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Gewissensgründe

Verweigert ein Arbeitnehmer aus Gewissensgründen eine bestimmte Arbeit, dann kann ihm personenbedingt gekündigt werden, wenn eine andersweiteige Beschäftigungsmöglichkeit nicht besteht.

Ein Unternehmen stellte bislang Produkte für den zivilen und militärischen Bereich her, dann stellte sie wegen Auftragsmangel den zivilen Bereich ein. Ein Arbeitnehmer, der bislang mit der Herstellung der Waren für Privatkunden beschäftigt war sieht sich aus Gewissensgründen nicht in der Lage, an der Herstellung von Produkten für den militärischen Bereich mitzuwirken. Diesem Arbeitnehmer kann personenbedingt gekündigt werden.

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-- Personenbed. Kündig.

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Kündigung

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Inken Wanzek,
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Personenbedingte Kündigung

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Definition

Bei den Kündigungsgründen unterscheidet man zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten, und betriebsbedingten Gründen. Personenbedingt sind Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen und die bewirken, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen kann.
z.B.:

• Dauernde Arbeitsunfähigkeit
  Ist der Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung auf Dauer nicht mehr in der Lage, seine Arbeitsleistung zu erbringen, braucht der Arbeitgeber eine darüber hinausgehende erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen nicht mehr darzulegen! Die Möglichkeit der Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz muss aber auch hier geprüft werden.
• Lang anhaltende Krankheit
  d.h. bei einer Dauer der Krankheit von 1 bis 2 Jahren und wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit noch völlig ungewiss ist.
• Häufige Kurzerkrankungen
  Bei häufigen Kurzerkrankungen rechtfertigen Fehlzeiten unterhalb einer Krankheitsquote von 12 bis 14% pro Jahr in der Regel noch nicht eine Kündigung. Entscheidend ist hier aber nicht in erster Linie die Häufigkeit von Erkrankungen in der Vergangenheit, sondern die Prognose, ob sich diese auch in der Zukunft fortsetzen. Bei unterschiedlichen Krankheiten muss für jede einzelne eine Negativprognose nachgewiesen werden.
• krankheitsbedingte Beeinträchtigung der Arbeitsleistung
  Nur geringfügige Minderleistung führt zu keiner erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen. Bei der Interessenabwägung ist genau zu prüfen, ob die Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vom Arbeitgeber hingenommen werden muss.
  Eine Interessenbeeinträchtigung liegt dann nicht vor, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen, seiner verminderten Leistungsfähigkeit entsprechenden Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden kann.
  Ein von einem Arbeitsmediziner z.B. in einem Gutachten ausgesprochener Rat, die Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr auszuüben, rechtfertigt keine Kündigung.
• fehlende Arbeitserlaubnis
• Verbüßung einer längeren Freiheitsstrafe
  (Hier kommt evtl. auch eine außerordentliche Kündigung in Frage.)
• Entzug einer für die Tätigkeit erforderlichen Fahrerlaubnis

Personenbedingte Gründe liegen in der Person des Arbeitnehmers, sie sind i.a. von ihm nicht steuerbar, im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung ist deshalb eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich. (Wenn es dem Arbeitnehmer aber möglich gewesen wäre, die fehlende Fähigkeit und Eignung zur ordnungsgemäßen Erbringung der Arbeitsleistung wieder herzustellen, weil er z.B. aufgefordert wurde, an Fortbildungsveranstaltungen teilzunehmen, ist eine Abmahnung erforderlich.) Krankheitsbedingte Kündigungen sind immer ordentliche Kündigungen, d.h. die Kündigungsfristen sind einzuhalten. Unter Krankheit versteht man übrigens nicht nur körperliche Gebrechen, sondern auch psychosomatische, seelische Erkrankungen und auch Suchtkrankheiten.

Voraussetzungen

Nur wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind, ist eine personenbedingte Kündigung wirksam:

• eine negative Prognose
  Zum Zeitpunkt der Kündigung muss auf Grund von objektiven Tatsachen damit zu rechnen sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen kann.
  Beweispflichtig ist der Arbeitgeber. Er hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.
• erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers.
  Die betrieblichen Belange werden dann erheblich beeinträchtigt, wenn es durch den Arbeitnehmer zu schwerwiegenden Störungen im Betriebsablauf oder zu erheblichen Umsatzeinbußen kommt. Die Auswirkungen auf den Betrieb müssen tatsächlich feststellbar sein, allein die Gefahr reicht nicht.
• keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz in dem Betrieb oder dem Unternehmen, bei der sich die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers nicht oder kaum bemerkbar machen würde, gegebenenfalls nach erforderlichen Umschulungsmaßnahmen. U.U. ist es dem Arbeitgeber zuzumuten, den Personaleinsatz umzuorganisieren, wenn er damit einen anderen leidensgerechten Arbeitsplatz für einen erkrankten Arbeitnehmer freimachen kann. Die Kündigung eines anderen Arbeitnehmers aus diesem Grund ist aber nicht zumutbar.
• eine Interessenabwägung muss zugunsten des Arbeitgebers ausgehen.
  Abschließend müssen alle Umstände, die für und gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sprechen, gegeneinander abgewogen werden.
  Eine Weiterbeschäftigung kann dem Arbeitgeber zugemutet werden, wenn der Arbeitnehmer bereits lange ohne Beanstandungen gearbeitet hat, wenn dem Arbeitgeber bereits bei Beginn des Arbeitsverhältnisses die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers bekannt war oder wenn sich der Arbeitnehmer die Krankheit im Betrieb zugezogen hat. Eine Rolle spielt auch die soziale Situation des Arbeitnehmers (Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen, Schwerbehinderung, Chancen auf dem Arbeitsmarkt) sowie die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Betriebs. Einen altersbedingten Leistungsabfall hat der Arbeitgeber grundsätzlich hinzunehmen.

Rechte des Betriebsrats

Die personenbedingte Kündigung fällt unter das Betriebsverfassungsgesetz und bei Schwerbehinderten unter das Sozialgesetzbuch IX etc. Wenn ein Betriebsrat besteht, muss dieser angehört werden. Der Betriebsrat kann dann innerhalb einer Woche widersprechen.

Verhalten

bei drohender personenbedingter Kündigung

• Für Arbeitsrechtsschutz sorgen.
• Gegebenenfalls beim Amt für Versorgung und Familienförderung den Grad der Behinderung (GdB) feststellen lassen. Ab 50% ist man Schwerbehinderter und ab 30% kann man bei der Agentur für Arbeit Gleichstellung beantragen.
• Wenn der Arbeitgeber ein Weiterbildungs- oder Umschulungsangebot macht, nur mit wichtigem Grund ablehnen
• Sich auf besser geeignete freie Arbeitsplätze bewerben. Über diese Bewerbung den Betriebsrat informieren. Eine Ablehnung dokumentieren.
• Den Betriebsrat - und bei Schwerbehinderten den Schwerbehinderten-Vertreter - informieren, und mit diesen Unterlagen für einen Widerspruch vorbereiten.

bei ausgesprochener personenbedingter Kündigung

• Anregungen zum emotionalen Umgang mit dieser Situation
• Sofort einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen und sich beraten lassen. (Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt nur 3 Wochen.)
• Eine Kündigungsschutzklage ist vor allem dann sinnvoll, wenn der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat, denn dann muss i.a. der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch nach der Kündigungsfrist noch weiterbeschäftigen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits.
• Eine Kündigungsschutzklage ist oft auch der einzige Weg, eine Abfindung zu erhalten.
• Eine ist aber vor allem dazu da, um um seinen Arbeitsplatz zu kämpfen.