Verhaltensbedingte Kündigung
Verhaltensbedingte Kündigungen haben
sehr viel mit Gutsherrenart zu tun.
Ordentliche und fristlose Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ordentlich oder außerordentlich (fristlos)
erfolgen.
Ordentliche (verhaltensbedingte) Kündigung
Bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung ist das Arbeitsverhältnis nach
Ablauf der Kündigungsfrist beendet. Der Betriebsrat, sofern er im Betrieb existiert,
kann, wie bei einer betriebsbedingten Kündigung, innerhalb einer Wochen einen Widerspruch
nach § 102 III BetrVG formulieren. Mit Hilfe diese Betriebsratswiderspruchs kann der Arbeitnehmer eine
Weiterbeschäftigung bis Prozessende vor Gericht erreichen (§102 V BetrVG).
Außerordentliche (fristlose) Kündigung
In der Regel werden verhaltensbedingte Kündigungen fristlos ausgesprochen,.d.h. das
Arbeitsverhältnis ist
sofort beendet. Gehalt wird nur bis zum Zeitpunkt der
fristlosen Kündigung gezahlt. Das bedeutet für den Arbeitnehmer, dass er von einem
Tag auf den anderen ohne Gehalt ist. Der Betriebsrat kann nach § 102 II BetrVG innerhalb
von drei Tagen seine Bedenken äußern. Dies bewirkt jedoch keinen Weiterbeschäftigungsanspruch
bis Prozessende.
Wird eine fristlose Kündigung ausgesprochen, wird meist eine ordentliche
verhaltensbedingte Kündigung nachgeschoben, da das Gesetz an fristlose Kündigungen
höhere Maßstäbe anlegt als an ordentliche Kündigungen.
Negativprognose
Eine verhaltsbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn die Pflichtverletzung erheblich
ist und/oder Wiederholungsgefahr besteht, die die Forführung des Arbeitsverhältnisses
unzumutbar macht. Je stärker das Verschulden, um so eher ist eine ungünstige Prognose
für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt. Setzt der Arbeitnehmer
nach einer gerechtfertigten Abmahnung sein Verhalten fort , so ist regelmäßig die
Prognose gerechtfertigt, dass er sich auch in Zukunft nicht vertragstreu verhalten
wird.
Klageeinreichung
Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen sowohl Klage gegen jede, also die
fristlose
und die ordentliche Kündigung einreichen. Ansonsten ist die Kündigung
nach Ablauf der 3-Wochefrist wirksam. Liegt ein Betriebsratswiderspruch vor, dann
ist zusätzlich ein Weiterbeschäftigungsantrag vor Gericht zu stellen. Allerdings
führt er nicht zum Ziel, wenn neben der ordentlichen Kündigung eine fristlose
ausgesprochen wurde.
Vertragsverletzung
Der Arbeitgeber kann eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, wenn der Arbeitnehmer
gegen seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten
verstößt. Der Verstoß muss schuldhaft, d.h. gemäß §276 I BGB vorsätzlich oder fahrlässig sein.
Nach Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts berechtigt nicht schuldhaftes Verhalten
nicht zu einer verhaltensbedingten Kündigung.
Gemäß §314 II BGB erfordert eine verhaltensbedingte Kündigung, der eine Verletzung
einer Pflicht aus dem Arbeitsvertrag zugrunde liegt, eine vorherige Abmahnung.
Für eine verhaltensbedingte Kündigung müssen konkrete Störungen im Vertrauensbereich,
Leistungsbereich, im betrieblichen Bereich, der sich nicht nur auf den Betrieb, sondern
auf das ganze Unternehmen erstreckt (Störung des Betriebsfriedens oder des Betriebablaufs),oder
vorliegen.
Die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung dürfen keine subjektiven Einschätzungen
des Arbeitgebers sein, sondern müssen objektive, durch eine Dritten nachvollziehbare
Vorfälle sein.
Verletzung der Hauptpflichten
Arbeitsverweigerung
Eine rechtswirksame verhaltensbedingte Kündigung wegen Arbeitsverweigerung ist nicht
wegen Kleinkeiten möglich. Es muss sich um eine beharrliche Arbeitsverweigerung handeln.
Diese setzt den nachhaltigen Willen des Arbeitnehmers zur Arbeitsverweigerung voraus.
Streik
Der Arbeitgeber kann keine rechtswirksame Kündigung aussprechen, wenn der Arbeitnehmer
an einem rechtmäßigem Streik teilgenommen hat. Nimmt er aber an einem unrechtmäßigen
Streik teil, dann kann der Arbeitgeber - je nach Umständen des Einzelfalles - nach
einer Abmahung zum Ausspruch eine verhaltensbedingten Kündigung berechtigt sein.
Eigenmächtige Urlaubsgewährung
Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt rechtfertig regelmäßig eine verhaltensbedingte
Kündigung (BAG vom 22.01.1998, AP Nr. 38 zu §626 BGB). Eine vorausgehende Abmahnung
vor der Kündigung ist in der Regel nicht erforderlich, denn der Arbeitnehmer kann
nicht damit rechnen, dass sein Arbeitgeber dieses Verhalten duldet.
Dasselbe gilt für eine eigenmächtige Verlängerung eines gewährten Urlaubs.
Droht ein Arbeitnehmer an, wenn er den Urlaub nicht bekomme, dann sei er eben krank,
begeht er eine Verletzung der
Leistungstreuepflicht,
was den Arbeitgeber zu einer verhaltensbedingten Kündigung berechtigt.
Tipp: Der Betriebsrat hat bei der Gewährung von Urlaub ein Mitbestimmungsrecht
(§ 87 V BetrVG). Kommt es zu Streitereien bei der Urlaubsgewährung sollte man den
Betriebsrat einschalten.
Schlechtleistung
Ähnlich wie bei der Arbeitsverweigerung berechtigt anhaltende und schuldhafte
Schlechtleistung den Arbeitgeber zu einer verhaltensbedingten Kündigung. Hierzu
ist aber regelmäßig eine Abmahung erforderlich. Wie bei der Arbeitsverweigerung
muss auch bei der Schlechtleistung ein beharrlicher Wille, die erforderlich Leistun
nicht erbringen zu wollen (nicht können), erkennbar sein. Dieser Wille wäre
erkennbar, wenn der Arbeitnehmer sich weigert an erforderlichen Schulungsmaßnahmen
teilzunehmen.
Unpünktlichkeit
Häufiges Zuspätkommen rechtfertigt nach vorheriger Abmahnung regelmäßig die
verhaltensbedingte Kündigung, wenn dieses Zuspätkommen auf einem vorwerfbaren
Verhalten des Arbeitnehmers beruht (§314 II BGB). Beispielsweise kann ein Arbeitnehmer nichts
für einen überraschenden Stau wegen eines Verkehrsunfalls, auch wenn dies
mehrmals vorkommt. Allerdings sollte der Arbeitnehmer dies nachweisen können, z.B.
Verkehrsdurchsagen, Anfrage beim Rundfunk.
Verletzung von Nebenpflichten
Abwerben von Arbeitnehmern
Wirbt ein Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Vorbereitung seines eigenen Ausscheidens
aus dem Betrieb Kollegen ab, berechtigt dies nicht zu einer verhaltensbedingten Kündigung.
Abwerben ist also erlaubt. Etwas anderes gilt nur, wenn er andere Beschäftigte zum
Vertragsbruch, d.h. zur Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, zu bewegen
versucht.
Alkohol
Auch wenn in einem Betrieb kein absolutes Alkoholverbot besteht, stellt Alkoholgenuss
unter bestimmten Umständen eine kündigungsrelevante Pflichtverletzung dar. Dies ist
immer dann der Fall, wenn der Alkoholkonsum dazu führt, dass der Arbeitnehmer sich
selbst oder andere gefährdet oder seine vertragliche Leistungspflicht nicht mehr
ordnungsgemäß erfüllen kann.
Ein Gläschen Sekt bei einer Feier kann also nicht zur verhaltensbedingten Kündigung
führen, es sei denn es besteht im Betrieb ein Alkohlverbot. Bei Gerüstebauern oder
Kraftfahren dagegen, kann das Bierchen während der Arbeitszeit eine verhaltensbedingte
Kündigung rechtfertigen.
Androhung kranheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit
Kündigt ein Arbeitnehmer (aus Frust oder Wut) an, dass er krank sei, wenn diese oder
jene (rechtmäßige) Arbeit ansteht, dann stellt diese Androhung bereits eine Verletzung
der Leistungstreurpflicht dar, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt.
Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer androht, wenn er den Urlaub nicht bekomme, dann
sei er eben krank.
Will der Arbeitgeber die Kündigung nicht auf die Androhung des Krankfeierns stützen,
sondern darauf warten, ob der Arbeitnehmer seine Androhung tatsächlich wahr macht,
hängt die Kündigungsmöglichkeit von der Einschätzung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
ab. Ohne ärztliches Attest sollte man daher nach Androhung krankheitsbedingter
Arbeitsunfähigkeit, die aus Wut oder Frust ausgesprochen wurde, niemals fehlen. Ein
Gericht wird einem nicht mehr glauben, wenn man dann sagt: Ich hätte das doch nie
umgesetzt. Ich war wirklich krank.
Anzeigen gegen den Arbeitgeber
Anzeigen gegen den Arbeitgeber können zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen.
Ob diese rechtmäßig ist, hängt davon ab, ob ernstzunehmende Sicherheits- oder
Gesundheitsbedenken bestehen und innerbetriebliche Abhilfebemühungen fruchtlos
geblieben sind. Hier ist es besser, den Betriebsrat einzuschalten.
Verletzung von Anzeige-/Nachweispflichten
Die Verletzung von vertraglichen, tariflichen oder gesetzlichen Anzeige- und Nachweispflichten
kann zu eine verhaltensbedingten Kündigung berechtigen. Wird beispielsweise eine
krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit nicht unverzüglich angezeigt, die ärtzliche
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht rechtzeitig abgesendet, verweigert man sich
ärztlichen Anordnungen oder den Besuch eines Vertrauensarztes, kann dies zu einer
Kündigung führen.
Außerdienstliches Verhalten
Außerdienstliches Verhalten ist
grundsätzlich kündigungsrechtlich
irrelevant.
So urteilte das Bundesarbeitsgericht: Die Kündigung ist kein Disziplinierungsmittel
gegenüber der Belegschaft (BAG vom 04.06.1997, NZA 1997, 1281 zur Kündigung eines
U-Bahn-Fahrers wegen außerdienstlicher Trunkeheit).
Vorgänge im Privatbereich können nur in Ausnahmefällen eine Verletzung vertraglicher
Nebenpflichten darstellen. Die außerdienstliche kritische Meinungsäußerung über das
Unternehmen gehört nicht dazu, es sei denn es wurden Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse
verraten.
Beleidignungen, Bedrohungen, Tätlichkeiten
Beleidigungen und Bedrohungen des Arbeitgebers oder Vorgesetzter rechtfertigen
grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen,
inwieweit der andere Teil Anlass hierfür gegeben hat. So kann beispielsweise ein
Mobbingtagebuch
nachweisen, dass der Wutausbruch, der zur Kündigung führte, dass
Kollegen oder Vorgesetzte diese Reaktion (bewusst) provozierten.
Auch die Störung des Betriebsfriedens kann ein Kündigungsgrund sein. Sofern diese
Störung aber auf politische Meinungsäußerungen des Arbeitnehmers beruhen, ist gegen
das Kündigungsrecht des Arbeitgebers die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers nach
Art. 5 I GG abzuwägen.
Betriebs-/Geschäftsgeheimisse
Nicht alles, was im Betrieb bekannt ist, ist automatisch ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis.
Laut BetrVG und BAG Rechtsprechung unterliegen nur Tatsachen der Geheimhaltungspflicht,
die bei Bekanntgabe, die Wettbewerbsfähigkeit der Konkurrenz steigern könnten. Dazu
zählen nicht, Pläne ob und wie ein Arbeitgeber Stellenabbau betreibt oder ähnliche
die Belegschaft betreffende Maßnahmen. Das BAG betont
extra, dass sogar bei geheimhaltungspflichtigen Dingen die berechtigten Interessen der
Belegschaft zu berücksichtigen ist.
Für Betriebsräte ist die
Geheimhaltungspflicht
in §79 BetrVG geregelt.
Missbrauch von Kommunikationseinrichtungen
Wenn der Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz privat telefoniert, im Internet surft oder
private E-Mails verschickt, kann ihm unter bestimmten Umständen verhaltensbedingt
gekündigt werden.
Ist privates Telefonieren, Surfen, E-Mail Verschicken im Betrieb ausdrücklich
verboten, dann ist der Arbeitgeber zu einer verhaltensbedingten Kündigung berechtigt.
Bestehen keine solchen (Betriebs)Vereinbarungen entspricht es allgemeinen Gepflogenheiten,
einzelne Privatgespräche zu tolerieren, sodass noch nicht einmal eine Abmahnung in
Frage kommt. Von Bedeutung sind also der Umfang und die Kosten (einschließlich der
Arbeitszeit) für den Arbeitgeber.
Regelungen für privates Telefonieren, Surfen und E-Mail Schreiben unterliegen gemäß
§87 I Nr. 6 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats.
Der Arbeitgeber darf aber den Pflichtverstoß nicht durch eine rechtswidrige Handlung
ermitteln. So darf er einzelne Arbeitnehmer, gegen die kein Anfangsverdacht besteht,
nicht überprüfen lassen. Auch darf er nicht abhören oder Daten ungerechtfertig speichern
und auswerten.
Missbrauch von Kontrolleinrichtungen
Lässt ein Arbeitnehmer beispielsweise den Beginn seiner Arbeitszeit von einem Kollegen
verbuchen, damit unbemerkt bleibht, dass er seine Arbeit später erst aufnimmt, dann ist
der Arbeitgeber berechtigt ihn außerordentlich (fristlos) zu kündigen. Der Kollege kann
ordentlich verhaltensbedingt gekündigt werden. Gleiches gilt, wenn ein Arbeitnehmer
Beginn und Ende der Arbeitszeit in Excel-Tabellen falsch dokumentiert.
Nebentätigkeiten
Die Ausübung von Nebentätigkeiten ist kein Kündigungsgrund, wenn der Arbeitnehmer
hierdurch weder seine Leistungspflichten im Hauptberuf verletzt noch in Konkurrenz
zu seinem Arbeitgeber tätig wird. Ist jedoch vertraglich vereinbart, dass Nebentätigkeiten
durch vom Arbeitgeber genehmigt werden müssen, dann kann die Nichteinholung der Genehmigung
nach vorheriger Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
Straftaten
Strafbare Handlungen im außerdienstlichen Bereich berechtigen nicht zu einer
verhaltensbedingten Kündigung. Dagegen können Straftaten im Dienst, insbesondere die,
die zu Lasten des Arbeitgebers gehen (Diebstahl, Spesenbetrug, Schmiergelder etc.) zu
einer verhaltensbedingten Kündigung führen.
