Freistellung
Freiheit, die in Unfreiheit führen kann
Einleitung
Der Arbeitgeber möchte den Mitarbeiter im Falle einer betriebsbedingten
Kündigung freistellen.Durch eine Freistellung verschlechtern sich häufig die beruflichen
Perspektiven, z.B. Wegfall von Kundenkontakten im Vertrieb. Selbst wenn am
Ende der Arbeitsplatz nicht erhalten werden kann, verbessert sich
erfahrungsgemäß die Position des Arbeitnehmers bei Ausstiegsverhandlungen
deutlich
Eine einseitige Freistellung ohne Zustimmung des
Mitarbeiters ist jedoch nicht möglich. ÜT Mitarbeiter haben in
ihrem Arbeitsvertrag, in der Regel die Klausel, dass sie im Falle einer betriebsbedingten
Kündigung mit einer Freistellung einverstanden sind. Tarifmitarbeiter haben keine
solche Klausel in ihrem Arbeitsvertrag. Die Gerichtsprozesse der Kündigungswellen
2003 zeigen, dass ÜT Mitarbeiter in der Regel Freistellungsprozesse verlieren,
Tarifmitarbeiter sie in der Regel gewinnen.
Vor Gericht sollte man einen Freistellungsprozess führen. Die Gründe:
- Man zeigt vor Gericht und dem Arbeitgeber, dass man ernsthaft an seinem Arbeitsplatz
interessiert ist und keinen Abfindungspoker vor Gericht veranstalten will.
- Man sammelt wertvolle Erfahrungen vor Gericht, die einem dann im entscheidenden
Kündigungsschutzprozess zugute kommen
- Man läuft nicht Gefahr, das süße Leben der bezahlten Freistellung zu genießen.
In solchen Fällen besteht nämlich die Gefahr, dass man nicht mehr zurück in den
Betrieb möchte. Doch: Man sollte die Alternative bedenken: Heißt sie Hartz IV?
Freistellung zur Druckausübung
Entlassungen stehen auf der Tagesordnung. Firmen möchte sich von
MitarbeiterInnen trennen, die sie aufgrund von Kündigungsschutz nicht ohne weiteres
betriebsbedingt kündigen kann. In solchen Fällen werden die verschiedensten Methoden
eingesetzt, die von Mobbing bis zur provozierten verhaltensbedingten Kündigung reichen.
Eine Methode ist: Freistellung. Verbunden wird eine solche Freistellung häufig mit
Unterbrechung von Kundenkontakten, Isolierung im Betrieb, Entzug der Betriebsmittel,
wie Telefon, PC, Hausverboten, Forderung nach sofortiger Rückgabe des Firmenausweises.
Der dadurch ausgeübte Druck soll die ArbeitnehmerInnen zermürben und zur Unterzeichnung
von
Aufhebungsverträgen bewegen.
Rechtslage
Recht auf vertragsgemäße Beschäftigung
Bereits 1955 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG)den ungekündigten Arbeitnehmern
das Recht auf eine vertragsgemäße Beschäftigung zugesprochen. Nach Artikel 1 und 2
des Grundgesetzes sei es einem Arbeitnehmer nicht zuzumuten, ein Gehalt ohne
Erbringung der Arbeitsleistung zu erhalten. Eine Freistellung ist daher herabwürdigend
und rechtswidrig. Ausnahmen bilden lediglich vertraglich vereinbarte Suspendierungsklauseln,
die allerdings gemäß §§ 307ff BGB unwirksam sein können.
Für den Anspruch auf Beschäftigung ist außerdem der Beschluss des Großen Senats des
BAG vom 27.02.1985 von Bedeutung. Darin wird dem gekündigten Arbeitnehmer das Recht
auf Weiterbeschäftigung zuerkannt, wenn in 1. Instanz die Unwirksamkeit der Kündigung
festgestellt wurde.
Nach diesem BAG Urteil ist eine Freistellung erst recht unzulässig, wenn der Bestand
des Arbeitsverhältnis überhaupt nicht angezweifelt wird.
Einseitige Freistellung rechtlich unzulässig
Nach oben genannte Rechtssprechung ist eine Freistellung ohne Zustimmung des
MitarbeitersIn rechtlich unzulässig. Beinhaltet der Arbeitsvertrag allerdings
eine Suspendierungsklausel im Falle einer betriebsbedingten Kündigung, dann
liegt dadurch die Zustimmung des Mitarbeiters vor. Die Firma kann freistellen.
Diese Suspendierungsklausel hebt allerdings nicht die Weiterbeschäftigung nach
§102 Abs. 5 BetrVG auf.
Freistellung und Weiterbeschäftigung nach § 102 BetrVG
Gibt es in einem Betrieb einen Betriebsrat, kann dieser nach §102 Abs.2 BetrVG
der ordentlichen Kündigung wiedersprechen. Damit hat der Gekündigte einen
Weiterbeschäftigungsanspruch nach §102 Abs.5 BetrVG bis zum rechtskräftigen Urteil.
Dies sichert einem gekündigten Mitarbeiter, der Kündigungsschutzklage erhoben hat,
sein Gehalt und damit seinen Lebensunterhalt.
Dieser Anspruch aus dem Betriebsverfassungsgesetz lässt sich nicht durch eine
Suspendierungsklausel im Arbeitsvertrag außer Kraft setzen. Lediglich das Gericht
kann ebenfalls nach §102 Abs. 5 BetrVG unter bestimmten Umständen einem Antrag der Firma auf
Entbindung zur Weiterbeschäftigung stattgeben.
Klage gegen Freistellung
Warum man gegen eine Freistellung klagen sollte
Durch eine Freistellung verschlechtern sich häufig die beruflichen Perspektiven, z.B.
Wegfall von Kundenkontakten im Vertrieb. Selbst wenn am Ende der Arbeitsplatz nicht
erhalten werden kann, verbessert sich erfahrungsgemäß die Position des Arbeitnehmers
bei Ausstiegsverhandlungen deutlich.
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Man ist isoliert, verliert den Kontakt zu KollegenInnen und Betriebsrat, zu NCI nicht, denn NCI befindet sich ja nicht auf Firmengelände. Diese Isolierung lässt einen vieles was passiert nicht mitbekommen.
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Psychisch beginnt man u.U. - nachdem das Urlaubsgefühl abgeklungen ist - in eine Passivität und Antriebslosigkeit zu fallen, denn man hat keine Aufgabe mehr; mit Familie hat man es ein wenig leichter, vorausgesetzt, diese versteht die Situation und unterstützt, ansonsten kann es hier zu Ehe/Partnerkrisen kommen (leider alles in der Praxis passiert). Isolierung ist also wie ein schleichendes Gift und die größte Waffe der Geschäftsleitung. Um ein Mittel gegen die Isolierung zu schaffen, haben wir NCI gegründet.
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Gerade in der IT Branche veraltet das Know How relativ schnell; hängt ein wenig von der Art der Beschäftigung ab. Wenn man aber die Einstellung der Firmen oder Geschäftsgebiete von Siemens betrachtet, dann ist es unter ganz normalen Umständen schon ziemlich schwierig einen Branchen- oder Bereichswechsel durchzuführen, denn Chefs glauben im allg. nicht, dass man sich das Know How aneignen kann. Ist jemand lang aus dem Geschäft raus, dann sinken die Einstellungschancen noch zusätzlich.
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Was schreibt man ins Zeugnis, wenn die Freistellung etliche Monate dauert? 'Freigestellt' hineinzuschreiben, ist nicht besonders günstig
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Im Falle eines Kündigungsschutzprozesses, bringt die Firma folgendes das Argument hervor: "Kein Interesse an der Arbeit, da er/sie sich widerspruchslos hat freistellen lassen." Mit dieser Argumentation muss man sich vor Gericht dann auseinander setzen.
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Die bisher Gekündigten haben zum größten Teil aus oben genannten Gründen auch Prozesse gegen die Freistellung geführt. Diese sind durchschnittlich so ausgegangen: die Tarifler haben gewonnen, die AT-ler verloren, da in ihrem Vertrag steht, dass die Firma aus betrieblichen Gründen freistellen kann. Ein weiterer Grund für verloren gegangene Prozess ist, dass das Gericht die Eilbedürftigkeit nicht oder nicht mehr (LAG) sieht. (Man muss das jetzt nicht verstehen).
Wenn jemand den Freistellungsprozess verloren hat, ist das für ihn aber kein Nachteil in dem Weiterbeschäftigungsprozess nach §102 Abs. 5 BetrVG oder für den eigentlichen Kündigungsschutzprozess.
Welche Nachteile können auf den Beschäftigten bei gerichtlich erzwungener Weiterbeschäftigung zukommen
Firmen beantworten eine gerichtlich erzwungene Freistellung in der Regel (!) mit
Mobbing.
Dieses Mobbing kann in unterschiedlichen Abstufungen erfolgen. Der Regelfall ist Arbeitsentzug
bzw. minderwertige Arbeit, da die Firmen auf diese Weise vor Gericht beweisen wollen, dass
für den gekündigten und von ihnen einseitig freigestellten Mitarbeiter keine Arbeit im Betrieb
vorhanden ist. Zusätzlich soll dieses Mobbing den Mitarbeiter zu Aufgabe und zum Vergleich im
Kündigungsschutzprozessverfahren zwingen.
Mobbing kann zur massiven Beeinträchtigung des gesundheitlichen Zustands bis hin zu
Selbstmordabsichten führen.
Jeder Beschäftigte muss natürlich selbst entscheiden, ob er gegen eine Freistellung
klagen möchte.
Keine Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs
Mitarbeiter, deren Arbeit entfällt bekommen mitgeteilt, sie würden unter Anrechnung ihres
Urlaubsanspruches freigestellt werden. Ausgenommen seien bestimmte Pflichttermine, die
ihnen bei Bedarf mitgeteilt werden.
Das geht so nicht. Diese Arbeitgeberanarchie geht uns allmählich auf die Nerven. Der
Arbeitgeber kann sich die Gesetze nicht nach Gutsherrenart selbst machen.
Wenn der Arbeitgeber die Mitarbeiter freistellt, kann er dies auf keinen Fall unter
Anrechnung des Urlaubsanspruchs tun, schon gar nicht, wenn er während dieses "Urlaubs"
Pflichttermine ansetzt. Dies widerspricht schon allein dem Zweck des Urlaubes, der
Erholung (§1 BUrlG). Dies ist im Bundesurlaubsgesetz klar geregelt. Außerdem ist der
Urlaub am Stück zu gewähren (§7 II BUrlG). Müssten die Mitarbeiter solche Termine
wahrnehmen, befindet er sich in Bereitschaft und kann noch nicht einmal verreisen. Der
Arbeitgeber greift damit in die Freizeitgestaltung der Mitarbeiter unrechtmäßig ein.
Darüber hinaus hat der Arbeitgeber kein Recht, Mitarbeiter in ungekündigtem
Arbeitsverhältnis gegen ihren Willen freizustellen, da sie aufgrund ihres
Arbeitsvertrages und §611 BGB in Verbindung mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht
(Art. 1 und 2 GG) einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung haben.
Die Mitarbeiter sollten den Betriebsrat einschalten. Er hat volles Mitbestimmungsrecht
nach §87 I Nr.5 BetrVG:
„... sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für
einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern
kein Einverständnis erzielt wird“.
