Artikel: Februar 2006

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Di, 28.02.06: Innovation für Siemens: der GPS- gesteuerte Fußball
"Bei der Auslinie rechts ab! Beim nächsten Stürmer gerade aus!" Der Spieler läuft. Was ihn unterscheidet ist ein Knopf im Ohr und eine seltsame Ausbuchtung im Trikothemd, die aussieht wie ein kleines Kästchen. "In 20 Metern bitte flanken!" tönt es erneut aus dem kleinen schwarzen Knopf. Um was es sich handelt, wollen Sie wissen? Um die Innovation für das Fußballjahr 2006: Den GPS-gesteuerten Fußball, der dem Spieler durch Anweisungen über ein Headset hilft, das gegnerische Tor zu finden und zu treffen.

"Die Firma Siemens hat nun pünktlich zur WM einen GPS-gesteuerten Fußball entwickelt," sagt Norbert Wiener. Pünktlich zur Fußball-WM auf den Markt gebracht, wäre das sicherlich ein Verkaufsschlager.

Sie sind begeistert? Wir auch! Über so viel Fantasie bei einem online-Spiel des Tagesspiegels. Die Mitspieler bekommen ein Thema und vier Schlagworte vorgegeben und müssen innerhalb von 5 Minuten einen möglichst originellen Artikel zu diesem Thema schreiben, der alle Schlagwörter enthält. Norbert Wiener, der Autor der Story „Siemens entwickelt GPS- gesteuerten Fußball“ musste die Worte „schlurfen“, „mondsüchtig“, „Verpuffung“ und „Formaldehyd“ verarbeiten. Was er daraus gemacht hat, ist doch wirklich mal eine innovative und patentverdächtige Idee.

Da sieht man mal, welche Kreativität in unserem Lande vorhanden ist. Und niemand nutzt sie. Schade.
Artikel: Tagesspiegel
(cr)

Di, 28.02.06: Anträge für Schwerbehinderte auch online möglich
In Bayern ist es seit Anfang 2005 möglich, u.a. Anträge auf Feststellung eines Grades der Behinderung (GdB) und auf die Ausstellung eines Schwerbehindertenausweises online zu stellen. Das Verfahren wird über eine verschlüsselte Verbindung durchgeführt. Angaben zu Ärzten und Krankenhäusern können aus einer Datenbank abgerufen werden, ein langwieriges Eingeben von Anschriften erübrigt sich dadurch. Die Benutzerführung ist gut, durch zahlreiche Links können Erläuterungen zu einzelnen Eingaben abgerufen werden. Das zuständige Versorgungsamt wird automatisch bestimmt. Am Ende muss nur noch eine Kurzversion des Antrages ausgedruckt und unterschrieben an das Versorgungsamt geschickt werden, da zur Rechtswirksamkeit der Antragstellung die Unterschrift des Antragstellers erforderlich ist.

Wir finden, dieses Angebot ist eine erhebliche Erleichterung für die Betroffenen. Das Ausfüllen von Papieranträgen ist schließlich nicht jedermanns Hobby.
Zum Antrag: https://www.schwerbehindertenantrag.bayern.de/antrag/default.aspx
(cr)

So, 26.02.06: Fujitsu Siemens setzt Sanierungskurs bei übernommenen SBS-Teilen fort
Nach der Übernahme der Computer Wartungsarbeiten von SBS zum 1. April diesen Jahres will Fujitsu Siemens Computers (FSC) den Sanierungskurs hart fortsetzen: "Wir denken, dass wir das Geschäft in einem Jahr in die schwarzen Zahlen bekommen", sagte FSC-Chef Bernd Bischoff der Financial Times Deutschland (FTD, Montagausgabe).

Es ist zu erwarten, dass auf die Mitarbeiter einschneidende Restrukturierungsmaßnahmen zukommen, die auch Stellenabbau in diesen Bereichen nicht ausschließen. Ohne diesen wird wohl das ehrgeizige Ziel von FSC-Chef Bernd Bischoff nicht zu erreichen sein, galt doch der Bereich "Produktnahe Dienstleistungen"(PRS) als der größte Verlustbringer innerhalb SBS.

Wir können den Mitarbeitern nur raten, sich rechtzeitig über ihre Rechte im Falle von Kündigungen zu informieren, vor dem Stellenabbau zu prüfen, ob eine Beschäftigungsgesellschaft oder ein Aufhebungsvertrag angesichts der angespannten Arbeitsmarktsituation und Hartz IV in Frage kommt. Kommen Kündigungen muss schnell gehandelt werden. Innerhalb von drei Wochen muss die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Hinzu kommt, dass die Psyche dann unter lähmenden Stress steht, der häufig zu falschen Entscheidungen und Versäumnissen führt. Daher kann sich rechtzeitig informieren, sich rechtzeitig für den Fall der Fälle vorzubereiten, den Arbeitsplatz retten. "Kopf in den Sand stecken" dagegen, kann zu falschen Entscheidungen und zum Verlust des Arbeitsplatzes führen.
Artikel: FAZ.net
Informationen zu Kündigung
(iw)

So, 26.02.06: Arbeitszeitregelung bei Knorr-Bremse
Bis Freitag vergangener Woche sollten, wie wir berichteten, die Mitarbeiter bei Knorr-Bremse, Nutzfahrzeuge GmbH, einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben, der eine 42-stündige Wochenarbeitszeit vorsieht und eine nicht näher bestimmte Klausel für eine flexible Arbeitszeitregelung umfasst: "beträgt Ihre neu geregelte wöchentliche Arbeitszeit 42 Stunden und ist darüber hinaus mit den betrieblichen Erfordernissen abzustimmen."

Mitarbeiter von Knorr-Bremse wollten die unbestimmte Flexibilitätsklausel in ihrem Arbeitsvertrag nicht ohne weiteres hinnehmen. Sie befürchteten, dass daraus allein der Arbeitgeber Vorteile ziehen kann. Auf Nachfragen von Mitarbeitern (IG Metall-Mitglieder) stufte die IG Metall München, diese Klausel als unbedenklich ein und verwies im Übrigen auf den örtlichen Betriebsrat, der sich ebenfalls nicht näher dazu äußern wollte. Die Aussage der IG Metall überzeugte die Kolleginnen und Kollegen jedoch nicht von der Unbedenklichkeit dieser Vertragsklausel. Sie fühlen sich von Betriebsrat und IG Metall im Stich gelassen. Sie fragten daraufhin bei der Personalabteilung von Knorr-Bremse nach. Auf ihre Anfrage erhielten sie bis heute keine Antwort.

Einige Mitarbeiter machten daher vom Vertragsrecht Gebrauch, wiesen das Angebot der Personalabteilung zurück und machten ihr ein neues Angebot. Sie erklärten sich zwar mit den 42 Wochenstunden einverstanden, strichen aber die Flexibilitätsklausel aus dem Vertrag. Rechtlich gesehen, machen sie damit der Personalabteilung ein neues Vertragsangebot, das diese nun annehmen kann oder nicht. Lehnt sie es ab, bleibt der alte Arbeitsvertrag mit niedriger Wochenarbeitszeit gültig.

Wenn die Klausel so unbedenklich ist, wie der 1. Bevollmächtigte der IG Metall München erklärt hat, dann dürfte Knorr-Bremse ja keine Probleme haben, das neue Vertragsangebot der Mitarbeiter zu akzeptieren.

Kleine Exkursion ins Vertragsrecht
Ein Vertrag kommt immer dann zustande, wenn beide Vertragsparteien eine übereinstimmende Willenserklärung abgeben haben und alle wesentlichen Punkte im Vertrag geregelt sind. Die Personalabteilung hat den Mitarbeitern der Knorr-Bremse mit dem neuen Arbeitsvertrag, einschließlich der Öffnungsklausel, ein Angebot gemacht. Dieses kann der Mitarbeiter nun annehmen, ablehnen und abändern. Nimmt er es an, kommt der Vertrag zustande, lehnt er es ab, kommt er nicht zustande und die alten Bedingungen gelten weiter, ändert er es ab, wie hier durch Streichung der Flexibilitätsklausel, macht er der Firma ein neues Vertragsangebot. Dieses kann die Firma nun ihrerseits annehmen, ablehnen oder erneut abändern. Der alte Arbeitsvertrag bleibt solange gültig, bis ein neuer Arbeitsvertrag zustande gekommen ist.

Bei Nicht-Einigung hat der Arbeitgeber hat dann nur noch die Möglichkeit über eine Änderungskündigung die Vertragsänderung durchzusetzen. Dabei muss er allerdings die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes beachten, u.a. die soziale Auswahl. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer die neuen Arbeitsbedingungen unter Vorbehalt der rechtlichen Klärung annehmen und innerhalb von drei Wochen Klage erheben (§2 KSchG). Gewinnt er den Prozess gelten die alten Arbeitsbedingungen weiter, verliert er ihn gelten die neuen Arbeitsbedingungen. Der Arbeitsplatz ist durch eine Änderungskündigung zu keinem Zeitpunkt gefährdet, wenn die veränderten Vertragsbedingungen unter Vorbehalt angenommen worden sind.
Details dazu hier

(iw)

Do, 23.02.06: Arbeitsrecht mal kulinarisch - Gedünstet, nicht gebraten
Nein, es handelt sich ausnahmsweise nicht um Siemens Mitarbeiter.
Gedünstete, statt gebratene Hackfleischbällchen rechtfertigen keine Kündigung, auch dann nicht, wenn zuvor Wirsing statt Erbsen- und Möhrengemüse, Kartoffelsalat mit Ei und Gurke statt mit Speck und eine rote statt einer braunen Soße zu einer Haxe serviert wurde. Dies stellte das Landesarbeitsgericht Hamm fest und wies die Kündigung eines Kochs als nicht rechtens zurück. Der Koch wollte lediglich den Kundenwunsch, viel Soße zu liefern, erfüllen. Er wusste aus langjähriger Erfahrung, dass beim Dünsten der Hackfleischbällchen mehr Sud für die Soße anfällt als beim Braten.

Der Arbeitgeber honorierte die Kundenorientierung des Kochs mit Abmahnung und Kündigung. Es ist unglaublich, aus welchen Gründen Arbeitgeber kündigen.
Artikel: FTD
(cr)

Do, 23.02.06: Wahlrecht beE-ler in Mch P
beE-Mitarbeiter haben ein Wahlrecht in dem Betrieb, aus dem sie ursprünglich kommen, da die beE wie das Arbeitsgericht feststellte, kein eigenständiger Betrieb ist. Dies hat die Siemens AG auch so anerkannt. Sie müssen aber in der Wählerliste des Betriebs eingetragen sein, zu dem sie gekommen sind. Sofern sie dort nicht eingetragen sind, können sie innerhalb einer Frist von 2 Wochen ab Erlass des Wahlausschreibens beim Wahlvorstand schriftlich (auch per E-Mail möglich) erheben (§4 I WO).

In Perlach ist das Wahlausschreiben unseres Wissens noch nicht erlassen. Daher ist dort der Einspruch möglich. Es empfiehlt sofort nach Aushang des Wahlausschreibens in der Wählerliste zu überprüfen, ob man eingetragen ist. Die Wählerliste ist beim Wahlvorstand oder möglicherweise auch im Intranet einsehbar. Das Wahlausschreiben in der Hofmannstraße wurde am 16.1. erlassen. Die Frist von 2 Wochen für Einsprüche ist folglich bereits abgelaufen. Nach unserem Kenntnisstand trifft dies auch für die Martinstraße zu.
(cr)

Do, 23.02.06: Wahlrecht versetzter Mitarbeiter
Es tauchte die Frage auf, ob die Kollegen, die zwar schon offiziell (im SCD etc.) nach Mch M umgezogen sind, aber immer noch hier in Mch H (z.B. an den Testanlagen) arbeiten aufgrund von Konzernleihe in Mch H ein Wahlrecht haben.

Aufgrund des AÜG und der BAG Rechtsprechung handelt es sich hier nicht um eine Konzernleihe. Die Mitarbeiter haben in Mch H kein Wahlrecht, sondern in dem Betrieb, dem sie organisatorisch zugeordnet sind, vorausgesetzt, sie sind dort in die Wählerliste eingetragen. Sollten die versetzten Mitarbeiter dennoch in Mch H wählen, dann könnte das Wahlergebnis gemäß §19 I BetrVG anfechtbar sein. Dies begründet sich wie folgt:

„Konzernleihe gemäß § 1 Abs. 1 Nr. 2 AÜG kann … nur in einem Konzern im Sinne von § 18 AktG erfolgen und erfordert so mindestens zwei rechtlich selbstständige Unternehmen unter einheitlicher Leitung. Dabei wird der Arbeitnehmer eines Konzernunternehmens in ein anderes Konzernunternehmen abgeordnet, was auf individualrechtlicher Ebene ein entsprechendes Versetzungsrecht des Arbeitgebers erfordert. Des Weiteren darf der Arbeitseinsatz im anderen Konzernunternehmen nur vorübergehend erfolgen.“ (Quelle: http://www.aus-innovativ.de/themen/leiharbeit_3895.htm).

Wenn also beispielsweise die SBS Mitarbeiter an die VDO ausleiht, dann handelt es sich um eine Konzernleihe, da es sich um verschiedene rechtlich selbständige Unternehmen des Siemens-Konzerns handelt, der unter der Leitung des Siemens-Vorstandes steht. Wenn jedoch Com Mitarbeiter an Med ausleihen würde, dann handelt es sich um das gleiche Unternehmen, nämlich die Siemens AG und damit nicht um eine Konzernleihe.

Im Falle einer Konzernleihe hätten die Arbeitnehmer im Betrieb, in dem sie eingesetzt werden dann ein aktives Wahlrecht (wählen), wenn sie diesem mindestens 3 Monate angehört hätten (§7 S. 2 BetrVG). Sie hätten jedoch kein passives Wahlrecht (gewählt werden) und werden auch nicht bei der Anzahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder berücksichtigt. (§14 I 1 AÜG; BAG, 10. 3. 2004 – 7 ABR 49/03; vgl. auch 138 Betriebsratswahl.)

Die Kollegen, die nach Mch M umgezogen sind, aber immer noch hier in Mch H arbeiten, werden nicht zwischen verschiedenen Unternehmen ausgeliehen, sondern sind von der PA im Mch M angesiedelt und gehören damit zum Betrieb Mch M. Es handelt sich folglich nicht um eine Konzernleihe. Wären sie von einer Abteilung in Mch M zu einer anderen in Mch H ausgeliehen, dann würde es sich um eine Abordnung handeln. Dauert diese Abordnung länger als einen Monat, dann wäre es eine Versetzung zu der Abteilung in der Hofmannstraße. Es handelt sich also nicht einmal um ein Ausleihen von Mitarbeitern.

Unabhängig davon haben diese Mitarbeiter kein Wahlrecht in Mch H, wenn sie nicht in die Wählerliste eingetragen sind. Einsprüche gegen die Wählerliste können nur innerhalb einer Frist von 2 Wochen ab Erlass des Wahlausschreibens beim Wahlvorstand schriftlich (auch per E-Mail möglich) eingereicht werden (§4 I WO). Das Wahlausschreiben in der Hofmannstraße wurde am 16.1. erlassen. Die Frist von 2 Wochen für Einsprüche ist folglich bereits abgelaufen. Nach unserem Kenntnisstand trifft dies auch für die Martinstraße zu. In Perlach ist das Wahlausschreiben unseres Wissens noch nicht erlassen.

Sollten die versetzten Mitarbeiter dennoch in Mch H wählen, dann könnte das Wahlergebnis gemäß §19 I BetrVG anfechtbar sein.
(cr)

Do, 23.02.06: Klaus Kleinfeld überraschend auf der Betriebsversammlung Mch H
Klaus Kleinfeld nahm überraschend für die Mitarbeiter auf der gestrigen Betriebsversammlung in Siemens München Hofmannstraße teil. Der Grund dürfte die anhaltende Unruhe in der Belegschaft über die Presseberichte über den Ausverkauf von Com gewesen sein.

Kleinfeld äußerte sich sichtlich verärgert über die Berichterstattung in der Presse und eine undichte Stelle. Diese Presseberichte, so Kleinfeld, würden die Kunden verunsichern und die Mitarbeiter demotivieren. Dem ist zu entnehmen, dass die Presseberichte über Com offensichtlich wahr sind. Lägen falsche Tatsachenbehauptungen vor, könnte Siemens mit den Mitteln des Presserechts dagegen vorgehen.

Kleinfeld distanzierte sich mit den Worten "Ich habe nicht vor, Com zu verkaufen" von Kauf- und Verkaufgerüchten, schloss jedoch mögliche strategische Partnerschaften nicht aus. Auf die Frage, welche Auswirkungen solche Partnerschaften auf die Sicherheit der Arbeitsplätze bei Com haben, wich Kleinfeld aus und ließ die Beantwortung offen. Auch auf die Frage nach der Zukunft von Com Deutschland gab Kleinfeld keine klare Antwort. Er sagte lediglich, wir werden alle an dem Erfolg beim Kunden gemessen und wiederholte die bereits bekannte Aussage, dass die Chinesen schneller und besser seien.

Thomas Ganswindt, ebenfalls auf der Betriebsversammlung anwesend, betonte, dass in den 37 Tagen bis Quartalsende noch viel zu tun sei. Nur mit Erfolgen seien die Spekulationen aus der Presse zu bringen.

Angesichts der fortgeschrittenen Zeit entfielen der Tätigkeitsbericht des Betriebsrat, der Bericht der Betriebsleitung und die Aussprache im Plenum, was eigentlich nach § 43 Abs.2 BetrVG nicht sein dürfte, aber das sei nur so nebenbei erwähnt.

Kritische Töne des Managements über die eigene Handlungsweise fehlten jedoch. Das Management, insbesondere die Konzernspitze sollte darüber reflektieren, warum die Belegschaft durch Pressemeldungen überhaupt demotiviert werden kann. Nicht die Pressemeldungen demotivieren die Belegschaft, sondern, die unklare und schwankende Haltung des Vorstandes über die Zukunft von Com, die seit 2002 besteht. Keine Firma kann erfolgreich wirtschaften, wenn das Management keine klare Haltung zeigt, kein klares "Ja" für Com und Com Deutschland abgibt, sondern allein auf Quartalszahlen schielt und ihr Handeln genauso schwankend ist, wie die Kurse an der Börse.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Besuch des Konzernchefs in der Hofmannstraße keine neuen Erkenntnisse gebracht hat, außer vielleicht den Satz "Ich habe nicht vor, Com zu verkaufen." Diese Aussage ist ein momentanes Dementi zum Komplettverkauf von Com, sagt aber nicht wirklich etwas darüber aus, was der Vorstand für Teile von Com in nächster Zeit beschließt. Kurz, es ist alles beim Alten geblieben. Trotzdem ist positiv zu vermerken, dass die Unruhe in München Hofmannstraße, den Konzernchef bewegte eigens aus den USA nach München zu fliegen. Es zeigt, dass die Stimme der Belegschaft in Mch H gehört wird.

Nicht desto trotz, wollen wir uns nun wieder dem Alltag zu wenden, und empfehlen erneut, (iw)

Mi, 22.02.06: BAG Präsidentin gegen Lockerung des Kündigungsschutzes
Ingrid Schmidt, Präsidentin des Bundesarbeitsgerichtes (BAG), spricht sich gegen die Lockerungen des Kündigungsschutzes aus. „Niemand kann ernsthaft bestreiten," so die BAG-Präsidentin dass die Arbeitnehmer im Spannungsfeld von Arbeit und Kapital strukturell in der unterlegenen Verhandlungsposition sind". Deshalb benötigen sie gesetzliche Unterstützung.

Schmidt spricht sich aus diesem Grunde auch gegen eine gesetzlich geregelte Zulassung betrieblicher Bündnisse für Arbeit aus. „Solange die Tarifvertragsparteien Öffnungsklauseln vereinbaren, bestimmen sie den Handlungsspielraum der Betriebsparteien. Gesetzliche Öffnungsklauseln ohne Beteiligung der Tarifvertragsparteien wären dagegen ein intensiver Eingriff in ein grundgesetzlich verbürgtes Freiheitsrecht, eine Beschränkung der kollektiven Koalitionsfreiheit.“ Der Gesetzgeber müsste eine solche Regelung gut begründen.
(iw)

Di, 21.02.06: Kleines Stimmungsbild von der Arbeit bei Com
Nach den neuesten Meldungen über COM ist die Demotivation in meinem Umfeld weiter gestiegen. Diese hat die Mail von Ganswindt noch erhöht, da darin kein einziges klares Dementi zu finden ist, das gegen ein Zerschlagung von COM spricht. Für viele hier klingt es eher so: "Wir vom COM Vorstand sprechen ja momentan mit jedem und verhandeln mal weiter und dürfen aber noch nix ausplaudern."
(kw)

Mo, 20.02.06: Com: Verspieltes Vertrauen - Belegschaft glaubt Management nicht
Der Artikel aus dem Manager Magazin („Schlussverkauf bei Com“) beunruhigt nach wie vor die Belegschaft, die Emotionen kochen hoch. Alle Beschwichtigungsversuche des Managements erzeugen nur weiteres Misstrauen innerhalb der Belegschaft. Das Management kann nicht überzeugen, was kein Wunder ist nach dem Verhalten der Betriebsleitung in den letzten Jahren. Die Belegschaft glaubt den Worten der Betriebsleitung einfach nicht mehr. Die Mitarbeiter haben verstanden, dass - trotz aller Versprechen, Distanzierungen und Dementi - ihr Arbeitsplatz gefährdet ist. Die seit Jahren bestehende Ungewissheit, wohin die Zukunft von Com führt, lässt alle sensibel auf Berichte über den Ausverkauf von Com reagieren.

Es wurden Befürchtungen laut, dass sich jetzt mit dem Rest von Com das gleiche wiederholt wie in den vergangenen Jahren bei Com MD. Erst wird das Geschäft schlecht geredet dann Verkaufsgerüchte dementiert dann wieder davon gesprochen, dass der Bereich saniert, verkauft, stillgelegt wird. Dann springen die verunsicherten Kunden ab, das Geschäft bricht ein, … Viele fragen sich, wie sieht meine Zukunft aus?

Ob nun an den „Spekulationen über Com“ wie Klaus Kleinfeld und Thomas Ganswindt diese Informationen des Manager Magazins bezeichnen etwas dran ist oder nicht, wissen wir immer noch nicht. Jeder sollte jedoch für den Fall der Fälle vorbereitet sein. Wie bereitet man sich vor?

All die Mitarbeiter, die von den Kündigungswellen in Mch H oder anderswo erfasst worden waren, wissen wie wichtig es ist über die Situation zu reden, um dann die Ruhe und Stärke zu finden, sich zu informieren, sich Schritt für Schritt klar zu werden, was zu tun ist. Gemeinsam geht das leichter. Das Reden, das Fragen, das Zuhören gibt immer wieder neue Erkenntnisse, die einem helfen, das für sich Richtige zu tun. Rechtzeitige Information - das weiß jeder aus dem täglichen Leben - ist dabei entscheidend. Je eher man sich informiert, solidarisiert, mit einander redet, desto sicherer kann man im Ernstfall die für einen richtige Entscheidung fällen. Trefft Euch in der Kneipe, meldet Euch bei NCI an. Schließt vorsorglich eine private Rechtsschutzversicherung ab.

Besonders wichtig ist, sich mit der Lage zu beschäftigen, indem man sich über das informiert was uns bevorstehen kann, wenn es wirklich zu einem Verkauf von Com oder Teilen von Com kommen sollte. Es handelt sich dann um einen Betriebsübergang.

Bei einem Betriebsübergang (bspw. bei Verkauf eines (Teil-) Betriebs, Fusion zweier Betriebe oder Spaltung eines Betriebes) geht das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten einschließlich der Betriebszugehörigkeitszeiten auf den neuen Inhaber über. Kündigungen wegen, sowie Aufhebungsverträge zur Vermeidung von Kündigungen aufgrund des Betriebsübergangs sind verboten. Regelungen aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen gehen mit dem Inhalt, den sie im Zeitpunkt des Betriebsübergangs haben, in die Arbeitsverträge ein und können erst nach einem Jahr geändert werden. Dies gilt nicht, wenn zu den entsprechenden Fragen beim Betriebserwerber bereits eine Regelung besteht. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die betroffenen Arbeitnehmer über Zeitpunkt, Grund und Folgen des Übergangs zu unterrichten. Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, innerhalb eines Monats nach dieser Unterrichtung, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses schriftlich zu widersprechen (weitere Informationen zum Betriebsübergang).

"Es gibt mehr Leute, die kapitulieren, als solche, die scheitern." (Henry Ford).
Wir sollten beides nicht. Und dazu muss man einfach wissen, wie man nicht scheitert.
(cr/iw)

So, 19.02.06: Freibrief: Arbeitszeitregelung
"... mit dieser Vertragsergänzung wird Ihre Arbeitszeit neu geregelt. Ab dem 1. April 2006 beträgt Ihre neu geregelte wöchentliche Arbeitszeit 42 Stunden und ist darüber hinaus mit den betrieblichen Erfordernissen abzustimmen. Es erfolgt keine Anpassung des Entgelts an die neue Arbeitszeit."

Diesen Zusatzvertrag hielten Ende letzter Woche die Mitarbeiter von Knorr-Bremse, Systeme für Nutzfahrzeuge GmbH, in der Hand, mit der Aufforderung ihn bis Dienstag, den 21.02.06, zu unterschreiben, kaum Zeit, um sich über die Folgen einer Unterschrift klar zu werden oder gar einen Anwalt aufsuchen zu können. Mitarbeiter von Knorr-Bremse wandten sich daher an NCI.

Die Mitarbeiter haben keinerlei Vorteile von dieser Ergänzung ihres Arbeitsvertrags. Sie müssen für das gleiche Gehalt mehr arbeiten, wenn sie diesen Vertrag unterschreiben. Außerdem beinhaltet der Vertrag eine völlig unspezifizierte Öffnungsklausel bzgl. der Arbeitszeit. Es heißt lediglich, die Arbeitszeit sei darüber hinaus an die betrieblichen Erfordernisse anzupassen. Was Knorr-Bremse darunter versteht bleibt völlig unklar. Es ist zu vermuten, dass Knorr-Bremse nach Unterschrift unter diesen Ergänzungsvertrag von seinen Mitarbeitern fordert, in einer Woche 50 Stunden zu arbeiten und in der nächsten dann nur 34, je nach Bedarf und ohne Überstundenzuschläge. Oder vielleicht auch, dass die Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum ohne Gehaltsausgleich 45 Stunden arbeiten?

Der Vertrag ist zu vergleichen mit einem Scheck, in dem man zunächst die 42 h einträgt, dann aber gleichzeitig dem Arbeitgeber einen Stapel Blankoschecks mitgibt, in die er nach Belieben eine andere Summe eintragen kann.

Zu einem Vertrag gehören immer zwei: hier der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber. Der Arbeitgeber hat keine Möglichkeit, den Mitarbeiter zur Unterschrift zu zwingen. Dieser Ergänzungsvertrag ist ein Angebot, das man annehmen oder ablehnen kann. Attraktiv für den Arbeitnehmer ist dieses Angebot nicht. Wir empfehlen daher, es sich sehr sehr genau zu überlegen, ob man einen solchen Vertrag unterschreibt. Den Arbeitsplatz sichert man garantiert nicht mit dieser Unterschrift, die eigene Ausbeutung dagegen schon.
(iw)

So, 19.02.06: BenQ: Profitabilität vor Marktanteil und BR-Wahlen
BenQ hatte im Oktober 2005 die Handysparte von Siemens übernommen. Der CEO von BenQ Mobile, Clemens Joost, sagte auf Mobilfunkmesse 3GSM in Barcelona, er achte zunächst nicht auf die Position seines Unternehmens auf der Rangliste der Handyhersteller, sondern will mit "Profitabilität vor Marktanteil" bis Jahresende schwarze Zahlen schreiben.

Wenn man sich den Artikel in der FTD so durchliest, fragt man sich, warum man die beschriebenen Aktionen nicht innerhalb der Siemens AG umsetzen konnte. Eigentlich können so schnelle Erfolge sogar nur aus Planungen der Siemens-Zeit entstehen. Reichte Kleinfelds Atem bzw. Ausdauer nicht, um ein weiteres halbes Jahr auf diese anvisierten Erfolge zu warten? Oder verfügen die Taiwanesen über die besseren Manager?

Unabhängig von der Euphorie im Management, haben die Mitarbeiter von BenQ einen Betriebsrat gewählt, um ihre Rechte im Betrieb wahrnehmen zu können. Hier das Wahlergebnis:
IGM 365 Stimmen    8 Mandate
AUB 290 Stimmen    7 Mandate
Einzelperson B.S. 10 Stimmen    0 Mandate
(iw/ps)

Sa, 18.02.06: Verwirrung um Presseartikel
Die Mitarbeiter sind durch die Presseartikel über den Ausverkauf von Com teilweise sehr beunruhigt. Es wird die Frage gestellt, war Mobile Phones ein Pilotprojekt, dem nun andere Geschäftsbereiche folgen. Als Antwort auf die neueste Berichterstattung in der Presse über die Zerschlagung und den Verkauf von Com, ist auf der Homepage des Betriebsrats Mch H ein Artikel erschienen, der zunächst bekannt gibt, dass dem BR und auch dem Wirtschaftsausschuss keine Anzeichen vorliegen, die auf eine Zerschlagung von Com hindeuten.

Dies kann jedoch nicht als sicheres Zeichen angesehen werden, dass an den Presseberichten nichts dran ist, denn dass der Arbeitgeber es mit seiner Informationspflicht nicht sehr genau nimmt, wissen wir aus der Vergangenheit. Außerdem hat der ausgeschiedene Bereichvorstand Lothar Pauly anlässlich seiner letzten Mitarbeiterveranstaltung in Mch H offen zugegeben, dass die Presse tatsächlich über die internen Diskussionen im Vorstand durch noch nicht identifizierte Informanten sehr gut unterrichtet wird.

An diesem Artikel auf der BR-Homepage fällt vor allem eines auf: das Wir.
"Was wir wollen ist, als Gewinner aus einer Marktkonsolidierung hervorzugehen. ... Was wir sicher wissen ist, dass wir bei Com jetzt die konstruktive gemeinsame Kraft aller MitarbeiterInnen brauchen, um den hoffnungsvollen Weg, auf dem wir uns wieder befinden auch weiter beschreiten zu können."
Diese und weitere Zeilen lesen sich wie von der Betriebsleitung geschrieben.

Und das finden wir bedenklich, sagte nicht Heribert Fieber, wie wichtig es ist, die Denkweise und Interessen des Arbeitgebers fein säuberlich zu trennen von denen der Arbeitnehmer, denn diese Interessen können, müssen aber nicht deckungsgleich sein. Nur wenn man sie sorgfältig - vor allem auch in der Wortwahl - trennt, kann man erkennen, wo sie sich decken (und sich darüber freuen) und erkennen, wo sie auseinander gehen, um dann für die eigenen Interessen eintreten zu können. Das Interesse des Arbeitgebers ist die Gewinnmaximierung, das Interesse von uns Arbeitnehmern ist der Erhalt des Arbeitsplatzes. Dass diese beiden Interessen nicht zusammenfallen müssen, wissen wir aus der Vergangenheit.

Was wir ebenfalls aus der Vergangenheit wissen ist, dass die konstruktive gemeinsame Kraft aller MitarbeiterInnen nichts nutzt, wenn die Betriebsleitung beschlossen hat, Stellen abzubauen oder auszugliedern. Diese strategischen Entscheidungen hingen noch nie und hängen auch heute nicht vom Einsatz der Mitarbeiter ab.

Doch eines bleibt auch festzuhalten: In Panik zu verfallen hilft niemanden, falsche Beruhigung auch nicht. Ob Com verkauft wird wissen wir nicht. Aber welche Rechte und Möglichkeiten die Mitarbeiter bei einem Betriebsübergang haben steht fest.

Und eines wissen wir - ebenfalls aus der Vergangenheit - NCI ist für die Mitarbeiter da und mit Solidarität und gemeinsamen Handeln kann man viel erreichen, nicht alles, aber viel. Und daran sollten wir alle bei Com und darüber hinaus arbeiten, einfach deshalb, damit wir dann genauso gut vorbereitet sind wie der Arbeitgeber und auch in der Zukunft in der Lage sind gemeinsam für jeden die individuell richtige Lösung zu finden und ggf. zu erstreiten.
(iw/jb)

Fr, 17.02.06: Siemens-Top-Manager verkaufen erneut Aktienpakete in Millionenöhe
Nachdem das Siemens-Top-Management Ende 2005 - wir berichteten - Siemens Aktien in Millionenhöhe verkauft haben, haben nun auch die Vorstandsmitglieder Klaus Wucherer und Heinz-Joachim Neubürger sowie Heinrich von Pierer als Aufsichtsratsvorsitzender von größeren Aktienpaket getrennt.
Prof. Dr. Klaus Wucherer 845.437,00 €
Heinrich von Pierer 1.275.810,00 €
Heinz-Joachim Neubürger 2.262.000,00 €
Yahoo: Insider Transaktionen
(iw)

Do, 16.02.06: Einstweilige Verfügung gegen Urheberrechtsverletzung erwirkt
Anfang Januar haben wir festgestellt, dass die wirtschaftswissenschaftliche Fakultät der Universität Paderborn unsere 34-seitige Studie zur Beschäftigungsgesellschaft (beE) kopiert und in Form eines pdf-files auf ihrer Homepage veröffentlicht hatte.

Unsere Studie diente als ergänzende Literatur für ein Praxisseminar, dass die Siemens AG in Kooperation mit der Uni Paderborn durchführte. Die Siemens AG, Corporate Personnel veranstaltete im Dezember 2005 für die Universität ein Praxis-Seminar „Management von Arbeitsbeziehungen als Erfolgsfaktor im Unternehmen“ am Wittelsbacherplatz mit hochrangigen Referenten wie dem rechtlichen Berater des Siemens-Vorstands und dem Leiter Corporate Personnel der Siemens AG. Letzterer ist Pate der Universität Paderborn, Mitglied des Kuratoriums der Universität und Präsidiumsmitglied der BayME.

Zweifellos ist es kein Ziel unserer ehrenamtlichen Arbeit im NCI, für die wir einen großen Teil unserer Freizeit aufwenden, ergänzende Schulungsunterlagen für vom Siemens-Topmanagement am Wittelsbacherplatz durchgeführte Seminare zur Ausbildung von Nachwuchsführungskräften kostenlos zur Verfügung zu stellen.

Folglich haben wir als Inhaber des Urheberrechts an dieser Studie zunächst den presserechtlich verantwortlichen Professor abgemahnt. Wir wählten diesen Weg um außergerichtlich erreichen zu können, dass der Beitrag sofort von der Homepage der Universität genommen und durch einen Link ersetzt wird. Weiterhin haben wir um die Unterzeichnung einer Unterlassungserklärung gebeten, um eine solche Urheberrechtsverletzung für die Zukunft auszuschließen. Außerdem kündigten wir an, dass wir gerichtliche Schritte einleiten werden, wenn innerhalb der gesetzten Frist keine Unterlassungserklärung abgegeben wird.

Wir hatten erwartet, dass der Beitrag sofort von der Homepage der Universität genommen und durch einen Link ersetzt wird und dass die Universität anschließend Kontakt mit uns aufnimmt. Sie zog es jedoch vor, die von uns gesetzte Frist ungenutzt verstreichen zu lassen.

Daher beantragten wir über unseren Rechtsanwalt Nils Pütz aus Regensburg, der uns von der Kanzlei Helm als Spezialist für Urheberrecht empfohlen wurde, eine einstweilige Verfügung am Landgericht Nürnberg. Die zuständigen Richter am Landgericht erließen am 3.2.2006 eine einstweilige Verfügung, in der der Universität Paderborn untersagt wird, die Studie „zu nutzen, zu vervielfältigen und/oder zu verbreiten … insbesondere im Internet“. Die gesamte Seite, in der unsere Studie enthalten war, wurde daraufhin von der Universität aus dem Netz genommen.
(cr/iw)

Do, 16.02.06: Bolkenstein-Richtlinie entschärft
Die Bolkenstein-Richtlinie sah vor (wir berichteten am 01.02.06), dass in der EU ansässige Dienstleister nur noch die im Niederlassungsstaat geltenden Bestimmungen erfüllen müssen, um ihre Tätigkeit auch in einem anderen Mitgliedstaat ausüben zu können. Dies war der Hauptkritikpunkt, da dies bewirkt hätte, dass die schlechtesten Sozialstandards, Arbeitsbedingungen und Rechtsvorschriften in den EU-Ländern zur Norm erhoben worden wären.

Letzte Woche einigten sich nun die sozialdemokratischen und konservativen Parlamentsfraktionen in Strasbourg auf ein Kompromisspapier. In diesem ist festgelegt, dass sich Firmen an die Gesetze der Länder halten müssen, in denen sie tätig sind. Es gelten nicht - wie ursprünglich vorgesehen - die gesetzlichen Bestimmungen des Landes, in dem sie den Firmensitz haben. Ebenso unterliegt die Kontrolle dem Land, in dem die Tätigkeit ausgeführt wird. Damit ist der Hauptkritikpunkt beseitigt.

Die Abgeordneten des Europäischen Parlaments billigten heute die geänderte EU-Dienstleistungsrichtlinie von Christ- und Sozialdemokraten. Es stimmten 394 Parlamentarier für den Entwurf, 215 lehnten ihn ab, 33 Abgeordnete enthielten sich der Stimme.
Artikel:Nordkurier
(iw)

Do, 16.02.06: Ganswindt distanziert sich vom Ausverkauf von Com
In einer E-Mail an die Mitarbeiter von Com distanziert sich Thomas Ganswindt von den Spekulationen in der Presse über den Ausverkauf von Com: "Vor diesem Hintergrund lassen wir uns von Presseartikeln, die im Internet erscheinen, und über die Zukunft von Com spekulieren, nicht nervös machen." Thomas Ganswindt stellt sich in dieser Mitarbeiter-E-Mail ausdrücklich hinter die Festnetz-Sparte und erklärt außerdem, dass Com mit den Mobilfunknetzen zu Nummer zwei im Weltmarkt aufrücken will. Es bleibt jedoch die Frage offen wie Thomas Ganswindt mehr als eine Verdoppelung der jetzigen Marge von 3,5 Prozent auf 8 bis 11 Prozent in gut einem Jahr erreichen will.

Es schadet trotzdem nichts, die Augen offen zu halten und sich über seine Rechte zu informieren.
(cr)

Mi, 15.02.06: Spekulationen über Com
Nach dem Manager Magazin will Klaus Kleinfeld "die problembeladene Kommunikationssparte Com zerlegen. Nach Angaben von Siemens-Managern sollen die einzelnen Arbeitsgebiete entweder verkauft oder in Kooperationen eingebracht werden".

Siemens verhandelte bzgl. der Festnetz- und Mobilfunksparte mit Nokia. Dieses Verhandlungen sind gescheitert, da Nokia nur an der Mobilfunksparte interessiert ist. Der Bereichvorstandsvorsitzende Thomas Ganswindt hat am Montag in einem Interview mit dem Handelsblatt angekündigt, dass Siemens weltweit Nummer 2 im Mobilfunknetzgeschäft werden wolle mit dem Ziel Nokia von diesem Platz zu verdrängen. Weiter führte Siemens Gespräche über Enterprise mit mehreren potenziellen Käufern, darunter auch Avaya Bei der bereits ausgelagerten Sparte SHC "schnurlose Telefone und Endgeräte" (damals CPE) wird über ein Management-Buy-Out nachgedacht. Von Management Buy Out (MBO) spricht man, wenn das bisherige Management eines Unternehmens dieses ganz oder teilweise erwirbt. Das Manager Magazin beruft sich auf Siemens Manager. Siemens selbst gab keine Stellennahme ab.

Unverrückbar steht die Forderung, dass Com bis April 2007 eine Marge von 8 bis 11 Prozent erreicht haben muss, um nach Managementvorstellungen im Siemens Konzern zu überleben. Derzeit steht COM bei 3,5 Prozent.

An sich enthält der Manager Magazin Artikel nicht wirklich was Neues. Jedem COM Mitarbeiter dürfte klar sein, dass die Lage für den eigenen Arbeitsplatz kritisch ist. Wichtig ist daher, die Augen offen zu halten, sich umfassend über seine Recht im Falle von Kündigung, Betriebsübergang usw. zu informieren, wie man dies auf dieser Homepage intensiv tun kann. Informierte Mitarbeiter können mit Hiobsbotschaften souveräner umgehen und vermeiden dadurch Fehler.
Artikel: Manager Magazin
Artikel: Standard AT
(iw)

Di, 14.02.06: Was nun? USB Stick für Entgeltnachweis erlaubt oder doch nicht?
Die Personalorganisation verweist in ihrem Anschreiben, dass die Möglichkeit besteht, den Entgeldnachweis über USBstick nach Hause zu nehmen:

"... , besteht auch die Möglichkeit, die geöffnete Mail z.B. auf Diskette oder USB-Stick zu speichern (unverschlüsselt) und dann im häuslichen Bereich zu speichern oder auszudrucken."

Dies ist entgegen der Com IT Richtlinie Nr. 61 vom 28. Dezember 2005 (also eine ganz neue Richtlinie). Hier steht:
"...
Der Anschluß privater Geräte und der Geräte von Externen an das Firmennetzwerk ist nicht zulässig, unabhängig davon ob eine Kopplung über LAN, USB, Bluetooth, Infrarot oder eine andere Schnittstelle erfolgt...."
http://intranet.communications.siemens.de/regulations/rwo/com/rl/drl061.pdf
(Nur im Siemens Intranet zu öffnen, angeblich kann jeder auf diese Richtlinie zugreifen)

Also gibt uns die Personalorganisation eine Anweisung, die entgegen den Firmenreichtlinien ist. Das gehört ja schon zum Dilbert Prinzip: Zum Thema "unsinnige Vorschriften".

Bis zur Klärung des Sachverhalts raten wir von der Verwendung eines USB Sticks ab, um seinen Gehaltszettel nach Hause zu bringen. Im Ernstfall steht eine offizielle Firmenrichtlinie über einer Mail an Mitarbeiter, auch wenn wir ziemlich zuversichtlich sind, dass im arbeitsrechtlichen Streitfall, der Richter die Schuld bei Siemens sehen wird. Wir bitten die Siemens Personalabteilung, hiermit um Klärung.
(kj/iw)

Di, 14.02.06: BenQ-Mobile-Chef sieht deutsche Handyproduktion in Gefahr
In der einstigen Siemens-Handysparte droht der taiwanesische Mutterkonzern BenQ Mobile mit der Schließung der Produktion in Deutschland. Damit wären tausende Jobs in Gefahr. BenQ schiebt den Gewerkschaften die Schuld zu, da sich diese gegen längere Arbeitszeiten ohne Lohnausgleich aussprechen.

BenQ hat schnell die Einfallslosigkeit des deutschen Managements übernommen. Statt mit Ideen, guten Konzepten und kreativen Prozessen innovativ zu sein, wird weiter auf das Konzept "mehr Arbeit für weniger Lohn" gesetzt und denjenigen, die dieses Konzept nicht mittragen wollen, die Schuld an Produktionsverlagerungen zugeschoben. Fakt ist deutsche Arbeitskräfte können bei der Höhe der deutschen Lebenshaltungskosten nie so billig arbeiten wie asiatische. Daher sind für die Sicherung der Produktivität eines Unternehmens innovativere unternehmerische Konzepte gefragt als sie heute gemeinhin präsentiert werden.

Mitarbeiter haben viele Ideen dazu. Doch kaum ein Unternehmen schafft es, seine Strukturen so zu verändern und sein Management so zu schulen, dass diese Ideen in kurzer Zeit zum Tragen kommen. Eine Idee ist: Unternehmen sollten die endlosen, sinnlosen, schlecht vorbereitenden, Arbeitszeit stehlenden, zeitraubenden Meetings ersatzlos streichen. Dies sind - wie wir bereits berichteten nachgewiesenermaßen - unproduktiv. Damit könnten mit einem Federstreich eine Unmenge an Kosten eingespart und Arbeitszeit freigesetzt werden, die in produktives Arbeiten investiert werden kann. Warum das kein Unternehmen anpackt, ist Mitarbeitern seit Jahren ein Rätsel.
Artikel: Spiegel Online
(iw)

Mo, 13.02.06: Elektronische BR-Wahlen - Segen oder Fluch?
Elektronische Wahlen sind weder im BGB noch im BetrVG vorgesehen. Nach Novellierung des BetrVG 2001 sind elektronische Wahlgeräte zulässig; danach können Wählerlisten und Wahlausschreibung mittels im Betrieb vorhandener Techniken bekannt gemacht werden.

Der elektronischen Betriebsratswahl stehen gesetzliche Hindernisse und auch technische Bedenken entgegen, insbesondere, wenn die elektronische Wahl über das Firmennetz erfolgen soll. Betriebsräte werden von vielen Arbeitgebern bereits heute vehement bekämpft und der Einsatz der Mittel ist in manchen Fällen durchaus fragwürdig. Es bleiben daher berechtigte Zweifel, ob eine elektronische Wahl, durchgeführt mit den technischen Einrichtungen des Arbeitgebers, wirklich frei und unbeeinflusst ist.

Elektronische Betriebsrats/Personalratswahlen wurden trotzdem bereits 2002 bei LDS in Brandenburg durchgeführt. Es bedurfte für die Wahl bei LDS jedoch eines Erlasses einer Erprobungsklausel in der Wahlordnung, um die Rechtmäßigkeit der Wahl zu gewährleisten. Die Wahllokale verschiedener Standorte wurden vernetzt, die Identifizierung erfolgte mit Signaturkarte und PIN. Ebenfalls 2002 wurde bei T-Systems unter analoger Anwendung der Erprobungsklausel und aufgrund einer Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber elektronisch gewählt. Bei dieser Wahl wurde die firmeninterne Signaturkarte zur Legitimierung verwendet. In beiden Fällen ergab sich eine hohe Wahlbeteiligung: 72% bei LDS und 80% bei T-Systems. Das Amtsgericht Berlin-Charlottenburg hat dagegen der Initiative D21 die Möglichkeit von elektronischen, vereinsinternen Wahlen nicht genehmigt. Mögliche Sicherheitslücken bezüglich Abstimmungen durch Dritte oder Systemabstürze könnten die Rechtmäßigkeit von Online-Wahlen nicht sichern, so das Gericht.
weiter ...
(iw)

So, 12.02.06: Betriebsrat hat keinen Anpruch auf Revisionsbericht
Der Betriebsrat hat nach BAG-Urteil, 1. Senat, Beschluss vom 27.06.1989, AP BetrVG 1972 §80 Nr. 37, grundsätzlich keinen Anspruch auf den Revisionsbericht. Auch die Besonderheit des Falles (Ausspähung der BR-Daten) rechtfertigt, wie unten ausgeführt, keinen Anspruch des Betriebsrats. Der Betriebsrat braucht - wie jeder andere auch - eine rechtlich relevante Anspruchsgrundlage. Diese Anspruchsgrundlage muss sich auf das Betriebsverfassungsgesetz stützen. Der Wunsch, Informationen vom Arbeitgeber erhalten zu wollen, genügt alleine nicht. Entscheidend ist allein die Frage, ob der Betriebsrat seinen gesetzlichen Aufgaben ohne Revisionsbericht nachkommen kann. Dass dies möglich ist, hat er bereits mit der Beauftragung einer Sicherheitsexpertise gezeigt. Auch der Argumentation, dass der Betriebsrat zur Aufklärung des Falles, den Revisionsbericht benötige, kann nicht gefolgt werden. Der Betriebsrat hätte nach § 119 BetrVG ein Ermittlungsverfahren durch die Staatsanwaltschaft einleiten können. Dieses lehnte er jedoch durch Beschluss mehrheitlich ab.

Grundsätzlich hat der Betriebsrat nach dem BAG-Urteil, 1. Senat, Beschluss vom 27.06.1989, AP BetrVG 1972 §80 Nr. 37 keinen Anspruch auf den Revisionsbericht. Es bleibt zu prüfen, ob sich durch die Besonderheit des Falles der Datenausspähung ein Recht des Betriebsrats auf den Revisionsbericht ableiten lässt.

Im vorliegenden Fall hat der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1, Alt. 1 BetrVG ein Beteiligungsrecht, denn er hat "darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze … durchgeführt werden". Der Betriebsrat kann nach der Entscheidung des Senats Unterlagen vom Arbeitgeber verlangen, wenn die Prüfung dieser Unterlagen ergeben kann, ob er aus eigener Initiative zur Erfüllung seiner Aufgaben tätig werden soll. Der Betriebsrat hat jedoch durch das Urteil des Landgerichts vom 02.11.05 bereits Kenntnis über Art und Weise des Rechtsverstoßes durch den Arbeitgeber. Es ist ihm u.a. auch durch den persönlichen Bericht des damaligen Betriebsratsvorsitzenden Heribert Fieber im Betriebsrat am 7.9.05 bekannt, dass durch den SBS-Mitarbeiter E.K. 18,3 GByte Betriebsratsdaten und Daten aus den persönlichen Ordnern des damaligen Betriebsratsvorsitzenden Heribert Fieber und des Sprechers des Personalausschusses B.E. auf DVDs gesichert und von der Siemens AG rechtswidrig ausgewertet wurden. Auch die Siemens AG bestreitet dies nicht. Weiter ist dem Betriebsrat bereits bekannt, dass Daten über mehrere Jahre durch den Arbeitgeber ausgewertet wurden. Aufgrund der Kenntnis des Umfangs der Auswertung kann der Betriebsrat auch ohne den Revisionsbericht schließen, dass die Betriebsratsrechner und das Betriebsratsnetz als Ganzes vor dem unerlaubten Zugriff des Arbeitgebers ungeschützt sind. Der Betriebsrat kann daher ohne Kenntnis des Revisionsberichts seiner gesetzlichen Aufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1, Alt. 1 BetrVG nachkommen. Das hat er auch bereits getan, indem er die mainis IT-Service GmbH beauftragt hat, eine Sicherheitsexpertise zu erstellen. Damit ist es rechtlich nicht zwingend, dass der Betriebsrat entgegen der allgemeinen Rechtsprechung, den Revisionsbericht erhält.

Der Betriebsrat könnte weiter argumentieren, dass er für die Zukunft ein solches Vorgehen des Arbeitgebers verhindern möchte und dazu den Revisionsbericht benötige. Er könnte dies ebenfalls auf § 80 Abs. 1 Nr. 1, Alt. 1 BetrVG stützen. Dem steht jedoch entgegen, dass der Betriebsrat aufgrund seines Betriebsratsbeschlusses vom 11.01.06 das Delikt nicht nach § 119 BetrVG verfolgen will, da er keine "rechtlich tragfähige Grundlage" erkennen kann, die einen solchen Strafantrag rechtfertigen würde.

Damit gibt der Betriebsrat zu erkennen, dass er der Siemens AG im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 BetrVG) Glauben schenkt, dass es sich hier um einen einmaligen Vorfall handle, den der Arbeitgeber intern sanktionieren wird, soweit nicht anderweitig strafrechtliche Verfolgungen eingeleitet wurden. Hätte der Betriebsrat diese Bedenken gehabt, hätte er ein Verfahren nach §119 BetrVG einleiten müssen, um seinen gesetzlichen Pflichten nachzukommen. Der Betriebsrat sah diese Bedenken jedoch nicht bzw. nicht in ausreichender Weise, wie aus dem Betriebsratsbeschluss vom 11.01.06 hervorgeht. In diesem entschied er sich mehrheitlich gegen ein Verfahren nach §119 BetrVG.

Damit ist festzustellen, dass der Betriebsrat, den Revisionsbericht nicht benötigt, um seinen gesetzlichen Aufgaben nachzukommen und mögliche Straftaten zur Anzeige zu bringen. Dafür hätte ihm § 119 BetrVG zur Verfügung gestanden.

Der Betriebsrat könnte weiter argumentieren, dass er zwar prinzipiell dem Arbeitgeber nach §2 BetrVG vertraut, der Vorfall jedoch einer umfassenden Aufklärung bedarf. In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass es nicht Aufgabe eines Betriebsrats ist, strafrechtlich relevante Sachverhalte aufzuklären, sondern diese Aufgabe einzig und allein den dafür vorgesehenen Exekutivorganen des Staates (Staatsanwaltschaft und Polizei) zufällt (§§ 160 Abs. 2, 163 StPO. Art. 20 Abs. 3, 2. Alt. GG). Insbesondere stehen hier die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Personen dem Aufklärungsbedürfnis des Betriebsrats entscheidend entgegen. Selbst die Staatsorgane müssen Eingriffe in die Persönlichkeitsrechte Dritter durch einen richterlichen Beschluss legitimieren lassen. Dem Betriebsrat steht dieses Recht nicht zu.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass der Betriebsrat den Revisionsbericht zur Erfüllung seiner Aufgaben aus § 80 Abs. 1 Nr. 1, Alt. 1 BetrVG nicht benötigt. Damit fehlt ihm die rechtliche Anspruchsgrundlage zur Erlangung des Revisionsberichts.
(iw/cr)

Fr, 10.02.06: Elektronischer Entgeltnachweis
Im Februar wird erstmalig der Entgeltnachweis bei Siemens als mit PKI verschlüsselte E-Mail zugestellt. Wie die Personalabteilung in ihrer E-Mail schreibt, ist die Vertraulichkeit der personenbezogenen Daten nur so lange gegeben, wie die E-Mail verschlüsselt bleibt. Durch die Einführung der Abteilungsdrucker empfiehlt sich ein Sprint beim Ausdruck, da sonst andere zwischenzeitlich darauf zugreifen könnten. Es kann auch versehentlich passieren, dass der Ausdruck sich zwischen die Stapel anderer Jobs verirrt. Diese Ausdrucke findet man nie mehr wieder. Auch bei der unverschlüsselten Weiterleitung an die private E-Mail-Adresse entstehen natürlich Sicherheitslücken. Die Personalabteilung weist darauf hin, dass unrechtmäßiges Abfangen einer nicht verschlüsselten E-Mail theoretisch technisch möglich ist. Wir weisen darauf hin, dass Daten auf dem Memorystick möglicherweise am Ausgang kontrolliert werden.

Wer auf die Vertraulichkeit seiner Gehaltsabrechnung Wert legt, möge von dem Angebot Gebrauch machen, den Entgeltnachweis weiter in Papierform zu bekommen (nur Siemens intern: https://portal.siemens.com/mitarbeiter/).
(iw)

Mi, 08.02.06: Wiedereingliederungsmaßnahmen nach einer längeren Krankheit
Wenn jemand mehrere Wochen oder gar Monate krank ist (nach einer Operation eines Bandscheibenvorfalls oder Herzinfarkts etc.) und eine Reha-Maßnahme abgeschlossen hat, kann es für ihn sinnvoll sein, schrittweise in den Beruf zurückzukehren. Dazu ist eine Wiedereingliederungsmaßnahme erforderlich. Diese ist bei der Krankenkasse zu beantragen und wird von dieser bezahlt. Die Krankenkasse setzt sich in der Regel mit dem Arbeitgeber in Verbindung. Der Einarbeitungsplan wird dann individuell auch mit dem Betriebsarzt abgestimmt. Diese Wiedereingliederung muss in der Regel vor der Arbeitsaufnahme vereinbart werden.
(cr)

Mi, 08.02.06: Solange müssen wir noch arbeiten
Die große Koalition hat am 25.01.06 beschlossen, das Rentenalter ab 2012 schrittweise auf 67 Jahre heraufzusetzen. Wer bis 2011 in Rente geht, für den gilt weiterhin das Renteneintrittsalter 65. Wer zwischen 2012 und 2023 in Rente geht, für den erhöht sich das Renteneintrittsalter jeweils um einen Monat pro Jahr, ab 2024 bereits um zwei Monate pro Jahr. Diese Erhöhung des Renteneintrittsalters sollte man ab sofort beim Abschluss von Altersteilzeitverträgen und Vorruhestandsregelungen berücksichtigen.

Die Gruppe der älteren Arbeitnehmer hat sich bereits gespalten in diejenigen mit einem festen Arbeitsplatz und in die Gruppe der Langzeitarbeitslosen. Die Wahrscheinlichkeit für die Arbeitnehmer mit einem festen Arbeitsplatz, diesen bis zur Rente auch zu behalten, steigt wegen voraussichtlichen Fachkräftemangels, wenn das Kündigungsschutzgesetz bleibt und die Arbeitnehmer keine Aufhebungsverträge unterschreiben oder in Beschäftigungsgesellschaften gehen. Für ältere Langzeitarbeitslose bleibt nur, sich bis zur Rente mit 1 € Jobs durchzuschlagen. Die Altersarmut ist damit vorprogrammiert.
NDR 2, Tabelle
(cr)

Mo, 06.02.06: Revisionsbericht gehört nicht in die Hände des Betriebsrats
Der Betriebsrat hat beschlossen, nicht wegen der Behinderung des Betriebsrates (§119 BetrVG) gegen Siemens vorzugehen. Dennoch versucht er immer noch alles um den Revisionsbericht vom Arbeitgeber zu bekommen. Dieser Bericht enthält sensible Daten von Mitarbeitern und ehemaligen Mitarbeitern, insbesondere auch deren persönlichen E-Mail-Verkehr mit dem Betriebsrat. Diese Daten sind bereits durch viel zu viele unbefugte Hände gegangen und es ist damit schon genügend Missbrauch getrieben worden. Damit muss Schluss sein!

Was will der Betriebsrat mit diesem Bericht, wenn er nicht die Absicht hat, gegen den Arbeitgeber vorzugehen? Eine Weitergabe an Betriebsräte, wäre unverantwortlich und ein erneuter Verstoß gegen die Persönlichkeitsrechte und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Betroffenen sowie eine weitere Verletzung ihrer Privatsphäre.

Der Revisionsbericht gehört wenn überhaupt, dann nur in die Hände des ermittelnden Staatsanwaltes, aber nicht in die Hände weiterer Privatpersonen wie in die des Betriebsrats. Andernfalls hätten wir wieder die gleiche Situation wie bei der Datenausspähung durch Siemens. Wieder erhalten unbefugte Dritte Einsicht in persönliche Daten anderer.

Weder Siemens noch der Betriebsrat noch sonst eine Privatperson sind Exekutivorgane des Staates und haben daher kein Recht, in die Privatsphäre anderer Mitarbeiter, Betriebsräte und sonstiger Personen einzudringen.

Die Grundrechte der Betroffenen sind höher zu werten als die Neugierde eines Betriebsrates, der juristisch nichts unternehmen will, da er keinen Tatverdacht sieht. Aber selbst wenn er juristisch vorgehen wollte, dürfte nur die Staatsanwaltschaft oder ein anderes vom Gesetzgeber vorgesehenes Exekutivorgan diese Daten einsehen und auswerten, nicht der Betriebsrat.

Das Landgericht hat verfügt, dass die Daten, die bei der Staatsanwaltschaft vorlagen, vollständig vernichtet werden. Gleiches gilt für die bei Siemens vorliegenden Daten. Wir fordern daher Siemens dazu auf, endlich diese Daten zu vernichten.
Datenausspähung - Details
(iw/cr)

Sa, 04.02.06: Mitarbeiterbindung schlägt Mitarbeiteraustausch
„Geld, das Sie [als Arbeitgeber] in Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation anlegen, ist gut investiert!“ zu diesem Schluss kommt Günter Stein, Herausgeber des „Newsletter Personal (Arbeitsrecht und Führung)“

Warum? Nach einer Studie der Prognos AG („Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen – Kosten- Nutzen-Analyse“), die im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend erstellt wurde, sind die Kosten bei der Wiederbesetzung einer Stelle, wenn ein Mitarbeiter geht, erheblich. In diese Kosten fließen ein: die Anwerbungskosten, Auswahlkosten, Einstellungskosten, Aus- und Fortbildungskosten für den neuen Mitarbeiter, Einarbeitungskosten, sowie die Kosten für geringere Leistungen während der Einarbeitung. Starken Einfluss auf diese Kosten hat die Wiederbesetzungsdauer, also die Zeit, in der die Stelle nicht besetzt ist.

Die Wiederbeschaffungskosten einer Stelle betragen nach der Studie bei einem unteren Einkommen von € 900.- und einer Wiederbesetzungsdauer von einem Monat € 9.500.-. Bei höheren Einkommen (im Beispiel € 2.700.-) steigen diese Kosten auf € 43.200.- bei einer Wiederbesetzungsdauer von 4 Monaten. Vom 11-fachen bei niedrigen Einkommen wachsen die Wiederbeschaffungskosten also auf das 16-fache bei höheren Einkommen an. Die Spannweite der Wiederbeschaffungskosten beträgt bei höheren Einkommen zwischen € 14.900.- und € 108.500.-

Trennt man sich von dem bisherigen Mitarbeiter mit einem Aufhebungsvertrag, dann addieren sich dazu noch die Kosten für die Abfindung. Bei über 55jährigen, die mindestens 20 Jahre bei der Firma sind, sieht §10 II KSchG eine Abfindung von 18 Monatsverdiensten vor. Das entspricht bei dem oben angegebenen Beispiel für obere Einkommen einem Betrag von € 48.600.-. So betrugen zum Beispiel die Kosten bei Siemens (Stand: Februar 2002) für eine klassische Abfindung auch im Rahmen des Sozialplans € 40.000.- pro Mitarbeiter. Für eine Abfindung mit Turboprämie € 70.000.- und für New Placement (Vorstufe zu Beschäftigungsgesellschaft) € 60.000.-. Diese Kosten steigen kontinuierich, wenn der Abbau sich verzögert. Addiert man dazu noch die Kosten, die durch die Demotivation der Belegschaft entstehen, die Kosten für erhöhte Fehlerquote durch Arbeitsüberlastung, dann ist es unverständlich, warum angekündigter Stellenabbau, verbunden mit Neueinstellungen, die Börsenkurse steigen lässt.

Wenn der Grund für den Austausch eines Mitarbeiters darin liegt, dass die Qualifikation des bisherigen Mitarbeiter für seine neue Aufgaben nicht 100%ig passt, ist es jedenfalls kostengünstiger, etwas in seine Aus- und Fortbildung zu investieren.
(cr)

Do, 02.02.06: NCI on Air: Datenschnüffelei durch Siemens
In der monatlichen Sendung von NCI on Air berichteten wir diesmal über die Hintergründe der Auspähung der Betriebsratsdaten.
Hören (12,2, MB) und Nachlesen
(iw)

Mi, 01.02.06: EU-Richtlinie-Bolkenstein gefährdet Arbeits- und Sozialstandards in der EU
Nach der Bolkenstein-Richtlinie müssen in der EU ansässige Dienstleister nur noch die im Niederlassungsstaat geltenden Bestimmungen erfüllen, um ihre Tätigkeit auch in einem anderen Mitgliedstaat ausüben zu können. Dies soll bis 2010 umgesetzt werden. In der Praxis wird sich dies so auswirken, dass die schlechtesten Sozialstandards, Arbeitsbedingungen und Rechtsvorschriften in den EU-Ländern zur Norm erhoben werden. Über die Bolkestein-Richtlinie wird das Europa-Parlament am 14. Februar 2006 in erster Lesung beraten.

Attac und die Mitgliedsgewerkschaften des europäischen Gewerkschaftsbundes CGT-L, darunter auch ver.di, fordern, die Richtlinie zurückzuziehen. Verdi-Vorsitzender Frank Bsirske sagt: "Ein europäischer Binnenmarkt für Dienstleistungen darf nicht zum Abbau von Arbeitnehmer- und Sozialrechten führen."

In einer großen Zahl von Mitgliedsländern machen Dienstleistungen gut 2/3 des Bruttoinlandsprodukts aus. Damit hat die Bolkenstein-Richtlinie für die Volkswirtschaften und Sozialstandards der EU-Länder eine große Bedeutung. Die Richtlinie erfasst alle Dienstleistungen einschließlich Gesundheits-, und Bildungswesen. Ausgenommen sind Verkehrs-, Telekommunikations- und Finanzdienstleistungen, Elektrizitäts-, Gas- und Wasserversorgung sowie die Arbeitnehmerentsendung.

Für einige Dienstleistungsbereiche existieren in der EU bereits einheitliche gemeinschaftliche Regelungen. In anderen weichen die Rechtsordnungen der Mitgliedstaaten stark voneinander ab. In diesem Fall hat die Anwendung des Herkunftslandsprinzips negative Auswirkungen. Das bedeutet, dass die Firmen alle ihren Sitz in das EU-Land mit den niedrigsten Sozialstandards sowie den am arbeitgeberfreundlichsten Genehmigungs- und Arbeitsrechtsvorschriften verlegen werden.

Dadurch ergeben sich für Anbieter aus Ländern mit höheren Standards erhebliche Wettbewerbsnachteile, die vermehrt Insolvenzen und daraus folgend steigende Arbeitslosenzahlen nach sich ziehen.
"Ein Beispiel hierfür ist die seit den 90er Jahren anhaltende "Ausflaggung" von Seeschiffen aus dem deutschen Schiffsregister, mit der die Arbeitsverhältnisse der Seeleuten von den "Lasten" des deutschen Arbeitsrechts befreit werden sollen. Die Folge: Soweit es überhaupt noch deutsche Seeleute gibt, ist die Arbeitslosigkeit unter ihnen seit der verstärkten Ausflaggung überdurchschnittlich angewachsen." (NJW 2005 Heft 22, Reim: "Diagnose: Wirtschaftsschwäche! - Therapie: Deregulierung? - Der Vorschlag einer Richtlinie über Dienstleistungen im Binnenmarkt")

Nach dieser Richtlinie sollen die Mitgliedstaaten, die für die Aufnahme und Ausübung einer Tätigkeit notwendigen Dokumente des Herkunftsmitgliedstaats des Dienstleisters anerkennen. Der Dienstleister muss in der Regel weder ein entsprechendes Originaldokument noch eine beglaubigte Abschrift oder Übersetzung vorlegen. Es genügt also das Vorlegen eines x-beliebigen Blattes Papier in irgendeiner Sprache. Dadurch wird der Nachweis der Eignung ad absurdum geführt. Diese Regelung gilt nicht, wenn ihr Allgemeininteressen entgegenstehen. Vom europäischen Gerichtshof (EuGH) anerkannte Allgemeininteressen sind vor allem der Verbraucherschutz, der Schutz der Dienstleistungsempfänger und der Arbeitnehmerschutz. Daher benötigen zum Beispiel Zeitarbeitsfirmen aus EU-Mitgliedstaaten, die in Deutschland eine Zweigstelle eröffnen, auch zukünftig eine Verleiherlaubnis nach § 1 AÜG, auch wenn hierfür eine solche in ihrem Herkunftsland nicht erforderlich ist.

Der Verbraucherschutz kann jedoch leicht unterlaufen werden. Es ist ein leichtes dem Dienstleistungsempfänger das Risiko ungünstiger Vertragsbedingungen aufzuerlegen. Die Dienstleistungsempfänger sind schlimmsten Falls mit 25 verschiedenen Rechtsordnungen konfrontiert, was ihnen das Durchschauen von vertraglichen Regelungen erheblich erschwert. Besonders undurchschaubar und risikoreich ist dies im Schadensfall. Hinsichtlich der Haftung gelten die Regelungen des Firmensitzes des Vertragspartners. Dadurch befindet sich der Verbraucher in einem undurchsichtigen Urwald verschiedener haftungsrechtlicher Regelungen. Als Verbraucher müsste man quasi in allen europäischen Staaten Jura studieren oder einen Juristen beschäftigen, nur um im Schadensfall zu einem eventuellen Schadensersatz zu kommen.

Auch die Kontrolle soll nach der Bolkenstein-Richtlinie nicht durch das Empfängerland durchgeführt werden, sondern durch das Herkunftsland. Nur bei der Arbeitnehmerentsendung kontrolliert das Empfängerland. Dazu müssten die Herkunftsländer Kontrollpersonal in die Empfängerländer entsenden. "Frage: Dürfte etwa ein polnischer Kontrolleur, wenn dies nach seinem Recht gestattet wäre, bei Verstößen eines in Griechenland tätigen polnischen Dienstleisters gegen polnische Vorschriften vor Ort auch dann Unterlagen oder Arbeitsmittel beschlagnahmen, wenn dies nach griechischem Recht unzulässig wäre?" (NJW 2005 Heft 22, Reim: "Diagnose: Wirtschaftsschwäche! - Therapie: Deregulierung? - Der Vorschlag einer Richtlinie über Dienstleistungen im Binnenmarkt")

Dazu kommt, dass das Herkunftsland meist wenig Interesse daran haben dürfte, seine Firmen im Ausland zu kontrollieren, da ihre Verstöße keine negativen Auswirkungen auf die eigene Wirtschaft haben. EU-Mitgliedstaaten könnten Sozialstandards, Kontrollbestimmungen, Zulassungsbestimmungen, Arbeitsbedingungen auf ein Minimum zurückzuschrauben, um Firmen zu veranlassen, ihren Firmensitz in ihr Land zu verlegen.

Fazit:
Führt man die Bolkenstein-Richtlinie ein, bevor die Standards innerhalb der EU harmonisiert werden, wird dieses Richtlinie die Volkswirtschaften der EU schwächen und erhöhte Arbeitslosigkeit erzeugen. Was für einzelnes Unternehmen lukrativ ist, ist noch lange nicht für eine gesunde Volkswirtschaft zuträglich. Die Europäische Union sollte mehr als nur die wirtschaftlichen Vorteile einzelner Firmen im Fokus haben. Zu einer gesunden EU gehört auch ein Lebensstandard, der den inneren Frieden der Mitgliedsstaaten sichert.
Unterschriftensammlung, Europäische Demonstration am 11.2.06 in Strasbourg
Ver.di
Bolkenstein-Richtlinie
(iw/cr)



Autoren: Inken Wanzek, Christine Rosenboom
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