Die Qual der Wahl
Wer darauf besteht, alle Faktoren zu überblicken,
bevor er sich entscheidet,wird sich nie entscheiden.
H.-F. Amiel
Einleitung
Arbeitsplatzverlust stürzt viele in eine seelische Krise. Niemnand steckt
dies locker weg, wenn sich ihm/ihr keine Alternativen bieten. Der Druck,
der auf den Betroffenen lastet ist enorm. Im ersten Moment erscheint es
befreiende zu sein, zu sagen: "Die wollen mich nicht mehr, also gehe ich!"
Die Frage ist wohin? Befreiend ist diese Entscheidung im ersten Moment, aber
ist die Existenz im nachhinein nicht gesichert oder existieren wenigstens
Perspektiven dazu, dann entsteht ein innerer Druck, der weit größer ist, als
der zum Zeitpunkt der Kündigung. Daher gilt für einen Aufhebungsvertrag das
gleiche wie für Selbständigkeit. Die Perspektiven sollten gegeben und einigermaßen
realistisch sein.
Wir haben viele sehr persönliche Kontakte zu Betroffenen und unserer
Erfahrung zeigt, in dieser Situation reagieren alle ähnlich, egal
welche Position, welche Sparte; ob normaler Mitarbeiter,
Abteilungsleiter oder leitender Angestellter, die sich auch schon
mal zu seelischen Unterstützung an NCI wenden, reagieren nicht
anders. Niedergeschlagenheit und sinkendes Selbstbewusstsein ist
eine ganz normale Reaktion auf eine unnormale Situation.
Deshalb müssen Entscheidungen in dieser Situation besonders sorgfältig
bedacht werden, um keine Kurzschlusshandlung zu begehen, die man
hinterher bereut.
Das erste was man sich bewusst machen muss, ist, es geht um eine
Entscheidung, die die Existenz betreffen.
Die Angst vor Kündigungen ist berechtigt, denn hinter dieser
Angst steckt die Angst vor Arbeitslosigkeit. Hinter der Angst vor
Arbeitslosigkeit steckt die Angst finanziell nicht mehr ausreichend
abgesichert zu sein, kurz Existenzangst.
Unser Ziel ist es daher im Falle eines Stellenabbaus, nach
Lösungen zu suchen, die die Existenz sichern und Arbeitslosigkeit
vermeiden. Dieses Ziel ist schwieriger zu erreichen als das
Ziel betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden.
Doch wir müssen mit dem arbeiten, was man uns anbietet und
was wir haben. Der Arbeitgeber bietet im Falle von Stellenabbau in
der Regel Aufhebungsverträge, Beschäftigungsgesellschaft,
Vorruhestandsregelungen und auch Kündigungen (mit oder ohne
Namenslisten und Auswahlkriterien) an.
Betrachten wir die einzelnen Angebote der Reihe nach, nüchtern
wie den Kauf eines Fernsehers.
Allgemeine Hinweise
- Unterschreibt keine angebotenen
Verträge ohne Rücksprache mit dem Betriebsrat.
- Unterschreibt nicht vorschnell !!!
- Keine Personalgespräche ohne Betriebsrat
- Redet miteinander
- Lasst Isolierung nicht zu. Sprecht die Kollegen an
- Isoliert Euch nicht selbst.
- Lasst Mobbing nicht zu. Helft KollegenInnen, die unter Druck stehen
- Redet darüber, wenn Druck auf Euch ausgeübt wird
- mit dem Betriebsrat
- mit den KollegenInnen
- Trefft Euch außerhalb von Siemens und redet miteinander! Zusammen
ist es viel leichter die Sache durchzustehen. Tauscht Eure
Erfahrungen aus; macht das regelmäßig. Dies hilft für sich
die beste Lösung zu finden!
- Sucht jetzt schon einen sehr guten Fachanwalt für Arbeitsrecht, der euren Fall übernehmen kann.
Geht möglichst zu einem oder wenigen, nicht jeder zu einem anderen. Unterstützt euch gegenseitig
bei den Sitzungen im Arbeitsgericht,falls es wegen unrechtmäßiger Kündigung soweit kommt. Wenn euch die Firma die rote Karte gibt,dürft ihr aufhören gute Siemensianer
zu sein und sollt ihr an eure eigene Zukunft denken !
Weitere Tipps zu
Trennungsgesprächen und
Personalgesprächen
Was könnt ihr im Vorfeld eines Stellenabbaus tun?
Private E-Mail-Adressen austauschen
Nokia Siemens Networks wird wie Siemens sicherlich wieder versuchen, Mitarbeiter, die
vom Arbeitsplatzabbau betroffen sind, freizustellen und nach Hause zu schicken. Das geht
nur bei den ATs, die eine entsprechende Klausel in ihrem Vertrag haben. Alle anderen kann
die Firma nicht einseitig freistellen. Damit ihr im Fall einer Freistellung untereinander
in Kontakt bleiben könnt, ist es sinnvoll, bereits jetzt mit den Kollegen private
E-Mail-Adressen austauschen. Informationen können über solche Verteiler schnell an alle
weitergegeben werden, Treffen können schnell organisiert werden.
Wissen verinnerlichen
Wird man mit dem Verlust seines Arbeitsplatzes konfrontiert, dann blockieren die Emotionen,
die auf einen hereinstürzen, die Aufnahme von Wissen. Deshalb ist es wichtig, sich bereits
jetzt, im Vorfeld des Personalabbaus, Wissen anzueignen. Wenn das Wissen verinnerlicht ist,
hat man es in dem Gefühlschaos, das nicht ausbleiben wird, parat. Man findet dann schneller
aus diesem Gefühlschaos heraus. Dadurch vermeidet man folgenschwere Fehlentscheidungen, die
nachher nicht mehr korrigiert werden können. Man sollte nie einen Aufhebungsvertrag aus dem
Gefühl heraus unterschreiben, „die Firma will mich nicht mehr, also will ich sie auch nicht
mehr“.
Es ist davon auszugehen, dass Abfindungen und eine Beschäftigungsgesellschaft angeboten
werden. Also ist es sinnvoll, sich zunächst einmal intensiv mit diesen Themen zu beschäftigen.
Eine Diskussion mit den Kollegen in einer Runde nach der Arbeit über diese Themen hilft sicher,
Unklarheiten zu beseitigen und fördert den Aufbau und den Zusammenhalt der Gruppe. Auch neue
Lösungsmöglichkeiten für die unterschiedlichsten Probleme, die sich während des Personalabbaus
ergeben können, können sich in solchen Gruppen ergeben.
Selbstbewusstsein entwickeln
Solltet ihr einen der blauen Briefe bekommen, dann müsst ihr euch klar machen, dass das
nicht persönlich gemeint ist. Der Arbeitgeber benutzt dies lediglich als strategischen
Ansatz für den Personalabbau. Man muss weg kommen von dem Gefühl, „ich werde weggeworfen“.
Für den Arbeitgeber hat das Arbeitsverhältnis nichts mit Gefühlen zu tun, er benötigt
lediglich die Arbeitskraft eines Mitarbeiters mit bestimmten Fähigkeiten für eine bestimmte
Tätigkeit. Wenn diese Tätigkeit wegfällt, dann benötigt er diesen Mitarbeiter nicht mehr.
Das bedeutet nicht, dass der Mitarbeiter minderwertig ist oder eine schlechte Leistung
gebracht hat, er besetzt lediglich zufällig einen Arbeitsplatz, den die Firma wegrationalisieren
will. Man ist also zur falschen Zeit am falschen Ort.
Die Frage nach den Alternativen
Entscheidungen, die die Existenz betreffen, sollte man sorgfältig
fällen und sich genau fragen, welche Alternativen habe ich, wenn
ich von Siemens weggehe.
Habe ich Chancen auf dem Arbeitsmarkt?
Um Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu haben, genügt es nicht
gut zu sein. Genaugenommen hilft "gut sein" nur, wenn man
deutlich unter 40 Jahre ist. Natürlich mag es Ausnahmen geben,
aber man sollte sich im Klaren sein, es sind Ausnahmen, die
meist über persönlche Beziehungen einen neuen Job bekommen haben.
Die, die in einer Transfer-/Beschäftigungsgesellchaft keinen neuen
Job gefunden haben.
Habe ich Chancen einen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen?
Je älter man ist, und je länger man in der Firma ist, und je
mehr Unterhaltsverpflichtungen man hat, desto größer sind die
Chancen einen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen.
Auch sollte man sich darüber informieren, ob man einen
besonderen Kündigungsschutz hat. Viele wissen nämlich nicht,
dass sie laut Tarifvertrag unkündbar sind.
Selbständigkeit eine Alternative?
Es ist leicht gesagt, ich mache mich
selbständig, wenn Geschäftsidee, Fähigkeiten (z.B. kaufmännischer Art,
Verkaufsgeschick etc.), die Finanzkraft fehlen. Hinzu kommt, dass
die Familie bei Selbständigkeit mitspielen muss. Zu viele Existenzen
scheitern, weil Selbständigkeit nicht aus Überzeugung, sondern aus der
Not heraus gewählt wurde. Nur wer in der Lage ist für seine Idee
zur Selbständigkeit einen Businessplan aufzustellen, der nachweist,
dass das Konzept funktionieren könnte, sollte diesen Schritt wagen.
Selbständigkeit birgt ein hohes Risiko.
Meine finanziellen Verpflichtungen
Man sollte sich klar darüber werden, welche finanziellen Verpflichtungen
man hat. Familie, Unterhaltszahlungen, Wohneigentum, Lebensunterhalt.
Wo kann man einsparen? Wo ist die Familie (Ehepartner, Kinder) bereit
zurückzustecken? Finanzielle Schwierigkeiten können Familien zerstören.
Finanzielle Schwierigkeiten über Jahre werden zu einer Dauerbelastung.
Meine Nervenkraft
Manche sagen, ich habe nicht die Kraft vor Gericht zu gehen. Diesen Stress
halte ich nicht aus. Zu sagen ist dazu aus der Erfahrung von NCI, genau das
dachten auch viele von denen, die schließlich doch geklagt haben. Sie haben
festgestellt, dass es psychisch wesentlich einfacher ist, vor Gericht zu klagen,
als angenommen. Man hat seinen Anwalt, alles läuft in geordneten Bahnen ab. Man
hat Kollegen, die einen begleiten und unterstützen, zumindest im NCI. Klagen,
so sagen heute viele, hat mir geholfen, mein Selbstbewusstsein zu erhalten.
Beschäftigungsgesellschaft (beE)
Vor der Entscheidung für eine Beschäftigungsgesellschaft,
ist zu prüfen, ob sie helfen, die Existenz zu sichern.
Beschäftigungsgesellschaften laufen meist ein Jahr. Der
Arbeitnehmer bekommt ein reduziertes Gehalt. Diese Zeit kann er
nutzen, um sich einen neuen Arbeitsplatz zu suchen. Dabei unterstützt ihn
die Beschäftigungsgesellschaft mehr oder weniger gut.
Zunächst ist zu fragen, wie
intensiv ist die Unterstützung in der
Beschäftigungsgesellschaft. Die meisten Kollegen, die eine
durchlaufen haben, sagen: Nach einem Kurs "wie bewerbe ich mich
richtig und ein paar wenigen Jobbörsen" gab es oft keine intensive Unterstützung
mehr. Hier läge also ein deutliches
Verbesserungspotenzial, aber dieses kann der Arbeitnehmer nicht
beeinflussen. Der Arbeitgeber hat in der Regel kein großes
Interesse in eine Beschäftigungsgesellschaft zu
investieren.Schließlich will er ja durch den Stellenabbau
Kosten sparen. Er ist sich ja auch sicher, dass nach der Laufzeit
der Beschäftigungsgesellschaft der Arbeitnehmer die Firma
verlassen muss, unabhängig davon, ob er einen Arbeitsplatz hat
oder nicht.
Vorteil der Beschäftigungsgesellschaft
ist, dass man sich während der Laufzeit der beE voll auf die
Bewerbung konzentrieren kann, ohne sich um seine finanzielle
Situation kümmern zu müssen, auch wenn er nur reduziertes
Gehalt bekommt.
Nachteil ist: Nach Ablauf der Laufzeit
muss man einen neuen Arbeitsplatz gefunden haben, sonst ist man arbeitslos.
Entscheidend sind also die
individuellen Aussichten auf dem Arbeitsmarkt. Diese wiederum hängen
entscheidend vom Arbeitsplatzangebot in der entsprechenden Branche
ab. Weiter spielt das Alter eine ebenso entscheidende Rolle. Seine
Fähigkeiten spielen in der Regel erst eine Rolle, wenn die
ersten Voraussetzungen erfüllt sind. Es reicht auf unserem
Arbeitsmarkt eben nicht "gut zu sein". Dies haben viele
erfahren müssen.
Also muss man sich, um sich für
oder gegen die Beschäftigungsgesellschaft zu entscheiden, genau
den Arbeitsmarkt anschauen. Steckt die Branche in einer längeren
Krise, werden in allen Firmen, die auf diesem Gebiet tätig,
Arbeitsplätze abgebaut (sei es weil die Firmen in einer
wirtschaftlichen schwierigen Lage sind oder weil sie
Gewinnmaximierung betreiben), dann sinkt die Wahrscheinlichkeit einen
Arbeitsplatz zu finden.
Ist man dann noch über 40 Jahre
sinkt diese Wahrscheinlichkeit weiter nach unten. Je älter man
ist, desto stärker wirkt der Altersfaktor.
Entsprechen die Qualifikationen dem
Durchschnitt lässt das die Wahrscheinlichkeit noch weiter
absinken. Hat man dagegen viel gesuchte Spezialkenntnisse steigt die
Wahrscheinlichkeit wieder.
Diese Wahrscheinlichkeiten muss man abschätzen.
Wir wollen nicht bestreiten, dass man
Glück haben kann. Glück aber kann man auch bei
Aufhebungsverträgen haben oder nach einer Kündigung haben.
Glück sollte daher kein entscheidender Faktor für oder
gegen Beschäftigungsgesellschaften sein.
Sind die oben genannten Voraussetzungen
günstig, dann können Beschäftigungsgesellschaften bei
der Existenzsicherung unterstützend wirken, und zu einem Job
führen, sind sie es nicht, dann verlängern sie den Weg in
die Arbeitslosigkeit.
In beiden Fällen gab es keine
betriebsbedingte Kündigung, aber nur im ersten Fall haben sie
zur Existenzsicherung beigetragen, im zweiten nicht.
Aufhebungsvertrag
Die Netto-Beträge aus
Aufhebungsverträgen reichen in den
seltensten Fällen aus, über längere Zeit, seine
Existenz zu sichern. Manchmal handelt es sich um ein Jahresgehalt,
oft liegt der Betrag darunter, manchmal darüber.
Das Geld aus Aufhebungsverträgen ist hilfreich, wenn man eine
durchgerechnete und auf dem Boden der Realität geplante
Geschäftsidee hat. Dazu braucht man auch den Willen und die
erforderlichen Kenntnisse zur Selbständigkeit und, nicht zu
unterschätzen, man muss der Typ dazu sein. Nicht jeder kann eine
Firma und sei sie noch so klein, leiten.
Aufhebungsverträge sind auch eine Alternative, wenn man durch
die Familie abgesichert ist. Aber hier sollte man sich die Frage
stellen: Wie sicher ist der Arbeitsplatz meines Lebenspartners? Was
passiert mit unserer Familien, wenn auch dieser den Arbeitsplatz
verliert?
Sind die Voraussetzungen gegeben, dann können Aufhebungsverträge,
die Existenz sichern, sind sie aber nicht gegeben, dann verlängern
sie nur den Weg in die Arbeitslosigkeit.
Der Gedanke: „mich will die Firma nicht mehr, also gehe
ich,“ ist menschlich verständlich, aber er könnte in
einer Katastrophe enden. Der verletzte Stolz muss die Frage zulassen:
Was wird danach kommen? Das Gefühl der momentanen Befreiung wird
schnell verrauschen. Es bleiben die Folgen, mit denen man dann leben
können sollte.
Auch beim Abschluss von Aufhebungsverträgen gilt es, seine
individuellen Chancen für den Arbeitsmarkt festzustellen und in
die Entscheidung mit einzubeziehen.
Aufhebungsverträge vermeiden zwar betriebsbedingte
Kündigungen, sichern aber nicht immer die Existenz. Nur wenn realistische
Alternativen bestehen sind Aufhebungsverträge eine Lösung zur
Existenzsicherung, sonst nicht.
Was Vorgesetzte so sagen ...
1. bei einem verloren Prozess müsse man das Gehalt zurückzahlen
Zur Klarstellung: diese Aussage ist definitiv falsch; sie ist ähnlich zu werten wie die Behauptung: die Erde ist eine Scheibe; daran hat die Menschheit auch mal geglaubt, richtiger wurde sie dadurch nicht.
Die gesetzlichen Hintergründe sind folgende:
Wenn man nach §102 Abs. 5 BetrVG weiterbeschäftigt wirst, dann leistet man Arbeit. Der Arbeitgeber kann Arbeitsleistung dem Arbeitnehmer aber nicht zurückgeben, wenn ein Prozess verloren wird; er hat die Arbeit ja schon geleistet. Folglich steht ihm auch Entgelt zu, und er muss es nicht zurückzahlen, da die Arbeitsleistung auch nicht zurückgezahlt wird. Gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Arbeit, dann kommt er nach §324 Abs.1 und 2 BGB in Verbindung mit §615 BGB in Annahmeverzug bzgl. der angebotenen Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. §615 Satz 1 BGB erhält dem Arbeitnehmer unstreitig bei Annahmeunwilligkeit des Arbeitgebers (der Arbeitgeber könne die Leistung des Arbeitnehmers annehmen, will das aber nicht) den Anspruch auf Vergütung.
Daraus folgt: keine Rückzahlung von Gehalt.
2. man würde keine Abfindung bekommen, wenn man klagt
Zur Klarstellung: Diese Aussage ist ebenfalls definitiv falsch! In der Betriebsvereinbarung
Materielle Rahmenbedingung ist eindeutig geregelt, dass man eine Abfindung erhält, auch
wenn man klagt. Man bekommt sie, wenn das endgültige Urteil gesprochen ist, und man den
Prozess verloren hat. Hat man den Prozess gewonnen, dann bekommt man natürlich keine
Abfindung, sondern hat einen Arbeitsplatz.
3. Die Vorgesetzten/PA sprechen von "Wiedereinstellung" bei einem durch den AN gewonnenen
Prozess.
Zur Klarstellung: Man hat ohne Unterbrechung bis zur abschliessenden Verhandlung ein
bestehendes Arbeitsverhältnis, wenn die Weiterbeschäftigung nach §102 Abs. 5 BetrVG
gewonnen ist.
Der Gesetzestext lautet:
"Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordungsgemöß widersprochen und
hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass
das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf
Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen
Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbschäftigen."
(§102 Abs. 5 BetrVG).
4. Man provoziere mutwillig eine betriebsbedingte Kündigung, wenn man das beE-Angebot
ablehnt, und die Richter würden das negativ beurteilen, da das beE-Angebot besser als das
"sonst übliche" sei.
Zur Klarstellung: Dies ist Unsinn. Im Gerichtprozess geht es nicht um die beE, sondern
darum, ob die betriebsbedingte Kündigung nach §1 KSchG sozial gerechtfertigt ist oder
nicht.
Im Gegenteil: das Arbeitsamt spricht von mutwilligen Aufgeben des Arbeitsplatzes,
wenn man keine Kündigungsschutzklage erhebt.
Betriebsbedingte Kündigung
Betriebsbedingte Kündigungen gelten gemeinhin als Schreckensgespenst für den Arbeitnehmer.
Das liegt daran, dass die meisten Arbeitnehmer nicht wissen, welche Rechte sie im Falle
einer Kündigung haben. Der Arbeitgeber nutzt diese Angst reichlich aus, droht mit
betriebsbedingten Kündigungen, um beispielsweise die Freiwilligkeit bei den so genannten
sozialverträglichen Maßnahmen zu erzwingen.
Man klagt nicht gegen die Firma, heißt es deshalb. Oder doch? Zunächst erschrickt man bei dem Gedanken
gegen den eigenen Arbeitgeber zu klagen, insbesondere dann, wenn es ein Großkonzern ist,
der ein Heer von Anwälten hat.
Zunächst ist man geneigt zu sagen: Nein, ich klage nicht,
ich gehe in die Transfer-/Beschäftigungsgesellschaft und hoffe dort, einen Job zu finden.
Ich bin gut, und ich werde was finden. Viele tun dann diesen Schritt ohne weiter zu Überlegen,
ohne sich darüber zu informieren, wo ihre Chancen, die Existenz zu sichern höher sind.
Man kann natürlich nicht generell sagen, dass eine Kündigungsschutzklage zu erheben
besser ist als in ein Transfer-/Beschäftigungsgesellschaft zu gehen. Man kann aber genauso wenig
das Umgekehrte sagen. Es hängt ganz von der persönlichen Situation ab. Jeder muss das für
sich entscheiden, doch sie/er sollte die Entscheidung informiert treffen.
Die Erfahrung bei Siemens in München Hofmannstraße zeigt, dass Klagen vielen den Arbeitsplatz gerettet hat.
Die meisten wären wohl heute arbeitslos.
Hinzu kommt, dass in der Regel die Beschäftigungsgesellschaft nicht das
hält, was sie verspricht. Parallel zur Kündigungsschutzklage kann man sich
ebenfalls einen Job suchen, und wenn man einen gefunden hat, die Klage
jederzeit beenden. Insbesondere, wenn man ordentliche Betriebsratswidersprüche
hat, und damit die Weiterbeschäftigung, d.h. Gehalt bis zum Prozessende, steht
man mit der Klage sogar finanziell besser da, als in einer Beschäftigungsgesellschaft.
Voraussetzung ist natürlich, dass die Aussichten, den Prozess zu gewinnen gut sind.
Betriebsbedingte Kündigungen unterliegen den gesetzlichen Vorgaben des §1 KSchG, wie
Sozialauswahl über den Betrieb, Weiterbeschäftigung auf freien Stellen im Unternehmen.
Je älter man ist, und je länger man in der Firma ist, und je mehr Unterhaltsverpflichtungen man hat, desto größer sind die
Chancen einen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen. Auch sollte man sich darüber informieren, ob man einen
besonderen Kündigungsschutz hat. Viele wissen nämlich nicht,
dass sie, wenn sie ein bestimmtes Alter und einer bestimmte Betriebszugehörigkeit
erreicht haben, laut Tarifvertrag unkündbar sind.
Daher sollte man seine Chancen in einem Kündigungsschutzprozess unbedingt
überprüfen und die Chancen ggf. mit einem Anwalt durchsprechen.
Daher
kündigt der Arbeitgeber ungern, denn eine Kündigungsschutzklage könnte den Arbeitnehmer
wieder in den Betrieb zurückführen. Je größer das Unternehmen ist, desto schwieriger ist
es für den Arbeitgeber korrekte betriebsbedingte Kündigungen durchzuführen. Kündigt der
Arbeitgeber, was in großen Konzernen selten vorkommt, hofft er inständig, dass der
Arbeitnehmer sich scheut eine Kündigungsschutzklage zu führen.
Sind betriebsbedingte Kündigungen im Falle eines Stellenabbaus eine
Lösung zur Existenzsicherung, so absurd das klingen mag?
Kündigungen selbst sind natürlich keine Lösung zur Existenzsicherung,
aber es gibt Mittel, sich gegen eine Kündigung zu wehren. Diese
Mittel hat der Gesetzgeber mit dem Kündigungsschutzgesetz
(KSchG) und dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) eingeführt,
weil er erkannt hat, dass zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein
Kräfteungleichgewicht herrscht. Und diese Mittel sind unter
bestimmten Umständen stark.
Erheben einer Kündigungsschutzklage
Achtung:
Innerhalb von drei Wochen muss man Kündigungsschutzklage erheben.
Tut man das nicht, dann ist die Kündigung rechtswirksam und nichts geht mehr.
Was passiert, wenn man man sich für eine Kündigungsschutzklage entscheidet:
- Schritt: Sich informieren, mit dem Betriebsrat sprechen.
Notfallkarte
Rechtslage
Rechtsweg
Ein Leitfaden
BR-Widerspruch
- Schritt: Vorbereitungen treffen
- Schritt: Kündigungsbegehren geht an den Betreibsrat (BR)
Bevor der Arbeitgeber kündigen kann, muss er den Betriebsrat informieren und
anhören. Der Arbeitgeber muss dem BR die Gründe für die Kündigung mitteilen.
Eine Kündigung ohne ordentliche BR-Anhörung ist unwirksam (§102 Abs. 1 BetrVG).
- Schritt: BR-Widerspruch
Der Betriebsrat kann einer Kündigung widersprechen. Dazu hat er eine Woche Zeit.
Er hat die Widerspruchsgründe dem Arbeitgeber innerhalb dieser Woche schriftlich
mitzuteilen. Widerspricht er nicht, gilt dies als Zustimmung zur Kündigung
(§102 Abs. 2 BetrVG). Die Gründe, nach denen der BR widersprechen kann sind in
§102 Abs. 3 BetrVG festgelegt. Dazu zählen fehlerhafte soziale Auswahl, Verstoß
gegen vorhandene Auswahlrichtlinien, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einen
freien Arbeitsplatz im Unternehmen (bei Com FN: Siemens AG), Weiterbeschäftigung
des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen, Nachweis, dass der
Arbeitsplatz nicht entfallen ist.
Um einen ordentlichen BR-Widerspruch schreiben zu können, benötigt der BR
Informationen von Ihnen. Es genügt nämlich nicht, wenn der BR pauschal
widerspricht, sondern er muss im Widerspruch detaillierte Angaben machen, z.B.
bei fehlerhafter Sozialauswahl müssen Personen genannt werden, die bessere
Sozialdaten haben, oder es müssen vorhandene freie Arbeitsplätze angegeben sein,
auf die man weiterbeschäftigt werden kann. Der BR benötigt diese Informationen
bereits im Vorfeld, denn bei Massenkündigungen ist eine Woche eine knappe Zeit.
Um dem BR und vor allem sich selbst zu helfen, lesen Sie bitte
„Vorbereitung auf eine Kündigungsschutzklage“
und besorgen Sie die erforderliche Information sobald wie möglich.
Hat der BR einer Kündigung ordentlich widersprochen, dann ermöglicht ein
ordentlicher BR-Widerspruch – nach gerichtlicher Überprüfung - eine
Weiterbeschäftigung bis zum Prozessende (§102 Abs.5 BetrVG).
Näheres zu BR Widerspruch
- Schritt: Arbeitgeber spricht die Kündigung aus
Die Kündigung wird in der Regel per Post verschickt. Die Kündigung muss nicht
begründet sein. Der Arbeitgeber muss aber dem Arbeitnehmer, die Kündigungsgründe,
die er dem BR vorgetragen hat, mitteilen. Versäumt er dies, macht das die
Kündigung jedoch nicht unwirksam.
Die Kündigung gilt als zugestellt, wenn sie im Briefkasten landet. Es hilft
also nichts, einfach den Briefkasten nicht zu leeren. Die 3-Wochen-Frist zur
Einreichung beginnt einen Tag nach dem Einwurf der Kündigung in den Briefkasten.
Wird die Kündigung persönlich übergeben, beginnt die Frist einen Tag nach der
Übergabe zu laufen.
Man sollte in der Zeit, in der man eine Kündigung erwartet nicht im Urlaub sein
bzw. jemanden beauftragen, der den Briefkasten regelmäßig leert und ggf. mit
Vollmacht für einen eine Kündigungsschutzklage einreichen kann.
- Schritt: Einreichen der Kündigungsschutzklage (3-Wochen Frist)
Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht
eingereicht werden. Geschieht dies nicht, ist die Kündigung wirksam, d.h. dann
kann man nichts mehr machen (von wenigen Ausnahmefällen abgesehen, zu denen
Urlaub in der Regel nicht zählt). Man kann die Kündigungsschutzklage entweder
selbst direkt beim Arbeitsgericht einreichen oder über einen Anwalt. Es ist
natürlich zu empfehlen, sich durch einen Anwalt vertreten zu lassen.
Insbesondere, wenn ein BR-Widerspruch existiert, ist mit der
Kündigungsschutzklage ein Antrag auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis
zum Zeitpunkt der Kündigung nicht beendet ist, einzureichen
(Weiterbeschäftigungsklage bis Prozessende; unser Kürzel dafür WB102, weil sie
auf §102 Abs. 5 BetrVG beruht). Es empfiehlt sich, den Anwalt, der ein
Fachanwalt für Arbeitsrecht sein sollte, explizit darauf hinzuweisen.
- Schritt: Gütetermin
Dem eigentlichen Kündigungsschutzprozess ist der sog. Gütetermin vorgeschaltet.
Sinn und Zweck dieses Gütetermins ist es, eine Einigung zwischen den Parteien
herbeizuführen. Das Ziel: Abfindung. Hat man sich jedoch entschieden auf den
Erhalt des Arbeitsplatzes zu klagen, dann muss man standhaft „nein“ zu den
Abfindungsangeboten sagen. Merkt der Richter, dass man mit einer Abfindung
liebäugelt, wird er versuchen, einen dazu zu drängen. Also man sollte sich im
Vorfeld klar gemacht haben, was man möchte. Dies gilt für den gesamten Prozess.
Rechtsweg
- Schritt: Vorprozess gegen Freistellung
In der Regel stellt der Arbeitgeber die Mitarbeiter nach der Kündigung frei,
d.h. sie müssen in ihrer Kündigungsfrist nicht mehr zur Arbeit kommen, erhalten
natürlich das Gehalt während der Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber kann aber
einen Mitarbeiter nicht ohne dessen Einwilligung freistellen. ÜT-ler haben diese
Einwilligung in der Regel in ihrem Arbeitsvertrag gegeben. Hier gibt es eine
Freistellungsklausel. In den Prozessen 2003 haben die ÜT-ler daher dieses
Freistellungsprozesse in der Regel verloren. Die Tarifler haben eine solche
Vereinbarung nicht unterzeichnet. Sie haben daher in der Regel die
Freistellungsprozesse gewonnen.
Der Ausgang der Freistellungsprozesse hat keinen, aber gar keinen, Einfluss auf
den Ausgang des eigentlichen Kündigungsschutzprozesses.
Warum man trotzdem klagen sollte: Freistellung bedeutet in der Regel Isolierung.
Man ist aus dem Betrieb draußen und verliert u.U. schnell den Kontakt. Eine
Klage gegen Freistellung unterstreicht die Haltung: „Ich klage um meinen
Arbeitsplatz.“ Außerdem ist der Freistellungsprozess eine gute Übung vor Gericht.
Man kann mal sehen, wie das so ist, wenn man da vorne mit seinem Anwalt sitzt.
Entscheidet man sich gegen eine Klage gegen die Freistellung hat das keinen
Einfluss auf des weitere Verfahren.
Freistellung
- Schritt: Vorprozess zur Erlangung der Weiterbeschäftigung bis Prozessende
Wesentliche wichtiger als der Freistellungsprozess ist der Prozess auf
Weiterbeschäftigung bis Prozessende (WB102). Hier geht es darum, ob man sein
Gehalt zwischen Ablauf der Kündigungsfrist und Abschluss der 1. Instanz erhält.
Dazu ist wie oben erwähnt ein Feststellungsantrag erforderlich.
Entscheidet das Gericht, dass der BR Widerspruch ordentlich, d.h. detailliert
genug ist, dann erhält man diese Weiterbeschäftigung. Hat man diese gibt es
erst einmal Gehalt. Die Siemens AG kann sich nun von dieser Weiterbeschäftigung
entbinden lassen (§ 102 Abs.5 BetrVG). In der Regel gelingt ihr diese Entbindung
(unser Kürzel dafür EWB 102) nicht, da die erforderlichen Gründe, wie z.B.
wirtschaftliche Notlage der Siemens AG, nicht vorliegen.
In beiden Fällen kann Arbeitgeber wie Arbeitnehmer in die zweite Instanz (LAG)
gehen. In der Regel geschieht dies. Doch hat man die WB102 in der ersten Instanz
bekommen, dann hat man sie zunächst mal, sprich die Existenz ist gesichert.
Hat man keinen BR Widerspruch, oder verliert man die WB 102, weil das Gericht
den BR Widerspruch als nicht ausreichend anerkannt hat, dann erhält man in der
Zeit zwischen Ende Kündigungsfrist und Abschluss ersten Instanz kein Geld vom
Arbeitgeber. Man ist auf das Arbeitsamt angewiesen. Es gibt keine Sperrfrist.
Gewinnt man die erste Instanz muss der Arbeitgeber das Gehalt für diesen
Zeitraum, einschließlich aller Sozialleistungen, Erhöhungen etc. nachzahlen.
Erhaltenes Arbeitslosengeld wird dabei verrechnet. Verliert man die erste
Instanz, dann erfolgt natürlich keine Nachzahlung. Diese würde erst dann
erfolgen, wenn man die zweite Instanz gewinnt.
Geld, das man aufgrund der Weiterbeschäftigung (WB 102) erhalten hat, muss man
nicht zurückzahlen, egal ob man den Prozess am Ende gewinnt oder verliert.
Selbst wenn der Arbeitgeber, einem keine oder eine minderwertige Arbeit gibt,
muss man nichts zurückzahlen.
Die Gekündigten aus 2003 haben alle ihre Weiterbeschäftigung gewonnen; der
Arbeitgeber konnte sich nicht entbinden lassen.
Rechtsweg
- Schritt: 1. Instanz: Arbeitsgericht
In dieser Instanz wird es ernst. Hier wird über die Wirksamkeit der Kündigung
verhandelt. Grundlage dieser Verhandlung sind die sog. Schriftsätze, in denen
die Anwälte darlegen, warum sie die Kündigung für wirksam (Arbeitgeber) bzw.
unwirksam (Arbeitnehmer) halten. Ein Kündigungsschutzklage ist dann unwirksam,
wenn ein Grund gefunden wird, der gegen das Kündigungsschutzgesetz verstößt.
Das kann eine fehlerhafte BR Anhörung durch den Arbeitgeber sein, das kann
eine falsche soziale Auswahl, die über den gesamten Betrieb (also Mch H oder
Mch P) gehen muss, dass können freie Arbeitsplätze im Unternehmen (Siemens AG)
sein oder es kann nachgewiesen werden, dass die Arbeit gar nicht entfallen ist,
sondern dass sie von einem anderen Kollegen gemacht wird. Der Arbeitnehmer muss
dazu andere Arbeitnehmer nennen, die bessere Sozialdaten haben und er muss die
freien Arbeitsplätze, auf die er in etwa passt, vorlegen. Bei der sozialen
Auswahl ist auf die sog. Vergleichbarkeit zu achten. Also Chef ist nicht mit
Mitarbeiter vergleichbar, Sekretärin nicht mit Ingenieur, Kaufmann nicht mit
Ingenieur, aber Projektleiter mit Projektleiter, auch wenn er das Produkt des
anderen nicht kennt. C++ Programmierer mit Java Programmierer etc, kurz
Softwareentwickler (Indianer) ist mit Softwareentwickler (Indianer) vergleichbar.
Dabei versucht der Arbeitgeber den Gekündigten immer als unwissend und nicht
leistungsfähig hinzustellen. Daher helfen EFA-Gespräche, Zwischenzeugnisse,
Zeugen, um dies zu belegen.
Sehr wichtig ist, dass man in seinem Schriftsatz alle Gründe, die gegen eine
Kündigung sprechen aufführt, nicht nur einen oder zwei. Der Richter kann nämlich
nur aufgrund des Schriftsatzes entscheiden. Steht z.B. im Schriftsatz nichts
über fehlerhafte Sozialauswahl, dann prüft der Richter das nicht. Es ist auch
sehr wichtig, die Schriftsätze selbst zu lesen und zu überarbeiten. Es gilt: man
selbst liefert dem Anwalt die Info (er kennt einen nicht, er kennt auch Siemens
nicht). Der Anwalt gießt das lediglich in das rechtliche Gerüst. Also bitte
beachten: Schriftsätze lesen und ggf. korrigieren. Ein guter Anwalt ist nicht
beleidigt, sondern froh darüber, denn auch er möchte den Prozess gewinnen. Und
bitte keine falschen Rücksichtnahmen. Hier geht es um die Existenz. Man mache
sich bewusst: Siemens hat gekündigt und ist an einer kooperativen Zusammenarbeit
im Moment nicht mehr interessiert.
Gewinnt man die 1. Instanz, dann hat man auch die Weiterbeschäftigung bis
Prozessende, vorausgesetzt der Antrag dazu wurde vom Anwalt gestellt. Dies ist
unabhängig von einem BR Widerspruch.
Rechtsweg
- Schritt: 2. Instanz: Landesarbeitsgericht (LAG)
Es ist davon auszugehen, dass die Firma in Berufung geht. In dieser 2. Instanz
wird in der Regel endgültig über die Kündigung entschieden. Das LAG lässt in der
Regel eine Berufung zum Bundesarbeitsgericht (BAG) nicht zu. Das LAG überprüft
die Entscheidung der 1. Instanz. Das Verfahren ist ähnlich wie im ArbG.
Rechtsweg
Was passiert wenn ich inzwischen eine neue Stelle finde?
Dann kann man den Kündigungsschutzprozess jederzeit beenden. Es empfiehlt sich aber
ihn weiterlaufen zu lassen, bis die Probezeit bei der neuen Firma vorbei ist.
Fazit für die Überlegungen des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer sollte vor dem Gedanken einer Kündigung nicht zurückschrecken,
sondern sie in seine Überlegungen mit einbeziehen. Er sollte wie
bei Aufhebungsvertrag und Beschäftigungsgesellschaft, seine
Chancen durch einen Kündigungsschutzprozess seinen Arbeitsplatz
zu erhalten abwägen. Er sollte diese Chancen, den Chance, die er
in einem Aufhebungsvertrag und in einer Beschäftigungsgesellschaft
sieht gegenüberstellen und dann auf dieser Basis entscheiden,
welcher Weg für ihn der richtige ist. Dabei sollte er versuchen,
auch in Gesprächen mit anderen Betroffenen, die Chancen
realistisch einzuschätzen, denn Kündigung hat was mit Emotionen zu tun, und diese sind
nicht immer die besten Ratgeber. Wir empfehlen auch die Beratung bei einem Anwalt.
Ein Leitfaden
