit wird. Der Extremfall wird so aussehen, dass viele Tarifmitarbeiter plötzlich mit zwei Dritteln Ihres Gehaltes dastehen.

Wie sieht es mit der Gerechtigkeit aus? Immerhin war die Neueintarifierung nicht als Personalkosteneinsparungsmöglichkeit schlechthin vorgesehen. Es ging u.a. darum, die aktuelle Tätigkeit des Mitarbeiters anhand der Tätigkeitsbeschreibungen in die passende Tarifgruppe einzuordnen und damit Leistungsgerechtigkeit herzustellen.

Die Fakten:
Wenn man sich die Tätigkeitsbeschreibungen nach den alten Tarifgruppen I bis VII für die Angestellten und die der neuen Tarifgruppen A bis H anschaut, so fällt sofort ins Auge, dass bis auf die Anpassungen, die aus der Zusammenführung Lohn und Gehalt entstanden sind, eine ziemlich genaue 1:1 Abbildung möglich ist. Lediglich D und E gemeinsam entsprechen Tarifgruppe IV. Wenn man sich jedoch die zugehörigen Gehaltshöhen anschaut, so stimmen sie merkwürdigerweise nicht mehr überein. Bis auf ganz wenige Ausnahmen sind alle neuen Tarifentgelte niedriger als ihre alten Äquivalente.

Zusätzlicher Griff in die Tasche der Mitarbeiter:
Wenn man davon ausgeht, dass die bisherigen Vorgesetzten kompetent gearbeitet haben, Ihre Mitarbeiter entsprechend Ihrer Qualifikation eingesetzt und eingestuft haben, Tarifsprüngen nur dann zugestimmt wurde, wenn es auch gerechtfertigt war, müsste also bei der Mehrzahl der Fälle eine ziemliche genaue 1:1 Umsetzung der Tarife stattgefunden haben.

Da die neuen Tarifentgelte durch die Bank weg niedriger sind, müsste der Arbeitgeber mit den dadurch entstehenden Einsparungen zusammen mit den vorausgegangenen ETV-Maßnahmen ausreichend Personalkostensenkungen gewonnen haben.

Dies hat dem Arbeitgeber offensichtlich nicht genügt. Er hat zusätzlich die Mitarbeiter bis zu zwei Tarifstufen niedriger eingestuft, und will offensichtlich durch Lohndumping eine weitere Kosteneinsparung erreichen.

Der ETV bedeutet nichts anderes als einen Knick in der finanziellen Karriere, auf die man bisher vertrauen konnte.

Das Ziel des ETV ist also ausschließlich massive Personalkostensenkung.

Die Folgen - Demotivation:
In den Betrieben wird heftig diskutiert, wie es zu diesen Gehaltseinstufungen kommt. Mitarbeiter erzählen, die unmittelbaren Vorgesetzten hätten keinerlei Mitspracherecht bei der Eintarifierung ihrer Mitarbeiter gehabt. Es hätte Vorgaben für die zu vergebenden Tarifgruppen gegeben. Individuelle Tätigkeitsmerkmale wurden erst gar nicht abgeglichen. Manche Mitarbeiter sind der Meinung, die Herabstufungen um teilweise zwei Tarifstufen fanden unter der Vorahnung statt, dass viele Mitarbeiter Einspruch einlegen werden. Man wird dann in der Einigung eine Tarifgruppe nachgeben und hat den doppelten Effekt, die Mitarbeiter beruhigt zu haben und trotzdem massive Einsparungen vorgenommen zu haben.

Die Motivation der Mitarbeiter ist völlig am Boden. Natürlich hat jeder das Recht, gutes Geld für gute Arbeit zu bekommen. Eine derartige Abwertung der Leistung Einzelner und/oder ganzer Gruppen/Abeilungen wird sich in Demotivation niederschlagen. "Ob ich mich jetzt noch so reinhänge", sagte ein Mitarbeiter, "ist zweifelhaft. Ich mache meinen Job - aber nicht mehr."

Die Konsequenz für die Mitarbeiter:
  1. Schock überwinden.
  2. Selbst aktiv werden. Hierzu kommt ein eigenständiger Artikel, weil es sonst an dieser Stelle zu viel wird.
Die Konsequenz für den Arbeitgeber:
  1. Die Stimmung unter den Mitarbeitern aufnehmen und vor allem ernst nehmen.
  2. In Zukunft auf teure Berater verzichten, die solches Vorgehen zur Sanierung empfehlen und das eingesparte Geld schleunigst einsetzen, um die Fehleintarifierungen zu korrigieren.
Die Moral:
Die scheint SIS inzwischen auch abhanden gekommen sein. Hoffen wir bei den Verantwortlichen auf etwas, was bei jedem Mitarbeiter als selbstverständlich vorausgesetzt wird: Kritikfähigkeit und der Wille Fehler zu erkennen und zu beheben.
Tariftabellen
(hz)

InWaChRo-News: Freitag, 18.05.07

SIS (Ex-SBS): Mitarbeiter über Gehaltseinstufung nach ETV geschockt
Wir werden alle in diesen Tagen unsere vorläufige Einkommensmitteilung gemäß Ergänzungstarifvertrag (ETV) Siemens IT Solution and Services (SIS), kurz ETV-Mitteilung bekommen. Kollegen aus anderen Bereichen haben sie bereits vor Wochen erhalten.

Ich bin also heute dran. Doch vorher habe ich noch ein fachliches Gespräch mit einem Kollegen. Er schaut mich so merkwürdig an, fragt wie es mir geht und druckst auf die Gegenfrage rum. Schließlich sagt er mir, wie er sich fühlt, seit er weiß, dass er mit FII eingestuft wurde. Er spricht leise und vorsichtig, nennt es zurückhaltend eine Frechheit. Viel mehr ist erst mal nicht aus ihm herauszubekommen.

Merkwürdigerweise bin ich noch relativ ruhig. Irgendwo in mir drin ist noch ein Rest Glauben an eine faire Einschätzung unserer Leistung. Doch, wenn ich mir meinen Kollegen anschaue, er ist genial und unglaublich kreativ und dann FII, kommen mir Zweifel? Ich schiebe diese Gedanken erst mal weg, man denkt ja immer, dass es einen besser erwischt und dass es vielleicht im Fall des Kollegen einen Grund geben könnte.

Ich habe im Vorfeld natürlich auch die Tätigkeitsbeschreibungen gelesen, die auf unsere Abteilung eigentlich nur mit viel Fantasie anzuwenden sind. Sie sind für ganz andere Bereiche geschrieben worden. Ich erwarte aber eine Klärung dahingehend, dass ich für meinen Job eine Tätigkeitsbeschreibung analog dazu erhalten werde und sich diese Diskrepanzen klären.

Mein Chef bittet mich rein, er sieht blass aus, hat vorhin schon gesagt, dass er schlecht geschlafen habe. Ob es mit den ETV-Mitteilungen zu tun hat? Schlechtes Gewissen vielleicht? Mal sehen. Vorsichtigerweise habe ich mir Reaktionen für jeden Fall zurechtgelegt.

Mein Chef erklärt mir, wer an der Eintarifierungsrunde teilgenommen hat: Er, sein Vorgesetzter und noch jemand vom HR [Human Resources]. Ich atme schon mal auf, denn bisher hat mein Chef mich ausschließlich immer gelobt und wenn er meine Tätigkeit einschätzen musste, kann nichts schief gehen. Da kommt es "…FII" und er schiebt mir die Mitteilung über den Tisch. Tatsächlich FII. Ich merke wie ich versteinere, schaue meinen Chef an und biege im Kopf ab nach Plan B.

Plan A war, meinem Chef für seine umgesetzte Wertschätzung zu danken und trotz der bereits vorausgegangenen Maßnahmen, ihm meine hohe Motivation zu versichern, ihm zu sagen, dass wir ihm unsere Anerkennung im Führungsgespräch vor ein paar Wochen zu Recht gezollt haben, wenn da mindestens HII gestanden hätte. Wie in einem Film merke ich, wie Plan B all das überblendet. Ich sage erst einmal nichts.

Mein Chef fragt mich, was ich dazu meine. Meine Antwort: "Ich nehme es zur Kenntnis." Er scheint verblüfft. Ich frage nach der Tätigkeitsbeschreibung und bekomme nur die allgemeine vorgehalten, nichts Individuelles, für meinen Job Angepasstes. In dem Moment begreife ich, dass die Eintarifierung nicht dazu da ist, die tatsächlichen Tätigkeiten real einzuschätzen, sondern schlichtweg Gehaltseinsparung bedeutet.

Mein Chef versucht erneut ins Gespräch zu kommen und ich merke, wie er versucht, ein eingelerntes Programm abzuspulen. Man spürt förmlich, dass die Vorgesetzten geschult wurden, wie sie in solchen Situationen zu reagieren haben. Er setzt an, ich hätte doch im Vorfeld die Tätigkeitsbeschreibungen gelesen. Er fragt, wo ich mich denn selbst sehen würde. Ich antworte, dass die Eintarifierung doch hinter verschlossenen Türen stattgefunden hätte und dass doch wohl gleiches Recht für alle gelten würde. Er startet noch einen Versuch. Man würde doch an meinem Gesicht sehen, dass ich nicht zufrieden bin. Ich antworte ihm, dass er mich doch im Vorfeld auch nicht gefragt hat. Er versucht eine Rechtfertigung, Reden mit den Mitarbeitern im Vorfeld sei nicht vorgesehen. Ich antworte, was man dann denn eigentlich von den Mitarbeitern erwarten würde. Ihm gehen die spärlichen Argumente aus. Offensichtlich habe ich nicht wie vorgesehen reagiert und er bestätigt mir, dass wir dann wohl fertig sind. Das Ganze hat 5 Minuten gedauert.

Als ich zu meinen Kollegen zurückkomme, sehe ich auf einmal ringsum fragende, betretene Gesichter. Ich mache den Anfang und sage, was bei mir gelaufen ist und das Eis bricht. Offensichtlich haben die meisten, die gleiche Erfahrung machen müssen.

Mehr als das eben selbst Erlebte hat mich aber die Enttäuschung, Wut, Hilflosigkeit in den Gesichtern meiner Kollegen betroffen gemacht. So habe ich sie noch nie gesehen und ich frage mich ob "die da Oben" sich bewusst sind, dass sie die zukünftigen gesenkten Personalkosten noch teuer zu bezahlen haben.

Von einer Kollegin aus einem anderen Bereich erfahre ich, dass die Situation dort die Gleiche ist. Dass sie von einem kooperativen Chef erfahren hat, dass die direkten Vorgesetzten gar keine wirkliche Einschätzung vornehmen konnten, sondern Vorgaben bekamen, wie viel Leute in welcher Tarifgruppe zu stehen haben. Die Vorgesetzten "durften" die Vorgabe nur noch verteilen.

Von einem anderen Kollegen erfahre ich, dass auch dort die Situation die Gleiche sein muss, denn nach der Ausgabe der ETV-Mitteilungen waren die Büros in seinem Bereich wie verwaist. Die Leute waren nicht mehr in der Lage zu arbeiten, haben sich krank melden müssen oder erst mal frei genommen, um den Schock zu verarbeiten.

Wenn man bedenkt, dass das Ganze vor dem Hintergrund wirtschaftlichen Aufschwungs, erreichter Quartalsziele und steigender Managergehälter stattfindet, fühlt man ohnmächtige Wut in sich aufsteigen.
(hz)



Autoren: Inken Wanzek, Christine Rosenboom
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