Aufhebungsvertrag
Freiwillig sollte wirklich freiwillig sein.
Gefühle
"Dann hab' ich endlich meine Ruhe" - ein trügerisches Gefühl
Eine häufige Motivation, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben ist das Gefühl:
"Dann habe ich endlich meine Ruhe". Dieses Gefühl ist trügerisch, denn spätestens
dann, wenn das Geld aus dem Aufhebungsvertrag verbraucht ist, kein Job gefunden
wurde, was in der momentanen Lage nicht unwahrscheinlich ist, tritt eine innere
Panik ein. Das Gefühl, in seiner Existenz bedroht zu sein, lässt sich nicht mehr
leugnen, Verdrängungversuche machen die Unruhe nur noch schlimmer.
Daher sollten Aufhebungsverträge nur unterschrieben werden, wenn es wahrscheinlich
ist, dass das Geld ausreicht um eine Durststrecke, z.B. bis zur Rente, bis zum
Aufbau des eigenen Geschäfts, ausreicht.
Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Ein Aufhebungsvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag über die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses. Nach §623 BGB bedarf er der Schriftform. Die elektronische
Form ist ausgeschlossen. Ein Aufhebungsvertrag ist nur gültig, wenn er von
Arbeitnehmer und Arbeitgeber eigenhändig unterschrieben ist. Mit der Unterschrift
drücken Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihren Willen aus, das Arbeitsverhältnis zu
beenden.
Für den Arbeitgeber bestehen gewisse Hinweispflichten. Insbesondere muss er über
den Verlust von Versorgungsanwartschaften oder nachteilige sozialversicherungsrechtliche
Folgen aufklären. Wird z. B. eine Abfindung gezahlt, so erhält man in der Regel von
der Bundesagentur für Arbeit eine dreimonatige Sperrfrist. Auch die Besteuerung der
Abfindung sollte geprüft werden.
Aufhebungsverträge zählen zu den sog. einvernehmlichen Beendigungen eines
Arbeitsverhältnis, da beide Vertragsparteien damit einverstanden sind. Ein
Aufhebungsvertrag kann eine Abfindungszahlung enthalten, muss aber nicht.
Man muss sich im Klaren sein: Ist der Aufhebungsvertrag unterschrieben gilt er.
Aufhebungsverträge also erst nach gründlicher Prüfung unterschreiben! Es gibt kein
gesetzliches Widerrufsrecht, und eine einmal geleistete Unterschrift kann in aller
Regel nicht rückgängig gemacht werden.
Warum bieten Arbeitgeber Aufhebungsverträge an?
Es gibt viele (gute und schlechte) Gründe für einen Aufhebungsvertrag. Zum Beispiel:
Beschäftigte wollen ihr Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beenden.
In der Regel aber geht die Initiative vom Arbeitgeber aus. Er will betriebsbedingt
Personal abbauen, aber nicht die jüngsten und am kürzesten Beschäftigten entlassen.
Er bietet älteren Beschäftigten Aufhebungsverträge mit Abfindungszahlung an.
In der Regel wird allerdings ein Monatseinkommen für je zwei
Beschäftigungsjahre als Abfindung gezahlt.
Also vorsichtig bei Aufhebungsverträgen. In vielen Fällen hat man gute Chancen in
einem Kündigungsschutzprozess. Arbeitgeber drohen gerne mit betriebsbedingter
Kündigung, scheuen aber in der Regel die Kündiungsschutzprozesse.
Unser Rat:
Bevor man einen Aufgebungsvertrag unterschreibt, muss man sorgfältig die Sachlage
prüfen. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist fast immer problematisch.
Oft ist es besser, sich betriebsbedingt kündigen zu lassen, und die Abfindung, zusammen mit
anderen Dingen, wie Zeugnis, in einem Abwicklungsvertrag zu regeln oder noch besser
nach anwaltlicher Prüfung der Erfolgsaussichten eine Kündigungsschutzklage zu erheben,
und um seinen Arbeitsplatz zu kämpfen.
Personalgespräche
Siemens möchte sich immer wieder von einzelnen MitarbeiterInnen trennen,die
Kündigungsschutz haben, z.B. Schwerbehinderte, Jubilare, oder die sie einfach so
loswerden will. In der Regel wird dem Arbeitnehmer ein bis drei Monate Zeit gegeben,
sich intern oder extern einen neuen Job zu suchen. Findet der Mitarbeiter in dieser
Zeit keinen neuen Arbeitsplatz, dann tritt die Personalabteilung an ihn/sie mit
einem Aufhebungsvertrag heran.
Willigt der MitarbeiterIn in den Aufhebungsvertrag nicht ein, wird der Druck auf
den MitarbeiterIn erhöht: Isolierung, Arbeitsentzug.
Dazu werden die MitarbeiterInnen
teilweise in kurzen Abständen (machmal mehrmals in der Woche) zur Personalabteilung
gebeten. Viele MitarbeiterInnen empfinden dies als massiven Druck. NCI empfiehlt zu
solchen Gesprächen einen Betriebsrat mitzunehmen. Laut Gerichtsentscheid muss ein
Mitarbeiter keine unzähligen Personalgespräche zum Thema Aufhebungsvertrag hinnehmen.
Hat er ein eindeutiges Nein signalisiert, hat der Arbeitgeber dies zu aktzeptieren.
Ggf. also einen Anwalt einschalten, der der Firma dies klar macht.
Personalgespräche
Trennungsgespräche
Beteiligung des Betriebsrats
Anders als bei der Kündigung muss der Betriebsrat vom Arbeitgeber nicht im Vorfeld
über einen Aufhebungsvertrag informiert worden sein. Ein Aufhebungsvertrag kann
zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer völlig ohne Beteiligung des Betriebsrats
abgeschlossen werden. Auch deshalb sind Aufhebungsverträge bei Arbeitgebern so
beliebt.
Anfechtung eines Aufhebungsvertrags
Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags seitens des Arbeitnehmers kann in Betracht
kommen, wenn er vom Arbeitgeber bei Abschluss des Vertrags massiv unter Druck
gesetzt worden ist. Die Drohung mit einer Kündigung ist jedoch dann nicht
widerrechtlich, wenn ein verständiger anderer Arbeitgeber ebenfalls eine Kündigung
ernsthaft in Erwägung gezogen hätte.
Es wird bei Großkonzernen immer mehr Mode, Mitarbeiter unter Druck zu setzen, um sie
damit zur Unterzeichnung von Aufhebungsverträgen zu drängen. Der Druck besteht des öfteren
darin, dass mit einer (fristlosen) verhaltnesbedingten Kündigung ohne wirklichen oder mit nichtigem
Grund, mit Entzug von Arbeit oder mit unzumutbarer Arbeit gedroht wird. NCI erfährt immer wieder
von solchen Fällen.
Deshalb möchten wir an dieser Stelle einmal die Rechtssituation
erläutern. Aufhebungsverträge, die unter Drohung unterzeichnet sind, können angefochten werden
Nach §123 Abs. 1 BGB kann eine Erklärung, die widerrechtlich durch Drohung bestimmt
worden ist, angefochten werden. Als Drohung im Sinne des §123 BGB wird in der
Rechtssprechung üblicherweise das Inaussichtstellen eines künftigen Übels, auf dessen
Verwirklichung der Drohende Einfluss hat oder vorgibt zu haben. Droht ein Arbeitgeber
also mit verhaltensbedingter Kündigung, wenn man einen Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt,
dann kündigt er ein Übel an, auf das er Einfluss hat. Die durch die Drohung herbeigeführte
Zwangslage muss aber Raum für den Handlungswillen des Erklärenden (= betroffenen Mitarbeiters)
lassen, weil ansonsten überhaupt keine rechtlich wirksame Willenserklärung abgegeben wird.
Im Fall der Drohung mit verhaltensbedingter Kündigung hat der Mitarbeiter Raum, sich
zu entscheiden, ob er einen Aufhebungsvertrag unterschreiben will oder die verhaltensbedingte
Kündigung riskiert. §123 Abs. 1 betrifft also nicht den Fall absoluter Gewalt, bei dem
der Wille völlig ausgeschaltet ist, sondern den Fall der durch eine Zwangslage entsteht,
bei der der Eklärende (= betroffener Mitarbeiter) die Alternative hat, die von ihm
verlangte Handlung vorzunehmen oder zu unterlassen, also den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben oder nicht
Kein Zweifel an der Widerrechtlichkeit besteht, wenn das angedrohte Verhalten selbst
rechtswidrig ist. Widerrechtlich ist eine Drohung auch dann, wenn zwar das angedrohte
Mittel rechtmäßig ist, aber der damit verfolgte Zweck rechtswiderig. Schließlich liegt
auch dann eine widerrechtliche Drohung vor, wenn sowohl Mittel wie auch Zweck rechtmäßig
sind, nach den Grundsätzen von Treu und Glauben aber als unangemessen anzusehen ist
und deshalb widerrechtlich erscheint. Hinzu kommt, dass der Täter sich bewusst sein muss,
dass sein Verhalten geeignet ist, den Bedrohten zur Abgabe der gewünschten Willenserklärung
zu drängen, und er muss dies auch wollen. Lezteres liegt mit Sicherheit bei massiv und/oder
häufig geführten Personalgesprächen vor, die bei Nichtunterzeichnung eines Aufhebungsvertrags
mit verhaltnesbedingter Kündigung oder einer Form von Mobbing drohen. Auch das Drohen
mit einer betriebsbedingten Kündigung kann widerrechtlich sein, obwohl der Arbeitgeber
grundsätzlich betriebsbedingt kündigen kann.
Hinweis:Das Aufmerksam machen in einem Personalgespräch , dass eine betriebsbedingte
Kündigung erfolgen kann, ist allein keine widerrechtliche Drohung, ebenso nicht, wenn die
Umstände eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen würden und der Arbeitgeber
versucht, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu lösen.
Wir empfehlen allen, die einen Aufhebungsvertrag unter Druck unterschrieben haben, und
dies bereuen, von einem Anwalt prüfen zu lassen, ob eine widerrechtliche Drohung nach
§123 Abs. 1 BGB vorliegt.
Arbeitsamt und Aufhebungsvertrag
Mit einem Aufhebungsvertrag beenden Arbeitgeber und Arbeitnehmer in beidseitigen
Einvernehmen das Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsamt wertet den Abschluss eines
Aufhebungsvertrags als vorsätzliche und grob fahrlässige Herbeiführung der
Arbeitslosigkeit. Die Folge: zwölf Wochen Sperrzeit vom Arbeitsamt und Reduzierung
der Bezugsdauer für das Arbeitslosengeld um ein Viertel ( bei Bezugsdauer größer
als 12 Monate führt das zu weiteren Verlusten beim Arbeitslosengeld). Der Anspruch
auf Arbeitslosengelt ist für diese Zeit verloren. Diese drei (oder mehr) Monate
muss man selbst überbrücken.
Krankenversicherung und Rente
Für gesetzlich Krankenversicherte gilt: Während der dreimonatigen Sperrzeit ist man
prinzipiell nur im ersten Monat nach Aufgabe des Jobs weiterversichert. Allerdings
übernimmt das Arbeitsamt die Krankenversicherung ab dem 2. Monat der Sperrzeit
(Kann-Bestimmung; aber zur Zeit offizielle Regelung jedenfalls in München). Für
(bei Jobverlust) privat Krankenversicherte sieht die Sache etwas anders aus. Im
ersten Monat der Sperrzeit muss man sich aus eigener Tasche privat weiterversichern.
Richtig kostspielig wird die Krankenversicherung, wenn im Aufhebungsvertrag die
sozialversicherungsrelevante Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde.
Für gesetzlich Versicherte gilt: In den Ruhenszeiten (und bei bestimmten
Unterbrechungszeiten des Arbeitslosengeldbezugs) muss sich der Arbeitslose
freiwillig selbst versichern. Auch in der Zeit nach dem Bezug des Arbeitslosengeldes
muss sich der (immer noch) Arbeitslose selbst freiwillig versichern. In einigen
Fällen kommt eine Familienmitversicherung in Betracht, das soll hier aber nicht
näher erläutert werden (bitte wenden sie sich dazu an ihre Krankenkasse).
Bekommt man kein Arbeitslosengeld mehr, ist man noch einen Monat weiter versichert.
Man kann dann freiwilliges Mitglied in der gesetzlichen Kasse werden, aber nur
innerhalb von drei Monaten. Verpasst man die Frist, bleiben nur noch private Kassen.
Weigern sich die Privaten, bleibt nur die Krankenhilfe des Sozialamtes. Die greift
jedoch erst, wenn man sein Vermögen aufgebraucht hat.
Der Beitrag in der freiwilligen Krankenversicherung hängt vom Einkommen und Vermögen
ab. Je nach Kasse kostet der Beitrag dafür zwischen 94 und 126 euro im Monat. Hat
man Einkünfte z.B. aus Vermietungen oder Kapital, kann der monatliche Beitrag auf
maximal 405 bis 543 Euro steigen.
Hinweis: Auch Abfindungszahlungen können als Einkünfte gelten ! Die Anrechnung ist
von KK zu KK verschieden. Die Techniker Krankenkasse berücksichtigt Abfindungen z.B.
nur, wenn die sozialversicherungsrelevante Kündigungsfrist (s. vorherigen Pkt.)
nicht eingehalten wurde. In der Ruhenszeit wegen Nichteinhaltung der Kündigungsfrist
sind dann meist die maximalen Versicherungsbeiträge (über 500 EUR) zu zahlen.
Für privat Krankenversicherte, die in die gestzliche Krankenversicherung zurückkehren
möchten, müssen noch eine Reihe zusätzlicher Aspekte (z.B. Altergrenze 55,
ununterbrochene Pflichtversicherungsdauer von 12 Monaten ) berücksichtigt werden.
Auch die Rentenversicherung zahlt erst einmal das Arbeitsamt. Danach bekommt der
Arbeitslose nur noch sogenannte Anrechnungszeiten wegen Arbeitslosigkeit. Das sind
keine Beitragszeiten. Sie wirken sich jedoch auch positiv auf die Rente aus und
helfen einen entsprechenden Rentenanspruch, etwa auf Erwerbsminderung zu erhalten.
Info bei
www.bfa.de, Tel: 0800/3 33 19 19.
Aber ganz klar ist dies: Ein Aufhebungsvertrag mit nachfolgender Arbeitslosigkeit
verringert in den allermeisten Fällen die Höhe der Rente, auch der Betriebsrente.
Finanzamt
In einem Aufhebungsvertrag darf nicht stehen, dass die Abfindung als Anerkennung
für die erbrachten Leistungen gezahlt wird. Damit nämlich zählt die
Abfindungszahlung als Einkommen. Solche Abfindungen sind nicht nur voll
sozialversicherungspflichtig (der ehemalige Arbeitgeberranteil ist vom Arbeitnehmer
zu zahlen), sondern können auch nicht nach der meist günstigeren 1/5-Regelung
versteuert werden. Abfindungen sollten daher immer als Ausgleich für den Verlust
des Arbeitsplatzes ausgezahlt werden.
Abfindung
Details zu Abfindung
