Ein Nein muss nicht begründet sein

Machen Sie sich vor und in einem Trennungsgespräch bewusst, dass Sie keine Gegenargumente finden müssen, warum Sie das Angebot eines Aufhebungsvertrags oder den Gang in die Beschäftigungsgesellschaft ablehnen. Ein einfaches Nein genügt. Betrachten Sie ein solches Angebot wie ein Werbeangebot. Ob Sie es annehmen oder nicht, ist Ihre Entscheidung.
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Trennungsgespräche



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Inken Wanzek,
Christine Rosenboom

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Trennungsgespräche

Eine Trennung sollte man
dem Arbeitgeber nicht zu leicht machen

Methodik der Einzelgespräche


Die Methoden sind klassisch:
  1. Gespräch mit Vorgesetzen und PA.
    Dem MitarbeiterIn wird eröffnet: "Ihre Aufgabe/Arbeitsplatz entfällt. Strukturelle und unausweichliche Änderungen sind nötig. In zwei Monaten entfällt Ihre Funktion" In der Regel erfolgt dieses Gespräch ohne einen Betriebsrat, da der MitarbeiterIn nicht daran denkt, einen BR mitzunehmen. Es gilt aber: Jeder MitarbeiterIn hat das Recht einen Betriebsrats seines/ihres Vertrauens mitzunehmen. Ist zu dem angesetzen Besprechungszeitpunkt kein BR aufzutreiben, dann hat man das Recht das Personalgespräch zu verschieben.
    Meist entsteht in dieser Phase eine Schocksituation. Bitte auf keinen Fall etwas unterschreiben.

  2. Verfestigung der unausweichlichen Situation
    "Sie haben einen Monat Zeit diei laufenden Arbeiten abzuwickeln. Danach müssen Sie sich eine neue Stelle suchen." Dies wird in der Regel schriftlich vorgelegt. Einige MitarbeiterInnen hält man im Bereich, andere können zu einem anderen Bereich intern wechseln, die dritte Gruppe soll extern vermittelt werden.

  3. Aufhebungsvertrag oder gehaltliche Rückstufung
    Ein Aufhebungsvertrag wird vorgelegt. Bei Ablehnung erfolgt eine Verlegung in einen extra Raum. Die Arbeit wird entzogen. Der Mitarbeiter, die Mitarbeiterin wird von den Kollegen isoliert.
    Parallel dazu wird (manchmal) eine Vermittlung durch eine Outplacementfirma angeboten. Diese zahlt Siemens. Für die Vermittlung ist ein bestimmter Zeitraum zur Jobsuche vorgesehen. Gelingt die Vermittlung nicht, ist der MitarbeiterIn arbeitslos. Geregelt wird dies durch einen Zusatzvertrag.

    Eine Variante ist die Unterbreitung eines Jobangebots, das in eine niedrigere Tarifklasse eingestuft ist. Näheres dazu siehe hier.

Das Hauptproblem bei der Sache ist, dass der MitarbeiterIn in der Regel isoliert ist und daher schwer den psychischem Druck standhalten kann.Es ist jedoch wichtig sich über die Folgen eines Aufhebungsvertrages genauestens zu informieren, seine Chancen auf dem externen Arbeitsmarkt richtig einzuschätzen. Dazu ist in der Regel erst einmal eine Zeitlang Erfahrung zu sammeln wie viele Absagen man auf wieviele Bewerbungen erhält. Kommt es zu Vorstellungsgesprächen. Es ist keine Seltenheit, dass heute auf 100 Bewerbungen nur 3 bis 4 Vorstellungsgespräche kommen.

Solidarität


Nicht isolieren lassen
Drohender Arbeitsplatzverlust, unsichere Situation, unklare Kenntnisse über das, was man darf, muss, nicht muss, führt zu großem Stress. Die Situation muss sowohl emotional verarbeitet werden als auch mit Sachinformation begleitet werden. Nur so wird man in die Lage versetzt, die best mögliche Entscheidung für sich selbst zu finden. NCI unterstützt dabei (info@nci-net.de. Wichtig ist es, Leute kennenzulernen, die in ähnlichen Situationen sind. Sprecht miteinander, lasst Euch nicht isolieren, trefft Euch, Tauscht private Emails, und KollegenInnen mit Job, grenzt Eure KollegenIn nicht aus, sondern unterstützt sie in ihrer schwierigen Situation. Sprecht sie an. Es verletzt nämlich, wenn niemand die veränderte Situation wahrnimmt.

Zu Angeboten kann man Nein sagen: Zunächst muss man sich immer wieder ganz ganz klar machen, dass alles was die PA anbietet, Angebote sind, zu denen man auch nein sagen kann und es auch tun sollte, wenn man es sich nicht leisten kann, dieses Angebot anzunehmen. Man sollte jedes Angebot gründlich durchleuchten.

Nicht unter Druck setzen lassen:
Wie bereits erwähnt dienen die PA-Gespräche auch dazu, unter Druck zu setzen, den den Wunsch entstehen zu lassen, das nehme ich jetzt an, damit ich wieder meine Ruhe habe. Es ist nie gut ein Angebot anzunehmen, nur weil einem die Kraft ausgegangen ist oder weil man sich in einem PA Gespräch falsch verhalten hat. Hierzu haben wir auf unserer Homepage Tipps für Personalgespräche zusammengestellt.

Vorüberlegungen


Sollten Sie zu einem Trennungsgespräch geladen sein, dann machen gehen Sie sich klar davon aus (oder so glauben Sie einfach den die bisher gesammelten und hier beschriebenen Erfahrungen von Teilnehmern der Trennungs­gespräche zu diesem Thema), dass die Firma fest dazu entschlossen ist, sich von Ihnen zu trennen.

Es liegt auf der Hand, dass Sie für sich klären müssen, ob Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Fundiert können Sie dies aber nur dann, wenn Sie Ihre finanzielle und rechtliche Situation (einschließlich Kündigungsschutz) geklärt haben.

Nicht immer, „aber immer öfter“ Währenddessen wartet die Firma nicht einfach solange, bis Sie Ihre Situation geklärt haben und Ihre Entscheidung fällen. Sie werden immer wieder gefragt, ob Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Man akzeptiert auch Ihre Entscheidung nicht, wenn sie nicht im Sinne des Betriebs ausfällt.

Fazit:
Sie brauchen, um für diese wiederholte Trennungsgespräche besser gewappnet zu sein, Informationen über den (bisher) typischen Ablauf von Gesprächen, die der Arbeitgeber mit Ihnen führt. Mit den folgenden Erläuterungen soll auf das Klima der von Verhandlungen vorbereitet werden, wie sie in vielen Fällen mit angesprochenen Mitarbeitern geführt worden sind. Dabei geht es nicht um eine vollständige Beschreibung des Ablaufs von allen Trennungsgesprächen, sondern um den Worst Case, der aber realistisch geschildert ist.

Zur Klarstellung: Es laufen übrigens keineswegs alle Trennungsgespräche nach diesem Schema ab. Verhandlungen werden auch in relativ humanem Klima und mit für den Mitarbeiter akzeptablem Ausgang (z.B. Versetzung auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz innerhalb der Firma) geführt.

Wie immer es bei Ihnen auch laufen wird: So Mit Hilfe dieses Ratgebers können Sie sich auf jeden Fallauf den „Fall der Fälle“ individuell vorbereiten. Das schadet nie. Sie können natürlich auch auf die Hilfe eines Betriebsrats zurückgreifen. Ob Sie das wollen, entscheiden Sie am besten nach der Lektüre dieser Tipps.

Strategien der Arbeitgeberseite


Prinzip Nr. 1: Die Firma bestimmt
Der Vorgesetzte/die Firma versucht, ihren Willen als alleingültigen darzustellen. Umgekehrt wird die Situation des Arbeitnehmers als schlecht bis ausweglos ausgemalt, Sie sollen sich schutz- und rechtlos fühlen. Dass Sie einen Arbeitsvertrag haben, der auch Pflichten des Arbeitgebers und Rechte des Arbeitnehmers definiert, dass Sie nicht einfach alles hinnehmen müssen, dass Sie übrigens auch ein Recht auf Beschwerde beim Betriebsrat haben, soll keine Rolle spielen:.

Der Tenor: „Wir wollen Sie nicht. Egal, was Sie tun, wir haben keine Beschäftigung für Sie. Ihren Arbeits­platz gibt es nicht mehr.“

Lehnen Sie den Aufhebungsvertrag ab, wird Durch durch die Teilnahme von leitenden Angestellten der Geschäftsleitung wird demonstriert, dass Ihr Wille und Ihr Interesse nicht zählen. Zur Demonstration der Macht der Firma gehört auch das ungleiche Zahlenverhältnis bei solchen Gesprächen: der unmittelbare Vorgesetzte, ein „Oberer“ sowie bis zu 2 Vertreter der Personalabteilung sitzen Ihnen gegenüber.

Prinzip Nr. 2: Sie werden unter Zeitdruck gesetzt
Beratung in rechtlichen und finanziellen Fragen:
Egal, ob Sie ohne oder mit Betriebsrat- bzw. Schwerbehindertenvertreter in solche Gespräche gehen – informieren Sie sich auf jeden Fall bei einem Betriebsrat bzw. Schwerbehindertenvertreter Ihres Vertrauens und bei Rechtsanwälten über Ihre individuellen Ver­tragsbedingungen und Ihre recht­lichen Möglichkeiten. Dort werden erfahren Sie auch alles über Kündigungsschutzbestimmungen, Stellen­aus­schrei­bungen, Bewerbungen usw. informiert.

Prinzip Nr. 3: Wer fragt, führt
In Trennungsgesprächen und Meetings werden Sie ständig gefragt: wie Sie das Problem lösen wollen, wo Sie sich beworben haben, was Sie noch tun können, wo man Ihnen noch helfen kann, damit Sie woanders was finden ...

Wenn Sie nicht im erwünschten Sinne antworten, werden Sie weiter gefragt im Tenor: „das reicht uns nicht“, usw.

Eine einfache Technik, aber in der Regel recht wirkungsvoll. Appelliert wird damit an die Gewohnheit, auf Fragen zu antworten – aus purer Gewohnheit oder Höflichkeit.

Die Fragen können dabei verschiedenen Absichten dienen: Ein paar generelle Schlussfolgerungen aus der Verhandlungstechnik der Arbeitgeberseite
Trennungsgespräche sind Verhandlungen zwischen ungleichen Vertragspartnern. In diesen Verhandlungen wird Ihnen nichts geschenkt, im Gegenteil: Sie sollen auf Ihren Arbeitsplatz und sonstige Vorteile und Errungenschaften verzichten. Kalkulieren Sie nicht darauf, durch Ihr Ent­gegenkommen die andere Seite zu Zugeständnissen zu bewegen. Setzen Sie nicht auf Verstän­digung auf partnerschaftlicher Basis. Vertrauen Sie nicht auf Freundlichkeit, Umgänglichkeit, Ihr bisheriges gutes Verhältnis zu Vorgesetzten, hoffen Sie nicht auf Einsicht in Ihre schwierige finanzielle Lage. Der Firma ist die eigene Lage wichtig – egal ob rote oder schwarze Zahlen. Es geht um Zahlen, es geht nicht um Ihre Person. Wenn Ihnen manche Methoden nicht fein genug sind, ist das Ihr Problem. Es ist Ihre Zukunft Leben, über das die Sie entscheiden.

Machen Sie sich vor jedem Trennungsgespräch wieder klar: Wenn in Gesprächen „Druck“ ausgeübt wird, kann dies durchaus ein Hinweis auf die objektiv schwierige rechtliche Lage der anderen Seite sein. Sonst würde sie nämlich von vornherein auf die Erzeugung von psychologischem Druckauf/ den Einsatz psychologischer Methoden verzichten.

Dann, wenn Sie es trotzdem, und zwar natürlicherweise, nicht mehr aushalten (und das passiert durchaus irgendwann einmal) und bevor Sie deswegen die Flinte ins Kornsolche Gespräche beenden wollen werfen, erinnern Sie sich daran, dass die andere Seite genau darauf kalkuliert. Sollte es Ihnen irgendwann entgültig reichen, denken Sie trotzdem bzw. gerade deswegen ganz sachlich, so gut es geht, (am besten an einem Schreib­tisch) ernsthaft über die realistischen Perspektiven nach, die Sie haben. Es könnte nämlich sein, dass sich nach einem spontanen Beschluss, wenn Sie sich ins Bockshorn haben jagen lassendie Flinte ins Korn geworfen haben, noch mehr Unlust einstellt, z.B. wenn Sie sich statt aus ungekündigter Stellung aus der Situation der Arbeitslosigkeit aus um eine Stelle bewerben müssen, ...

Strategien der Arbeitnehmerseite


Vorweg: ein paar Worte zum Thema Betriebsrat/Schwerbehindertenvertreter
Die Institution des Betriebsrats wird zwar in der Regel als notwendig anerkannt, aber selbst auf einen Betriebsrat/Schwerbehindertenvertreter zurückzugreifen, ist zwar nicht sonderlich beliebt.

Wie gesagt, informieren sollten Sie sich trotzdem auf jeden Fall bei einem Betriebsrat/Schwerbehindertenvertreter Ihres Vertrauens.

Begleitung durch Betriebsrat/Schwerbehindertenvertreter
Die bisherigen Erfahrungen zeigen: Trennungsgespräche ohne Betriebsrat/Schwerbehindertenvertreter sind härterschwieriger. Es wird mehr Druck ausgeübt, und es werden mehr „Fallen“ gestellt, die hinterher gegen Sie verwendet werden. Nicht umsonst dringen Vorgesetzte des Öfteren darauf, Trennungsgespräche ohne Betriebsrat/Schwerbehindertenvertreter durchzuführen.

Und das, obwohl es ist Ihr Recht ist, zu jedem Gespräch mit der Personalabteilung oder einem Vorgesetzten einen Betriebsrat/Schwerbehindertenvertreter, und zwar Ihres Vertrauens hinzuzuziehen.

Für und Wider Betriebsrat/Schwerbehindertenvertreter in Trennungsgesprächen

Contra: Wenn Sie keinen Betriebsrat/Schwerbehindertenvertreter mitnehmen ...
... meinen Sie vielleicht, Sie könnten die alternativen verschiedenen Möglichkeiten zur Erhaltung Ihres Arbeits­platzes in einer sachlichen Debatte abklären? Diese Art von Debatte ist nicht vorgesehen. „Restrukturierung“ heißt, dass der Betrieb schon radikal auf Kosten hin durchforstet worden ist, die der Betrieb sich nicht mehr leisten will. Ihr Gehalt gehört dazu.

... befürchten Sie, Sie könnten einen schlechten Eindruck machen oder unselbstständig wirken, statt sich als angenehm, umgänglich, verhandlungssicher usw. zu beweisen? Vergessen Sie es! Ein Trennungsgespräch ist keine Bewerbung; Sie sollen nicht eingestellt werden, die Firma will sich von Ihnen trennen. Rechnen Sie nicht darauf, dass die Arbeitgeberseite Ihnen deswegen entgegenkommt, weil Sie sich selbstbewusst oder geschickt anstellen. Ihre ganze Selbstständigkeit nutzt Ihnen in dieser Situation nichts mehr.

... befürchten Sie, Sie könnten einen unguten Stil in die Gespräche bringen, wo Sie sich doch immer recht gut verstanden haben mit Ihrem Vorgesetzten? Sie verkennen die Lage: Ihr Vorgesetzter hat sie Sie selbst als Kandidaten ausgewählt. Jetzt wird Ihr Vorgesetzter von seinen Vorgesetzten daran gemessen, wie gut er seiner Funktion nachkommt, Leute zum Aufgeben zu bewegen. Ob mit oder ohne schlechtes Gewissen, ist nicht Ihr Problem.

... Sie könnten sich mit der Arbeitgeberseite besser verständigen? Das auf keinen Fall. Allenfalls genau so gut. Und nur dann, wenn Sie sehr routiniert in Verhandlungen dieser Art sind. Unterschätzen Sie bitte nicht die Entschlossenheit der Firma, Mitarbeiter billig los zu werden.
Pro: Wenn Sie einen Betriebsrat/Schwerbehindertenvertreter Ihres Vertrauens mitnehmen ...

... können Sie sich mit dem Betriebsrat/Schwerbehinderten­ver­treter Ihres Vertrauens beraten.
  • Sie können Ihre individuelle Situation und Ihre Absichten besprechen.
  • Sie können die Gespräche vorbereiten und Ihre individu­elle Strategie besprechen (z.B. deutlich ablehnen, oder Einver­nehmen unter bestimmten Bedingungen signalisieren, …).
  • Sie können Ablauf und Inhalte der Gespräche intensiv nach­besprechen.
  • Sie können eine „Arbeitsteilung“ in der Argumentation gegen­über der Firma ausmachen.
  • Sie können mit Ihrem Betriebsrat auch besprechen, ob Sie auf andere Mittel zurückgreifen (z.B. auf wiederholt angesetzte Trennungsgespräche, die Ihnen von nicht mehr zielführend vorkommen, mit Abbruch reagieren, Ihr Beschwerderecht beim Betriebsrat wahrnehmen ...).
  • usw.
.. haben Sie einen Zeugen für die Aussagen der anderen Seite. Allein das verhindert schon einiges.

Sie haben nämlich jemanden an Ihrer Seite, der genau weiß, wann die andere Seite zu weit geht.
Bitte beachten Sie aber auch:
Ein Betriebsrat ist auch Zeuge für die Fehler, die Sie selbst unter Druck machen. Beraten Sie sich deshalb in Ihrem eigenen Interesse mit Ihrem Betriebsrats/Schwer­behinder­ten­vertreters.

... sind Sie zahlenmäßig nicht ganz so unterlegen. Schon durch die bloße Anwesenheit eines Betriebsrats/Schwerbehindertenvertreters demonstrieren Sie, dass Sie nicht alles ungefragt hinnehmen wollen, was über Sie beschlossen ist.
Wenn Ihnen das alles übertrieben vorkommt oder Ihnen diese Argumente nicht einleuchten und Sie lieber ohne Betriebsrat/Schwerbehindertenvertreter in Ihre Trennungsgespräche gehen – halten Sie sich an diese Tipps und halten Sie sich bedeckt. (Sie können sich übrigens gegebenenfalls später immer noch um anders entschließen.)

Tipps für Ihre Gesprächsführung in Trennungsgesprächen
Auch wenn weder Ihr Betriebsrat/Schwerbehindertenvertreter noch Sie den Ablauf von Gesprächen vorprogrammieren können: Sie sollten sich trotzdem auf Trennungsgespräche vorbereiten, um dem neuen Stil der Firma gegenübertreten und Ihre Lösung vertreten zu können – es sei denn, Sie wollen genau das akzeptieren, was über Sie beschlossen wurde. Der Arbeitgeber verfolgt mit Denn „wer nicht kämpft, hat schon verloren“, wenn die andere Seite ihr Ziel möglichst ohne Kompromisse durchsetzen will. Das Ziel des „Kampfes“ beisogenannten „Trennungs“gesprächenen den Zweck, sich von Ihnen zu trennen. besteht übrigens schlicht und einfach darin,Sie haben aber – trotz dieser Namensgebung – das Recht, Ihre Rolle als Verhandlungspartner in einem Vertragsverhältnis, sprich: einem gültigen Arbeitsvertrag wahrzunehmen.

Deswegen sollten Sie sich in Bezug auf Trennungsgespräche ein paar in der normalen Kommunikation übliche Gewohnheiten klar machen. Glauben Sie nicht, ob dass es in Trennungsgesprächen noch großallzusehr aufSie in unangenehmen Gesprächssituationen durch die Art Ihres Auftretens (Nervosität, usw. …) ankommt. Sie haben verschiedene Möglichkeiten, sich auf die Fragen der Arbeitgeberseite zu beziehen, die Sie je nach Ihrer Sachlage am besten mit einem Betriebsrat/Schwerbehindertenvertreter abstimmen.

Darüber hinaus stehen Ihnen in Gesprächssituationen folgende Techniken zur Verfügung: Nur ein Beispiel
von für eine mögliche Vorwärtsverteidigungssmehreren möglichen Strategien für Ihr Trennungsgespräch:
Sie (oder Ihr Betriebsrat/Schwerbehindertenvertreter) könnten z.B. fragen, was Ihr Arbeitgeber eigentlich für Sie tutzum Beispiel, statt sich gegen Angriffe zu verteidigen, ich Argumente über­legen., mit denen Sie der anderen Seite klar machen, worin die Firma sich schadet, wenn sie auf Sie verzichtet. Das ist vielleicht nicht immer unbedingt glaubhaftstößt zwar nicht unbedingt auf Entgegenkommen – aber es zeigt, dass Sie nicht schnell aufgeben, also ernst zu nehmen sind.

Ein paar nützliche Redewendungen, die Sie nach Belieben ergänzen können …
Das ist Ihre Sicht der Dinge. / Das sehe ich anders.
Dazu möchte ich mich im Augenblick nicht äußern.
Das müsste ich mal überschlafen / mir durch den Kopf gehen lassen.

Noch ein paar Tipps allgemeiner Art

Generell:
Verhalten Sie sich formal korrekt: Vermeiden Sie alles, was zu einer Abmahnung bzw. verhaltensbedingten Kündigung führen könnte. Unterlassen Sie z.B. privates Mailen, Surfen, Telefonieren; nähere Informationen erhalten Sie beim Betriebsrat.

Während des Trennungsgespräches:
Machen Sie sich Notizen.

Vor Trennungsgesprächen:
Nach Trennungsgesprächen:
Parallel zu Trennungsgesprächen:
Heben Sie alle Unterlagen, die wichtig sind, sicher bei sich zuhause auf, in einem Ordner und als Datei. Dazu gehört z.B. der Nachweis über Bewerbungen, Protokolle über den Ablauf von Trennungs­gesprächen, wichtige Mails, damit sie nicht verloren gehen, usw.

Rechtliche Situation


Arbeitsvertrag
Man hat einen Arbeitsvertrag mit der Firma Siemens. Dieser verpflichtet den Mitarbeiter, die geforderte Arbeit zu leisten und die Firma, das Gehalt zu zahlen; nach Rechtssprechung des BAG (Bundesarbeitsgerichts) ist die Firma auch verpflichtet, dem Mitarbeiter Arbeit zu geben.
Die Firma geht aber immer mehr dazu über, diesen Grundsatz des Arbeitsvertrags einfach zu ignorieren, und die Mitarbeiter aufzufordern, sich einen neuen Job zu suchen, d.h. sie dreht den Spieß einfach um. Es ist rechtlich gesehen ihr Bier, dem Mitarbeiter eine neuen zumutbare und gleichwertige Arbeit zu geben, wenn die alte - aus welchen Gründen auch immer - weggefallen ist.

Betriebsrat
Manche MitarbeiterInnen berichten, dass der Betriebsrat von der Personalabteilung hinzugezogen wurde oder gleichzeitig Personalberater ist. Hier ist Vorsicht angebracht. Die Firma wird von sich aus, sich niemanden ins Boot holen, der ihre Interessen, nämlich die den Mitarbeiter los zu werden, durchkreuzt. NCI empfiehlt einen Betriebsrat eigener Wahl zu wählen. Hinzukommt, dass ein Mensch nicht gleichzeitig als BR und Personalberater fungieren kann; man nennt das einen Interessenskonflikt.

Es ist das Recht eines jeden Mitarbeiters, zu jedem Gespräch mit der Personalabteilung oder einem Vorgesetzten einen Betriebsrat seines Vertrauens hinzuzuziehen. Ist ein PA-Mitarbeiter dabei, dann sollte man das auf jeden Fall tun, schon allein, um einen Zeugen zu haben. Man kann ein Gespräch mit der PA oder dem Vorgesetzten ablehnen, wenn der BR des Vertrauens nicht greifbar ist, weil er Urlaub hat oder sonst wie keine Zeit. Kommt die PA dann mit Drohungen verstößt sie gegen §119 BetrVG: Behinderung der Betriebsratsarbeit, welche eine Straftat darstellt, mit Geldstrafe oder mit Gefängnis bis zu 2 Jahren bestraft werden kann.

Statusgespräch mit Bewerbungsaktivitäten
Wir haben das Bewerbungsreview genannt. Die rechtliche Lage ist einfach: Man ist in keinster Weise verpflichtet, sich a) einen neuen Job zu suchen und b) über diesbezügliche Tätigkeiten Auskunft zu geben. Sinn dieser Bewerbungsreviews ist es (zumindest auch), unter Druck zu setzen, den MitarbeiterIn z.B. zur Annahme eines Aufhebungsvertrags oder einer niedriger eingestuften Stelle zu "animieren". Man kannst sagen, ich bewerbe mich, gebe aber keine Auskunft über meine Bewerbungsaktivitäten, womit die wöchentlichen Statusgespräche, die sehr stressen können, überflüssig sind. Eine Alternative ist nur über die Anzahl der Bewerbungen Auskunft zu geben, aber keine offen zu legen. Aber auch dies ist ein Entgegenkommen des Mitarbeiters. Er/sie ist in keinster Weise dazu verpflichtet.

Gesprächsnotizen
Man sollte ab sofort beginnen eine Art Tagebuch zu führen und Notizen über Personalgespräche machen. Man sollte darin auch schildern, was man bei diesen Gesprächen empfindest. Es ist der Grundstein zu einem sog. Mobbing-Tagebuch, dass man vor Gericht benötigt, wenn Mobbing oder besser Bossing (=Mobbing durch Vorgesetzte) eingesetzt wird. Außerdem hilft es, die Sache psychisch zu verarbeiten. Diese psychische Verarbeitung ist ein wichtiger Faktor und wird leider oft in den Anfängen verdrängt. Je bewusster man mit dieser Drucksituation umgeht, desto besser kommt man mit ihr zurecht.

Rückstufung


Eine weitere Variante zum Thema: Suchen Sie sich einen neuen Job, ist das Angebot von siemensinternen Stellen mit einer Eingruppierung, ein bis zwei Tarifstufen niedriger.


Rechtliche Situation: Änderungskündigung
Siemens (und auch andere Firmen) versuchen z.Z. den Lohn zu drücken, häufig über eine Verlängerung der Arbeitszeit bei gleichbleibenden Gehalt oder auch durch Einfrieren des Gehaltes. Willigt man freiwillig ein, ist es eine Vertragsänderung im beidseitigen Einvernehmen. Das versucht die Firma mit den entsprechenden Druckmitteln wie die wöchentlichen Statusgespräche zu Bewerbungen, oder Androhung von betriebsbedingten Kündigungen, zu erreichen.

Bei Gehaltsrückstufung muss die Firma eine Änderungskündigung aussprechen. Eine Änderungskündigung ist eine betriebsbedingte Kündigung, verbunden mit dem Angebot zu geänderten Bedingungen, hier niedrigerem Gehalt, weiterbeschäftigt zu werden. Es gibt drei Möglichkeiten auf eine solche zu reagieren:
  1. Man nimmt sie an, dann wird man zu den geänderten Bedingungen weiterbeschäftigt
  2. Man lehnt sie ab, dann ist man gekündigt (und kann natürlich Kündigungsschutzklage erheben, wobei Möglichkeit c) dann aber die bessere Variante ist
  3. Man nimmt sie unter Vorbehalt der rechtlichen Überprüfung an und erhebt gleichzeitig (Frist 3 Wochen) eine Kündigungsschutzklage bzgl. der Änderungskündigung. Verliert man diese, dann wird man zu den geänderten Bedingungen weiterbeschäftigt, gewínnt man sie, dann gelten die alten Bedingungen.
Warum spricht die Firma keine Änderungskündigung aus? Ganz einfach, weil das für sie sehr schwierig ist, diese rechtlich durchzusetzen. Eine Änderungskündigung unterliegt nämlich den gleichen Gesetzen wie eine betriebsbedingte Kündigung, d.h. es muss nach §102 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) der Betriebsrat gehört werden; es muss nach §1 KSchG eine soziale Auswahl getroffen werden, es muss ebenfalls nach §1 KSchG geschaut werden, ob es noch andere freie Stellen gibt, auf denen man zu den alten Vertragsbedingungen beschäftigt werden kannst usw. Daher strebt die Firma lieber eine einvernehmliche Lösung an, schlicht und einfach deshalb, weil ihre Chancen hier sehr viele größer sind ihr Ziel zu erreichen.

Zusatzvertrag zur Rückstufung
Angeboten wird bei Rückstufung ein Zusatzvertrag, der gewährleistet, dass die Differenz zwischen ursprünglichem Gehalt und neuer (niedrigerer) Tarifgruppe weitergezahlt wird. Dies bedeutet aber ein Einfrieren des Gehalts auf lange Sicht(wobei vermutlich Sonderzulagen komplett gestrichen werden). Den Vertrag sollte man rechtlich prüfen lassen, und sich genau überlegen, was für einen die Einfrierung des Gehalts bedeutet.

Leistungsberurteilung
Es besteht u.U. noch eine andere Gefahr. Nehmen wir einmal an, man lässt dich von T7 auf T6 oder gar T5 runterstufen und die Firma will einen trotzdem immer noch loswerden. Dann könnte sie irgendwann u.U. eine leistungsbedingte Kündigung aussprechen; begründen kann sie diese a) durch die Herunterstufung von T7 auf T6 oder T5 (d.h. für Außenstehende der Mitarbeiter war nicht in der Lage die Arbeitsleistung von T7 zu erbringen). Er hat durch die Änderung der Arbeitsaufgabe bereits die Chance gehabt, sich zu bewähren. Durch Einfrieren der Leistungspunkte kann sie wiederum belegen, dass man - trotz niedrigerer Tarifstufe - wieder nicht besonders gut gearbeitet hat (hätte man, dann hätte man ja mehr Punkte). So festigt sich einem Richter gegenüber, das Bild eines leistungsschwachen Mitarbeiters. Das Ganze muss nicht sein, aber kann sein; ist vielleicht nicht jetzt das Motiv, aber kann es werden. Daher ist auch aus diesem Gesichtspunkt heraus, eine Herunterstufung zumindest genau zu überlegen.

Aufhebungsvertrag und Abfindung


Hier sind insbesondere die Einschränkungen durch das Arbeitsamt zu beachten. Fehler beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann viel Geld kosten.

Aufhebungsvertrag
Abfindung


Urteil Trennungsgespräche


Unterlassungsklage gegen permanente Trennungsgespräche

Das Arbeitsgericht Berlin hat am 1.12.2003 per einstweiliger Verfügung folgendes erlassen:
"Der Beklagten wird im Wege einstweiliger Verfügung aufgegeben ... zu unterlassen, mit dem Kläger Trennungsgepräche zu führen, sofern dieser nicht selber zu Trennungsgesprächen auf sie zukommt".
Ein Mitarbeiter hatte dagegen geklagt, dass seine Firma ihn ständig mit Trennungsgesprächen unter Druck setzt. Die Urteilsbegründung beinhalten im wesentlichen, dass es eine Nebenpflicht des Arbeitgebers sei, das "Nein" eines Mitarbeiters zur einvernehmlichen Trennung zu aktzeptieren.


Arbeitsgericht Berlin 28Ga29101/03
Urteil
"Der Beklagten [Arbeitgeber] wird im Wege einstweiliger Verfügung aufgegeben ... zu unterlassen, mit dem Kläger [Arbeitnehmer] 'Trennungsgespräche' zu führen, sofern dieser nicht selber auf sie zukommt."

Tatbestand
Der klagende AN ist 50 Jahre alt und seit 1984 bei der Firma. damit ist er aufgrund des Tarifvertrages unkündbar. Die Firma baut wie so viele andere Personal ab und möchte sich auch von Herrn P. tretten. Dazu führt sie mit ihm Trennungsgespräche, um eine einvernehmliche Lösung herbeizuführen.
Herr P. gab bereits im 1. Trennungsgespräch am 26.08.03 zu erkennen, dass er eine Trennung auch gegen Abfindung nicht wünscht. Diesem Trennungsgespräch folgten weitere am 2., 18. und 25.9. und 16.10.03.

Herr P. teilte dem Arbeitgeber über seinen Rechtsanwalt mit:
"... Unser Mandant ist nicht bereit, den von Ihnen vorgeschlagenen Aufhebungsvertrag ... abzuschließen. Wir dürfen Sie höflich bitten, etwaige weitere Korrespondenz, die dem Bestand des Arbeitsverhältnissses uns seine weitere Durchführung betrifft, nur über uns zu führen. Insbesondere bitten wir, von weiteren Trennungsgeprächen oder ähnlichen persönlichen mündlichen Anhörungen Abstand zu nehmen. Zur Klärung jedweder Art grundsätzlicher Fragen stehen wir gern zur Verfügung."

Der _Arbeitgeber forderte Herrn P. jedoch am 6.11.03 erneut zu einem Trennungsgespräch auf. Daraufhin rechte Herr P. einen Antrag auf einstweilige Unterlassungsklage bei Gericht ein. Begründung: Er habe "bisher bereits mehr als zumutbar den Vorlagen der Beklagten zu derartigen Personalgesprächen wie auch zur Suche nach Alternativen nachgegeben."
Die Firma beantragt, den Antrag abzuweisen, da sie ihr Vorgehen für rechtlich unbedenklich hält.

Entscheidungsgründe
Es ist die positivierte vertragliche Nebenpflicht der Beklagten (Arbeitgeber) gebührende Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitnehmers walten zu lassen. Der Arbeitgeber "setzt sich nämlich erkannbar und wirklich beharrlich über den erklärten Willen des Klägers hinweg." Die Sicht einer vermeindlich limitierten Handlungsfreiheit des Arbeitgebers ist nicht gegeben. Der Arbeitgeber kanbn nicht unentwegt weitere Versuche unternehmen, den Kläger "nach Belieben ein ums andere Mal in die Mangel zu nehmen". Sie muss seinen erklärten (Un)Willen und sein "Nein" akzeptieren. Die Beklagte, so das Geicht weiter, sollte aufgrund der Unkündbarkeit des Klägers sich um eine kooperative Problemlösung bemühen, und ihn entsprechend seiner Fähigkeiten und Interessen einsetzen und "sich nicht durch Besetzung starrer Positionen selbst aller gedanklich so dringend benötigten Beweglichkeit selbst zu berauben."
Herr P. haben einen vertraglichen Anspruch "auf Respektierung seiner unmissverständlich erklärten Haltung."

Einschränkung zur Unterlassung
Eine Einschränkung zur Unterlassung der Trennungsgespräche hat das Gericht bzgl. der Gesprächsinitiative getroffen. Geht die Initiative zu Trennungsgesprächen von Herrn P. aus, dann kann sie diese nicht mit der Begründung ablehnen, "sie dürfe mit ihm leider nicht über Trennung sprechen".

Urteil
zum download (3MB)

Kommentar
Ein wirklich erfreuliches Urteile, was hilft erzwungene Trennungen zu vermeiden. Das gericht rügt hiermit indirekt die Methode durch Aufbau von permanenten Druck, den Mitarbeiter zur Unterschrift unter den Vertrag zu bringen. Ein Urteil, von dem man hoffen kann, dass im Kammertermin gleiches ergeht.

Beispiele


Chef: "Kein BR nötig"
Vorgesetzte versuchen immer wieder, die Unwissenheit von Mitarbeitern auszunutzen, und stellen Behauptungen auf, die rechtlich nicht haltbar sind. So behauptete zum Beispiel ein Abteilungsleiter, es wäre unnötig einen Betriebsrat zu dem anstehenden Personalgespräch hinzuzuziehen, denn es sei eine neutrale Person aus HR anwesend.
Das Recht des Mitarbeiters:
  1. Jeder Mitarbeiter hat das Recht, einen Betriebsrat seines Vertrauens zu einem Personalgespräch mitzunehmen. Vertreter des Arbeitgebers sind in Personalgesprächen nie neutral.
  2. Vorgesetzte oder Vertreter aus der Personalabteilung können nicht bestimmen, welchen Betriebsrat der Mitarbeiter mitnimmt. Kann der Betriebsrat, den der Mitarbeiter zum Gespräch mitnehmen möchte, nicht, dann muss das Personalgespräch auf einen Zeitpunkt verschoben werden, an dem dieser Betriebsrat Zeit hat. Weigern sich Vorgesetzte und PA, ist dies Behinderung der Betriebsratsarbeit und kann gemäß §119 BetrVG geahndet werden.
Überraschende Personalgespräche
Ein Mitarbeiter wurde von seinem Vorgesetzten zu einem Gespräch über seine Projektarbeit gebeten. Dieses Gespräch begann zwar fachlich, mündete aber sehr schnell in massive Vorwürfe gegen den Mitarbeiter. Dem Mitarbeiter wurde nahe gelegt, das beE-Angebot besser anzunehmen. Diesem Gespräch folgte ein zweites Gespräch, bei dem ein Vertreter der Personalabteilung anwesend war. Von der Anwesenheit des Personalmitarbeiters wusste der betroffene Mitarbeiter vorher nichts.
Das Recht des Mitarbeiters:
  1. Mündet ein zunächst fachlich angesetztes Gespräch in ein Personalgespräch, dann hat der Mitarbeiter das Recht, dieses Gespräch abzubrechen, mit dem Hinweis, dass er für die Fortsetzung, einen Betriebsrat hinzu ziehen möchte.
  2. Ist überraschend für den Mitarbeiter ein Vertreter der Personalabteilung anwesend, dann kann der Mitarbeiter, das Gespräch verweigern, ebenfalls mit dem Hinweis, einen Betriebsrat hinzuzuziehen.
Personalgespräche: Warten
Mitarbeiter, die die Firma verlassen sollen, werden manchmal mit folgender Inszenierung in einem Personalgespräch unter psychischen Druck gesetzt:
Der Mitarbeiter, innerlich aufgeregt, kommt pünktlich zum Gespräch, um ja keinen Fehler zu machen. Dort erwarten ihn bereits direkter Vorgesetzter und eine Mitarbeiterin der Personalabteilung. Der übergeordnete Vorgesetzte, der an dem Gespräch auch teilnehmen will, erscheint nicht. Oft beginnen Vorgesetzter und PA ein lockeres Gespräch, bieten ein Glas Wasser zu trinken an, plaudern, lachen vielleicht ein wenig, tun so, als ob die Situation hier ganz alltäglich ist. Dadurch entsteht eine fast irrwitzige Diskrepanz in den Empfindungen des betroffenen Mitarbeiters. Der Mitarbeiter weiß ganz genau, dass er hier ist, um dazu gebracht zu werden, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Er weiß ganz genau, dass ihm vor ein paar Stunden noch irgendwelches Fehlverhalten vorgeworfen wurde. Trotzdem begegnen ihm Chef und PA so, also ob sie nur hier wären, um miteinander ein Glas Wein miteinander zu trinken.
Der Mitarbeiter weiß nicht, wie er das Verhalten einschätzen soll, wie er sich in dieser Wartezeit verhalten soll. Er verkrampft sich innerlich immer mehr. Der Wunsch in ihm, dieser Situation zu entfliehen, wird stärker und stärker. Genau dies ist der Sinn der Wartezeit aus Sicht der Inszinierenden. Es soll im Mitarbeiter der drängende Wunsch entstehen, zu gehen. Ein Mitarbeiter in einer solchen psychischen Verunsicherung wird schneller Zugeständnisse mache und evt. sogar den Aufhebungsvertrag unterschreiben, nur um die Situation zu beenden. Niemand hat sichtbaren Druck ausgeübt, niemand hat eine Drohung ausgesprochen. Alle waren nur freundlich. Der Aufhebungsvertrag ist nicht anfechtbar.
Was kann der Mitarbeiter tun?
  1. Betriebsrat und Mitarbeiter sollten stets gemeinsam, d.h. gleichzeitig, zum Personalgespräch erscheinen, sich also nicht erst dort treffen, sondern schon ein paar Minuten vorher, ein paar Worte miteinander wechseln und gemeinsam zum Termin gehen.
  2. Der Mitarbeiter entscheidet sich draußen vor der Türe zu warten bis der Chef-Chef kommt. Ist ein Betriebsrat dabei, sollte er mit diesem zusammen vor der Türe warten.
  3. Ist der Mitarbeiter ohne Betriebsrat bei diesem Gespräch, dann hat er das Recht, einen hinzuzuziehen. Er kann das Gespräch abbrechen.
  4. Der Mitarbeiter muss während des ganzen Gesprächs kein Wort sagen. Er muss nichts begründen, nicht erklären, warum, er das beE-Angebot nicht annehmen will. Der Betriebsrat kann für ihn reden. Auch der Betriebsrat kann während des ganzen Gesprächs schweigen. Es sollte vorher zwischen Mitarbeiter und Betriebsrat ausgemacht sein, ob und was der Betriebsrat sagen kann und was nicht. Man sollte lediglich die Höflichkeitsformel wie „Guten Tag“, „auf Wiedersehen“ einhalten.
  5. Grundsätzlich nie einen Vertrag in einem Personalgespräch unterschreiben.
  6. Am meisten allerdings verblüfft man Chef und Personalvertretung, wenn man sich locker an dem seichten Wartegespräch beteiligt. Es lockert einen sogar selbst auf, wenn man sich traut. Nur muss man sehr aufpassen, dass das Gespräch auch bei Themen wie Wetter, Urlaub usw. bleibt und nicht unmerklich in ein Personalgespräch mündet, indem man Dinge von sich Preis gibt, die man nicht sagen will. Auch das geht mit einem BR leichter. Damit läuft die Wartestrategie total ins Leere.


Bericht
Mein Abfindungsberechnung enthielt keinerlei Ausstellungsdatum. Unbedingt darauf achten, dass der PA Berater ein Datum und eine Unterschrift ergänzt. Nicht damit die PA hinterher behauptet, man hätte sich nicht mal informiert.

Bericht:
Das Geld war nicht vordergründig angesprochen, sondern Frau X. hat mir die beE mit der tollen Vermittlungsquote von 60 % ans Herz gelegt. Nachdem ich die Vermittlung besonders in meiner Altersstufe angezweifelt habe und eine Statistik sehen wollte (die hat sie nicht), hat sie mir angeboten diese Statistik vor Ort einzusehen. Ich werde also mal rein interessehalber vor Ort diese Statistik anschauen und bin schon gespannt wie sieausschaut bzw. ob sie überhaupt einsichtig ist. Das heisst aber nicht, daß ich meinen Klageweg abbrechen werde.

Meine Antwort, daß die Firma ja den Klageweg weiter gehen möchte, hat sie nicht gerne gehört, darufhin kam es zu folgender Aussage.
Nachdem ich die Frage nach der BeE verneint hatte, erhielt ich als Antwort: `Bedenken Sie Ihre Verantwortung gegenüber Ihrer Familie aber wenn Sie den Klageweg lieber bestreiten möchten, kann ich Sie nicht daran hindern wenn Sie Ihr Leben fortwerfen wollen`. Gesprächspartner war eine recht junge Mitarbeiterin aus der PA.

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