Missbrauch

Arbeitgeber benutzen die verhaltensbedingte Kündigung, um Engagement für Arbeitnehmer-rechte zu unterdrücken.

Besonders gefürchtet sind vom Arbeitgeber die Aufklärung über Rechte und Handlungsmöglich-keiten sowie die Solidarisierung der Mitarbeiter in einem Betrieb. Der Arbeitgeber versucht diejenigen, die an der Spitze des Widerstandes stehen, mit einer fristlosen verhaltensbedingten Kündigung zu treffen. Die meisten dieser Kollegen gewinnen spätestens vor dem Bundesarbeitsgericht ihren Kündigungsschutzprozess.

So urteilte das Arbeitsgericht München im Fall von Inken Wanzek:
"Ein Arbeitgeber, der im großen Umfang Personal abbaut, muss damit rechnen, dass sich die betroffenen Arbeitnehmer zusammmanschließen und versuchen, sich über die schwierige Situation hinwegzuhelfen."

Ziel dieser fristlosen Kündigung ist Einschüchterung, Unterdrückung der Meinungsäußerungen und der Zusammenbruch des Widerstandes. Der Arbeitgeber hofft, dass der Betroffene geschockt aufgibt, der Wegfall des Gehalts ihn zermürbt und die Belegschaft Angst bekommt.

Dieses Verhalten der Arbeitgeber ist in zweifacher Hinsicht illegal. Einerseits wird eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung ausgesprochen, andererseits gegen das Grundrecht sich der Verenigungsfreiheit (Art. 9 II GG), der freien Meinungs-äußerung (Art. 5 GG) verstoßen.

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-- Verhaltensbed.     Kündigung

Inhalt

Ordentliche und fristlose Kündigung

Ordentliche Kündigung
Fristlose Kündigung
Außerordentliche Kündigung
Negativprognose
Klageeinreichung

Vertragsverletzung

von Hauptpflichten

Hauptpflichten
Arbeitsverweigerung
Eigenm. Urlaubsgewährung
Schlechtleistung
Unpünktlichkeit

von Nebenpflichten

Nebenpflichten
Abwerben von Arbeitnehmern
Alkohol
Androhung krankheitsbed. Arbeitsunfähigkeit
Anzeigen gegen Arbeitgeber
Anzeige-/Nachweispflichten
Außerdienstliches Verhalten
Beleidigungen, Bedrohungen, Tätlichkeiten
Geschäftsgeheimnisse
Kommunikationseinrichtungen
Kontrolleinrichtungen
Nebentätigkeiten
Straftaten


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Kündigung



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Inken Wanzek,
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Verhaltensbedingte Kündigung


Verhaltensbedingte Kündigungen haben
sehr viel mit Gutsherrenart zu tun.

Ordentliche und fristlose Kündigung


Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ordentlich oder außerordentlich (fristlos) erfolgen.

Ordentliche (verhaltensbedingte) Kündigung

Bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung ist das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet. Der Betriebsrat, sofern er im Betrieb existiert, kann, wie bei einer betriebsbedingten Kündigung, innerhalb einer Wochen einen Widerspruch nach § 102 III BetrVG formulieren. Mit Hilfe diese Betriebsratswiderspruchs kann der Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung bis Prozessende vor Gericht erreichen (§102 V BetrVG).

Außerordentliche (fristlose) Kündigung

In der Regel werden verhaltensbedingte Kündigungen fristlos ausgesprochen,.d.h. das Arbeitsverhältnis ist sofort beendet. Gehalt wird nur bis zum Zeitpunkt der fristlosen Kündigung gezahlt. Das bedeutet für den Arbeitnehmer, dass er von einem Tag auf den anderen ohne Gehalt ist. Der Betriebsrat kann nach § 102 II BetrVG innerhalb von drei Tagen seine Bedenken äußern. Dies bewirkt jedoch keinen Weiterbeschäftigungsanspruch bis Prozessende.

Wird eine fristlose Kündigung ausgesprochen, wird meist eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nachgeschoben, da das Gesetz an fristlose Kündigungen höhere Maßstäbe anlegt als an ordentliche Kündigungen.

Negativprognose

Eine verhaltsbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn die Pflichtverletzung erheblich ist und/oder Wiederholungsgefahr besteht, die die Forführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Je stärker das Verschulden, um so eher ist eine ungünstige Prognose für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt. Setzt der Arbeitnehmer nach einer gerechtfertigten Abmahnung sein Verhalten fort , so ist regelmäßig die Prognose gerechtfertigt, dass er sich auch in Zukunft nicht vertragstreu verhalten wird.

Klageeinreichung

Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen sowohl Klage gegen jede, also die fristlose und die ordentliche Kündigung einreichen. Ansonsten ist die Kündigung nach Ablauf der 3-Wochefrist wirksam. Liegt ein Betriebsratswiderspruch vor, dann ist zusätzlich ein Weiterbeschäftigungsantrag vor Gericht zu stellen. Allerdings führt er nicht zum Ziel, wenn neben der ordentlichen Kündigung eine fristlose ausgesprochen wurde.

Vertragsverletzung


Der Arbeitgeber kann eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, wenn der Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten verstößt. Der Verstoß muss schuldhaft, d.h. gemäß §276 I BGB vorsätzlich oder fahrlässig sein. Nach Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts berechtigt nicht schuldhaftes Verhalten nicht zu einer verhaltensbedingten Kündigung.

Gemäß §314 II BGB erfordert eine verhaltensbedingte Kündigung, der eine Verletzung einer Pflicht aus dem Arbeitsvertrag zugrunde liegt, eine vorherige Abmahnung.

Für eine verhaltensbedingte Kündigung müssen konkrete Störungen im Vertrauensbereich, Leistungsbereich, im betrieblichen Bereich, der sich nicht nur auf den Betrieb, sondern auf das ganze Unternehmen erstreckt (Störung des Betriebsfriedens oder des Betriebablaufs),oder vorliegen.

Die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung dürfen keine subjektiven Einschätzungen des Arbeitgebers sein, sondern müssen objektive, durch eine Dritten nachvollziehbare Vorfälle sein.

Verletzung der Hauptpflichten


Arbeitsverweigerung

Eine rechtswirksame verhaltensbedingte Kündigung wegen Arbeitsverweigerung ist nicht wegen Kleinkeiten möglich. Es muss sich um eine beharrliche Arbeitsverweigerung handeln. Diese setzt den nachhaltigen Willen des Arbeitnehmers zur Arbeitsverweigerung voraus.

Streik
Der Arbeitgeber kann keine rechtswirksame Kündigung aussprechen, wenn der Arbeitnehmer an einem rechtmäßigem Streik teilgenommen hat. Nimmt er aber an einem unrechtmäßigen Streik teil, dann kann der Arbeitgeber - je nach Umständen des Einzelfalles - nach einer Abmahung zum Ausspruch eine verhaltensbedingten Kündigung berechtigt sein.

Eigenmächtige Urlaubsgewährung

Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt rechtfertig regelmäßig eine verhaltensbedingte Kündigung (BAG vom 22.01.1998, AP Nr. 38 zu §626 BGB). Eine vorausgehende Abmahnung vor der Kündigung ist in der Regel nicht erforderlich, denn der Arbeitnehmer kann nicht damit rechnen, dass sein Arbeitgeber dieses Verhalten duldet.

Dasselbe gilt für eine eigenmächtige Verlängerung eines gewährten Urlaubs.

Droht ein Arbeitnehmer an, wenn er den Urlaub nicht bekomme, dann sei er eben krank, begeht er eine Verletzung der Leistungstreuepflicht, was den Arbeitgeber zu einer verhaltensbedingten Kündigung berechtigt.

Tipp: Der Betriebsrat hat bei der Gewährung von Urlaub ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 V BetrVG). Kommt es zu Streitereien bei der Urlaubsgewährung sollte man den Betriebsrat einschalten.

Schlechtleistung

Ähnlich wie bei der Arbeitsverweigerung berechtigt anhaltende und schuldhafte Schlechtleistung den Arbeitgeber zu einer verhaltensbedingten Kündigung. Hierzu ist aber regelmäßig eine Abmahung erforderlich. Wie bei der Arbeitsverweigerung muss auch bei der Schlechtleistung ein beharrlicher Wille, die erforderlich Leistun nicht erbringen zu wollen (nicht können), erkennbar sein. Dieser Wille wäre erkennbar, wenn der Arbeitnehmer sich weigert an erforderlichen Schulungsmaßnahmen teilzunehmen.

Unpünktlichkeit

Häufiges Zuspätkommen rechtfertigt nach vorheriger Abmahnung regelmäßig die verhaltensbedingte Kündigung, wenn dieses Zuspätkommen auf einem vorwerfbaren Verhalten des Arbeitnehmers beruht (§314 II BGB). Beispielsweise kann ein Arbeitnehmer nichts für einen überraschenden Stau wegen eines Verkehrsunfalls, auch wenn dies mehrmals vorkommt. Allerdings sollte der Arbeitnehmer dies nachweisen können, z.B. Verkehrsdurchsagen, Anfrage beim Rundfunk.

Verletzung von Nebenpflichten


Abwerben von Arbeitnehmern

Wirbt ein Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Vorbereitung seines eigenen Ausscheidens aus dem Betrieb Kollegen ab, berechtigt dies nicht zu einer verhaltensbedingten Kündigung. Abwerben ist also erlaubt. Etwas anderes gilt nur, wenn er andere Beschäftigte zum Vertragsbruch, d.h. zur Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, zu bewegen versucht.

Alkohol

Auch wenn in einem Betrieb kein absolutes Alkoholverbot besteht, stellt Alkoholgenuss unter bestimmten Umständen eine kündigungsrelevante Pflichtverletzung dar. Dies ist immer dann der Fall, wenn der Alkoholkonsum dazu führt, dass der Arbeitnehmer sich selbst oder andere gefährdet oder seine vertragliche Leistungspflicht nicht mehr ordnungsgemäß erfüllen kann.

Ein Gläschen Sekt bei einer Feier kann also nicht zur verhaltensbedingten Kündigung führen, es sei denn es besteht im Betrieb ein Alkohlverbot. Bei Gerüstebauern oder Kraftfahren dagegen, kann das Bierchen während der Arbeitszeit eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Androhung kranheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit

Kündigt ein Arbeitnehmer (aus Frust oder Wut) an, dass er krank sei, wenn diese oder jene (rechtmäßige) Arbeit ansteht, dann stellt diese Androhung bereits eine Verletzung der Leistungstreurpflicht dar, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer androht, wenn er den Urlaub nicht bekomme, dann sei er eben krank.

Will der Arbeitgeber die Kündigung nicht auf die Androhung des Krankfeierns stützen, sondern darauf warten, ob der Arbeitnehmer seine Androhung tatsächlich wahr macht, hängt die Kündigungsmöglichkeit von der Einschätzung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab. Ohne ärztliches Attest sollte man daher nach Androhung krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, die aus Wut oder Frust ausgesprochen wurde, niemals fehlen. Ein Gericht wird einem nicht mehr glauben, wenn man dann sagt: Ich hätte das doch nie umgesetzt. Ich war wirklich krank.

Anzeigen gegen den Arbeitgeber

Anzeigen gegen den Arbeitgeber können zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen. Ob diese rechtmäßig ist, hängt davon ab, ob ernstzunehmende Sicherheits- oder Gesundheitsbedenken bestehen und innerbetriebliche Abhilfebemühungen fruchtlos geblieben sind. Hier ist es besser, den Betriebsrat einzuschalten.

Verletzung von Anzeige-/Nachweispflichten

Die Verletzung von vertraglichen, tariflichen oder gesetzlichen Anzeige- und Nachweispflichten kann zu eine verhaltensbedingten Kündigung berechtigen. Wird beispielsweise eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit nicht unverzüglich angezeigt, die ärtzliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht rechtzeitig abgesendet, verweigert man sich ärztlichen Anordnungen oder den Besuch eines Vertrauensarztes, kann dies zu einer Kündigung führen.

Außerdienstliches Verhalten

Außerdienstliches Verhalten ist grundsätzlich kündigungsrechtlich irrelevant. So urteilte das Bundesarbeitsgericht: Die Kündigung ist kein Disziplinierungsmittel gegenüber der Belegschaft (BAG vom 04.06.1997, NZA 1997, 1281 zur Kündigung eines U-Bahn-Fahrers wegen außerdienstlicher Trunkeheit).

Vorgänge im Privatbereich können nur in Ausnahmefällen eine Verletzung vertraglicher Nebenpflichten darstellen. Die außerdienstliche kritische Meinungsäußerung über das Unternehmen gehört nicht dazu, es sei denn es wurden Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse verraten.

Beleidignungen, Bedrohungen, Tätlichkeiten


Beleidigungen und Bedrohungen des Arbeitgebers oder Vorgesetzter rechtfertigen grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, inwieweit der andere Teil Anlass hierfür gegeben hat. So kann beispielsweise ein Mobbingtagebuch nachweisen, dass der Wutausbruch, der zur Kündigung führte, dass Kollegen oder Vorgesetzte diese Reaktion (bewusst) provozierten.

Auch die Störung des Betriebsfriedens kann ein Kündigungsgrund sein. Sofern diese Störung aber auf politische Meinungsäußerungen des Arbeitnehmers beruhen, ist gegen das Kündigungsrecht des Arbeitgebers die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers nach Art. 5 I GG abzuwägen.

Betriebs-/Geschäftsgeheimisse


Nicht alles, was im Betrieb bekannt ist, ist automatisch ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis. Laut BetrVG und BAG Rechtsprechung unterliegen nur Tatsachen der Geheimhaltungspflicht, die bei Bekanntgabe, die Wettbewerbsfähigkeit der Konkurrenz steigern könnten. Dazu zählen nicht, Pläne ob und wie ein Arbeitgeber Stellenabbau betreibt oder ähnliche die Belegschaft betreffende Maßnahmen. Das BAG betont extra, dass sogar bei geheimhaltungspflichtigen Dingen die berechtigten Interessen der Belegschaft zu berücksichtigen ist.

Für Betriebsräte ist die Geheimhaltungspflicht in §79 BetrVG geregelt.

Missbrauch von Kommunikationseinrichtungen

Wenn der Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz privat telefoniert, im Internet surft oder private E-Mails verschickt, kann ihm unter bestimmten Umständen verhaltensbedingt gekündigt werden.

Ist privates Telefonieren, Surfen, E-Mail Verschicken im Betrieb ausdrücklich verboten, dann ist der Arbeitgeber zu einer verhaltensbedingten Kündigung berechtigt. Bestehen keine solchen (Betriebs)Vereinbarungen entspricht es allgemeinen Gepflogenheiten, einzelne Privatgespräche zu tolerieren, sodass noch nicht einmal eine Abmahnung in Frage kommt. Von Bedeutung sind also der Umfang und die Kosten (einschließlich der Arbeitszeit) für den Arbeitgeber.

Regelungen für privates Telefonieren, Surfen und E-Mail Schreiben unterliegen gemäß §87 I Nr. 6 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Der Arbeitgeber darf aber den Pflichtverstoß nicht durch eine rechtswidrige Handlung ermitteln. So darf er einzelne Arbeitnehmer, gegen die kein Anfangsverdacht besteht, nicht überprüfen lassen. Auch darf er nicht abhören oder Daten ungerechtfertig speichern und auswerten.

Missbrauch von Kontrolleinrichtungen

Lässt ein Arbeitnehmer beispielsweise den Beginn seiner Arbeitszeit von einem Kollegen verbuchen, damit unbemerkt bleibht, dass er seine Arbeit später erst aufnimmt, dann ist der Arbeitgeber berechtigt ihn außerordentlich (fristlos) zu kündigen. Der Kollege kann ordentlich verhaltensbedingt gekündigt werden. Gleiches gilt, wenn ein Arbeitnehmer Beginn und Ende der Arbeitszeit in Excel-Tabellen falsch dokumentiert.

Nebentätigkeiten

Die Ausübung von Nebentätigkeiten ist kein Kündigungsgrund, wenn der Arbeitnehmer hierdurch weder seine Leistungspflichten im Hauptberuf verletzt noch in Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber tätig wird. Ist jedoch vertraglich vereinbart, dass Nebentätigkeiten durch vom Arbeitgeber genehmigt werden müssen, dann kann die Nichteinholung der Genehmigung nach vorheriger Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Straftaten

Strafbare Handlungen im außerdienstlichen Bereich berechtigen nicht zu einer verhaltensbedingten Kündigung. Dagegen können Straftaten im Dienst, insbesondere die, die zu Lasten des Arbeitgebers gehen (Diebstahl, Spesenbetrug, Schmiergelder etc.) zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen.