Jubilarschutz
Manchmal gibt es für Jubilare nichts zu jubilieren!
Betriebsvereinbarung
Jubilare, d.h. Mitarbeiter (Tarif und ÜT), die 25 Jahre und länger bei der Siemens AG bzw.
Unternehmen, die aus der Siemens AG durch Ausgliederung entstanden sind, sind,
haben einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser ist in der Gesamtbetriebsvereinbarung
vom 23.07.93 im ZP-Rundschreiben Nr. 34/93 geregelt.
Im Jahre 2003 bestätigte die Siemens AG im CP-Rundschreiben Nr. 71/03
vom 27.5.03 (gezeichnet sowohl von CP als auch vom GBR) die Gültigkeit dieses
Jubilarschutzes:
Kündigungsschutz Jubilare
Die VD* bittet CP* – wegen der Erfahrungen beim derzeitigen Personalabbau –
auf die Bereiche einzuwirken, dass die im ZP-Rundschreiben 34/93 vom
23.7.1993 vereinbarten Kündigungsschutzregeln für Jubilare überall
eingehalten werden. Firmenseits wird erklärt, dass es Wille der
Firmenleitung ist, dass sich alle Bereiche an die derzeit gültige
Gesamtbetriebsvereinbarung halten.
* VD = Verhandlungsdelegation des geschäftsführenden Ausschusses des GBR
CP = Corporate Personnel
In der Betriebsvereinbarung "Jubilarschutz" sind Regelungen für folgenden Fälle getroffen
Der Jubilarschutz gilt nicht für andere Kündigungsarten, wie verhaltensbedingte
Kündigungen, personenbedingte Kündigungen, krankheitsbedingte Kündigungen etc.
Betriebsbedingte Kündigung
Regelung:
Mitarbeitern mit mindestens 25jähriger Firmenzugehörigkeit darf grundsätzlich
nicht aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden (Bestandschutzgarantie), es
sei denn, der Mitarbeiter lehnt bei Wegfall seines Arbeitsplatzes das Angebot
eines
zumutbaren, gleichwertigen Arbeitsplatzes ab.
Praxis:
Im Stellenabbau 2002/2003 wurden Jubilare nicht gekündigt. Allerdings
hatte der Arbeitgeber Kündigungsbegehren im Betriebsrat eingereicht.
Der BR hat in allen Fällen widersprochen. Aufgrund des Widerspruchs
und Öffentlichkeitsarbeit (Presse, Demo) hat die Betriebsleitung von
der Kündigung von Jubilaren und Schwerbehinderten abgesehen. Diese
Kollegen hätten jedoch mit 100%-iger Sicherheit ihren Kündigungsschutzprozess
gewonnen. Dies gilt auch heute noch. Daher ist davon auszugehen, dass
die Siemens AG Jubilare auch in Zukunft nicht kündigen wird. Die
zur Kündigung vorgesehenen Jubilare wurden damals nicht wieder in den
Arbeitsprozess integriert.
Durch den erfolgreichen Arbeitskampf in Mch H sind diese Kolleginnen und
Kollegen heute (Mai 05) zum größten Teil wieder in den Arbeitsprozess integriert.
Auch hier ist davon auszugehen, dass es diese Form der Ausgrenzung nicht mehr
geben wird.
(Teil)Betriebsübergang
Regelung:
Im Falle eines (Teil-)Betriebsübergangs kann jeder
Mitarbeiter widersprechen. Bzgl. eines solchen Widerspruchs lesen Sie bitte die Informationen über
Betriebsübergang nach.
Widerspricht ein Jubilar einem (Teil-)Betriebsübergang, dann kann ihm nur dann
betriebsbedingt gekündigt werden, wenn ihm ein zumutbarer, gleichwertiger
Arbeitsplatz nachweisbar nicht angeboten werden konnte oder der Jubilar ein
entsprechendes Angebot abgelehnt hat.
(Teil)Betriebsschließung
Regelung:
Im Falle von Betriebs- oder Teilbetriebsschließung, d.h. der gesamte
Betrieb/Standort bzw. Teile davon werden
geschlossen, kann einem Jubilar nur dann betriebsbedingt gekündigt werden,
wenn ihm ein zumutbarer, gleichwertiger Arbeitsplatz nachweisbar nicht angeboten
werden konnte oder der Jubilar entsprechende Angebote abgelehnt hat.
Im Gegensatz zu einer betriebsbedingten Kündigung kann im Falle einer
Betriebs- oder Teilbetriebsschließung gekündigt werden, wenn kein zumutbarer und gleichwertiger
Arbeitsplatz angeboten werden kann. Nach den gesetzlich definierten
Zumutbarkeitsregelungen handelt es sich hier
um Arbeitsplätze im Unternehmen oder im Konzern. Im Rahmen dieser
Betriebsvereinbarung dürfte es sich jedoch nur um freie Arbeitsplätze im
Unternehmen, also innerhalb der Siemens AG handeln. Die Frage, ob auch
konzernweite Arbeitsplätze betrachtet werden müssen, dürfte ggf. Gegenstand
gerichtlicher Untersuchung werden. Die Firma muss nachweisen,
dass es keinen solchen Arbeitsplatz gibt. Der Arbeitnehmer darf einen
angebotenen aber nicht aussschlagen. Bei Streitigkeiten kann der BR
eingeschaltet werden.
Kündigung:
Im Falle einer
Teilbetriebsschließung muss bei einer Kündigung eine
soziale Auswahl über den gesamten Betrieb, d.h. hier über den Restbetrieb
gemacht werden.
Im Falle einer
Betriebsschließung kann keine soziale Auswahl mehr
über den Betrieb stattfinden. Damit entfällt dieser wichtige Faktor im Falle
eines Kündigungsschutzprozesses.
Für beide Arten der Betriebsschließung gilt: Das Gericht überprüft die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten
auf einen freien Arbeitsplatz, wenn der Arbeitnehmer, dem Gericht freie
Stellen vorlegt, auf denen er hätte weiter beschäftigt werden können. Im
Fall der Jubilare prüft das Gericht zusätzlich, ob der Arbeitgeber explizit
einen gleichwertigen, zumutbaren Arbeitsplatz angeboten hat bzw. fordert
den Nachweis des Arbeitgebers, dass es keinen solchen gibt.
Praxis:
Praxiserfahrung liegt hier (glücklicherweise) noch nicht vor. Es besteht
aber die Möglichkeit, dass Siemens in diesen Fällen kündigt und versucht,
vor Gericht den Beweis zu führen, dass es keinen zumutbaren und gleichwertigen
Arbeitsplatz im Unternehmen gab. Vermutlich erstreckt sich die Rechtsstreitigkeit
dann auch auf die Frage, was unter Zumutbarkeit und Gleichwertigkeit zu
verstehen ist.
Wichtig ist jedoch, dass der Arbeitnehmer Ausschreibungen von Stellen
in der Siemens AG bzw. in den Unternehmen, die aus der Siemens AG per Betriebsübergang
hervorgegangen sind, auf denen er hätte beschäftigt werden können, sammelt und
vor Gericht vorlegen kann. Stellen im Siemens Konzern, z.B. vdo, SBS, können
natürlich auch gesammelt werden; es ist aber nicht sicher, ob diese vor Gericht
anerkannt werden.
Eine Bewerbung ist nicht erforderlich, aber bewerben schadet nie. Vielleicht
klappt es ja auch mal einfach so.
Zumutbarer und gleichwertiger Arbeitsplatz
Die Begriffe "Zumutbarkeit" und "gleichwertig" sind in der Betriebsvereinbarung
nicht näher geregelt.
Zumutbarkeit im Betriebsverfassungsgesetz:
Nach §112 Abs. 5 Nr. 2, Satz 2 BetrVG ist eine
Beschäftigung zumutbar, wenn sie im selben Betrieb oder in einem anderen
Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Untenehmens, liegt.
Die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich
allein nicht die Unzumutbarkeit.
Zumutbarkeit im Sozialgesetzbuch III:
In § 121 SGB III ist die Zumutbarkeit von Arbeitslosen definiert:
- Allgemeine oder personenbezogene Gründe dürfen der Zumutbarkeit
einer Beschäftigung nicht entgegenstehen, d.h. personenbezogene
Gründe, wie z.B. die Pflege eines Elternteils, müssen berücksichtigt
werden.
- wenn die Beschäftigung gegen gesetzliche, tarifliche oder in
Betriebsvereinbarungen festgelegte Bestimmungen über
Arbeitsbedingungen oder gegen Bestimmungen des Arbeitsschutzes
verstößt.
- Aus personenbezogenen Gründen ist eine Beschäftigung einem
Arbeitslosen insbesondere nicht zumutbar, wenn das daraus
erzielbare Arbeitsentgelt erheblich niedriger ist als das der
Bemessung des Arbeitslosengeldes zugrunde liegende Arbeitsentgelt.
- Aus personenbezogenen Gründen ist einem Arbeitslosen eine
Beschäftigung auch nicht zumutbar, wenn die täglichen
Pendelzeiten zwischen seiner Wohnung und der Arbeitsstätte im
Vergleich zur Arbeitszeit unverhältnismäßig lang sind. Als
unverhältnismäßig lang sind im Regelfall Pendelzeiten von
insgesamt mehr als zweieinhalb Stunden bei einer Arbeitszeit
von mehr als sechs Stunden und Pendelzeiten von mehr als zwei
Stunden bei einer Arbeitszeit von sechs Stunden und weniger
anzusehen.
- Eine Beschäftigung ist nicht schon deshalb unzumutbar, weil vorübergehend eine
getrennte Haushaltsführung erfordert.
Gleichwertig:
Um die Jubilare nicht schlechter zu stellen als vor Wegfall ihres
Arbeitsplatzes, ist in der GBR-Vereinbarung neben der Zumutbarkeit auch
von der Gleichwertigkeit eines Arbeitsplatzes die Rede. Dies beinhaltet,
dass die angebotene Tätigkeit von Arbeitsaufgabe und Arbeitsumfang sowie
von der Bezahlung nicht schlechter sein darf als die bisherige.
Gravierende Änderungen der Arbeitsbedingungen bzw. des Gehaltes bedürfen
einer
Änderungskündigung durch den Arbeitgeber, die den Vorschriften
des Kündigungsschutzgesetzes unterworfen ist. Eine Änderungskündigung ist
eine Kündigung verbunden mit dem Angebot unter geänderten Vertragsbedingungen
weiterbeschäftigt zu werden.
Praxis
In der Praxis des Stellenabbaus 2002/2003 hat sich folgende Reglung
herauskristallisiert: Tarifmitarbeiter müssen mit Angeboten im Großraum München
bzw. Bayern rechnen, ÜT-Mitarbeiter mit deutschlandweiten Angeboten.
Wichtiger Hinweis
Sollte der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz
mittels seines
Weisungsrechts
(Direktionsrechts) zuweisen, muss der Arbeitnehmer diesen Arbeitsplatz
antreten, auch wenn er die Beschäftigung nicht für zumutbar und gleichwertig
hält, auch dann wenn BR/GBR der gleichen Meinung sind. Ansonsten droht
eine
fristlose Kündigung wegen unerlaubten Fernbleibens vom Arbeitsplatz.
Die Unzumutbarkeit bzw. nicht Gleichwertigkeit muss dann gerichtlich
überprüft werden.
