Betriebsübergang

Menschen dürfen nicht verkauft werden,
deshalb gibt es den Widerspruch gegen einen Betriebsübergang.

Überblick

Unternehmen werden gekauft, verkauft, ausgeschlachtet, eingegliedert, zerschlagen. Der Mensch ist mitten drin und weiß meist nicht was ihm geschieht. Doch eines ist sicher: Man muss sich nicht mit verkaufen lassen. Dies garantiert einem das Grundrecht der Menschenwürde.

Ein Betriebsübergang (§613a BGB) liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Inhaber übergeht. Dies geschieht bspw. durch Verkauf des (Teil-) Betriebs, Fusion zweier Betriebe oder Spaltung eines Betriebes.

Kein Betriebsübergang liegt vor, wenn der Besitzer aufgrund der Erbfolge wechselt, oder wenn es sich lediglich um den Kauf von Anteilen an einer Kapitalgesellschaft handelt. Dann spricht man von einem Share Deal.

Die Rechte für die Mitarbeiter bei einem Betriebsübergang sind in §613a BGB definiert. Es gehen über:

Arbeitsplatz und Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen bleiben Betriebsvereinbarungen
Gesamtbetriebsvereinbarungen (GBV) werden Betriebsvereinbarungen
Tarifvertragliche Regelungen werden Bestandteil des Arbeitsvertrages
Individuelle vertragliche Regelungen bleiben erhalten

Rechtliche Definition

Nach EuGH/BAG sprechen folgende Aspekte für einen Betriebsübergang:

Etwaiger Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude, bewegliche Güter.
Verhältnismäßig hoher Wert der übergegangenen immateriellen Aktiva, z.B. Übergang von Patent- und Gebrauchsmusterrechten, Schutzrechten und Lizensen, Marken.
Etwaige Übernahme der der Belegschaft
Etwaiger Übergang der Kundschaft, z.B. Übertragung einer Kundendatei oder einer Vertriebsberechtigung in einem bestimmten Gebiet
Inhaberwechsel/Arbeitgeberwechsel
Ein Betriebsübergang liegt nur vor, wenn eine Änderung in der Person desjenigen erfolgt, der arbeitsrechtlich die Organisations- und Leitungsmacht über den Betrieb ausübt. Das kann sowohl eine natürliche als auch eine juristische Person sein. Nicht ausreichend ist eine bloße Veränderung in der Rechtsform eines Betriebsinhabers oder ein Wechsel von Gesellschaftern einer GmbH. Auch in Fällen der Verschmelzung, Spaltung oder Vermögensübertragung von Unternehmen findet in der Regel § 613a BGB Anwendung.

Beispiel: Gründet die Firma Siemens eine FN GmbH, an der sie 100% der Anteile hält, und überträgt sie dieser FN GmbH einen Betriebsteil, liegt ein Inhaberwechsel im Sinne des §613a BGB vor (der bisherige Eigentümer war die Siemens AG, der neue ist die FN GmbH).
Betrieb / Betriebsteil
Das BAG definierte früher als Betrieb „die organisatorische Einheit, innerhalb derer der Unternehmer allein oder zusammen mit seinen Mitarbeitern mit Hilfe sächlicher oder immaterieller Mittel einen arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt“[2]. „Der Betriebsteil ist eine organisatorisch abgrenzbare Einheit des Betriebs, mit welcher der Arbeitgeber innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks bestimmte arbeitstechnische Teilzwecke selbständig verfolgen kann (z.B. Vertrieb, Kundendienst)“[3]. Die Arbeitnehmer waren aus dem Betriebs- / Teilbetriebsbegriff ausgeklammert.

In Anlehnung an die EU-Richtlinie 2001/23/EG hat das BAG seit 1997 seine Rechtsprechung geändert. Diese Richtlinie definiert den Betriebsübergang allgemeiner als „Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit".

Entscheidend ist, dass durch einen (Teil-) Übergang eine im Wesentlichen unveränderte Fortführung der bisher in dieser abgrenzbaren Einheit geleisteten Tätigkeit möglich ist. Zudem muss die Einheit ihre Identität wahren, „was insbesondere aus der tatsächlichen Weiterführung oder Wiederaufnahme der Geschäftstätigkeit folgt“.[4] Nach Rechtsprechung des BAG ist erforderlich, dass es sich um eine selbständig abtrennbare organisatorische Einheit handelt, in der innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks ein Teilzweck verfolgt wird.[5] Ein Hilfszweck reicht aus.[6]

Es liegt kein Betriebsübergang vor, wenn beim Erwerber lediglich eine bestimmte Tätigkeit fortgeführt wird, ohne dass eine auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit mit einer bestimmten Organisationsstruktur übernommen wird. Dann handelt es sich um eine Funktionsnachfolge.
Rechtsgeschäft
Der Übergang muss durch ein Rechtsgeschäft (also einen zivilrechtlichen Vertrag) zustande kommen.

Nicht erforderlich ist, dass der Betriebsübergang nur durch ein Rechtsgeschäft ausgelöst wird, der Inhaberwechsel kann sich auch aus einem Bündel von Rechtsgeschäften, auch mit mehreren Dritten ergeben (Wenn bspw. Namens- und Markenrechte durch einem Vertrag zwischen Veräußerer und Erwerber übergehen, Betriebsanlagen über zwischengeschaltete Händler und das Betriebsgrundstück durch einen Pachtvertrag mit dem Grundstückseigentümer). Nicht einmal ein Vertrag zwischen altem und neuem Betriebsinhaber ist nötig, der Erwerb durch irgendein Rechtsgeschäft genügt.

Beispiel: Pacht einer vorher von einem anderen Pächter betriebenen Gaststätte ausschließlich durch Vertrag mit dem Eigentümer).

Unterrichtung über den Betriebsübergang

Die Firma muss über den Betriebsübergang ordentlich unterrichten. D.h. sie muss Zeitpunkt und Grund des Übergangs, rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen sowie Maßnahmen, die in Hinsicht auf die übergehende Belegschaft geplant sind mitteilen. Für diese Mitteilung genügt die Textform (beispielsweise eine E-Mail).

Das Arbeitsverhältnis

Man unterscheidet zwischen Arbeitsplatz und Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsverhältnis ist der Vertrag, den man mit dem Arbeitgeber habt. Der Arbeitsplatz ist die Stelle im Betrieb (also der Schreibtisch und PC), an der man der Tätigkeit (Aufgabe) nachgeht.

Der Betriebsübergang führt grundsätzlich nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sinn und Zweck ist vielmehr, den sozialen Besitzstand der Arbeitnehmer zu erhalten und ihnen einen lückenlosen Bestandsschutz zu gewähren. Außerdem sollen Ansprüche der Arbeitnehmer gegen den alten und den neuen Betriebsinhaber und die Möglichkeit zur Ausübung eines Widerspruchsrechts gewährleistet werden.

Vorsicht Falle:
Der Übergang des Arbeitsverhältnisses auf einen neuen Inhaber bedeutet nicht, dass man einen neuen Arbeitsvertrag erhält. Unterschreibt man einen neuen Arbeitsvertrag, verliert man den gesamten Schutz des §613a BGB, also auch die Betriebszugehörigkeitszeiten, es sei den im individuellen Arbeitsvertrag ist anderes vereinbart.

Also Vorsicht mit der Unterschrift unter einen neuen Arbeitsvertrag!

Kündigungsverbot

§613a BGB stellt ein eigenständiges Kündigungsverbot (außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes) dar und findet deshalb auch Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als 6 Monate bestanden hat. Unter §613a IV 1 BGB fallen sowohl ordentliche als auch außerordentliche Beendigungs- und Änderungskündigungen sowie Aufhebungsverträge, die zur Vermeidung von Kündigungen wegen des Betriebsübergangs geschlossen werden. [1]

Anwendbar ist §613a BGB auf alle zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs rechtlich bestehenden Arbeitsverhältnisse. Er gilt also für alle Arbeitnehmer einschließlich der leitenden Angestellten.

Achtung: Vom Kündigungsverbot des §613a BGB unberührt bleiben zulässige Kündigungen aus anderen Gründen, etwa einem Rationalisierungskonzept, das vom bisherigen Betriebsinhaber im Vorfeld eines geplanten Betriebsübergangs umgesetzt wird.

Schutzklausel ist kein Kündigungsschutz
Der §613a BGB enthält eine Schutzklausel, die einige Rechte der Mitarbeiter für ein Jahr schützt. Viele Mitarbeiter glauben, dass die einjährige Schutzklausel des §613a BGB für sie einen einjährigen Kündigungsschutz bedeutet. Dem ist nicht so!

Die Schutzklausel schützt nur die Bestimmungen aus (Gesamt)Betriebsvereinbarungen und aus dem Tarifvertrag für ein Jahr, vorausgesetzt man unterschreibt keinen neuen Arbeitsvertrag. Individuelle Vertragsbedingungen, wie zum Beispiel ein Teleworking Arbeitsplatz, können schon per Änderungskündigung vor Ablauf eines Jahres vom Arbeitgeber gekündigt werden. Individuelle Vertragsbedingungen sind nicht durch die Schutzklausel des §613a BGB geschützt.

Was tun, wenn ein Betriebsübergang ansteht?

Drei Schritte:

Recherchieren
Prüft eure Chancen und Risiken und trefft dann die Entscheidung.
Dann habt den Mut, zu euerer Entscheidung zu stehen und verfolgt konsequent eure persönlichen Ziele

Selbst recherchieren und nicht alles glauben, was gesagt wird

Ein Betriebsübergang muss nicht immer schlecht sein, wird aber leider vom Arbeitgeber oft zur Entsorgung der Mitarbeiter verwendet. Da es kein Gesetz gibt, dass dies dem Arbeitgeber verbietet, muss der Mitarbeiter selbst darauf achten. Der Arbeitgeber und häufig auch der Betriebsrat wird mit Hochglanzfolien und vielen schönen Worten, die eine rosige Zukunft versprechen, versuchen, die Mitarbeiter von dem Betriebsübergang zu überzeugen.

Um nicht auf schöne Worte hereinzufallen, solltet ihr selbst recherchieren und hinterfragen. Werden uns auf Betriebsversammlungen und Arbeitgeberveranstaltungen nur Hochglanzfolien gezeigt, die den neuen Konzern vorstellen? Wichtig für übergehende Mitarbeiter ist nicht der Konzern, sondern das Unternehmen bzw. der Betrieb, in das sie tatsächlich integriert sind.

Recherchiert im Internet über das neue Unternehmen. Lasst euch nicht mit oberflächlichen Infos über den Konzern abspeisen. Fragt gezielt nach euerem neuen Unternehmen, eurem Betrieb, dem Geschäftsmodell, das eurem Unternehmen zugrunde liegt.

Tut euch zusammen, ggf. mit dem Betriebsrat, arbeitet Fragen aus. Folgende Fragen sollten dem Arbeitgeber gestellt werden (es gibt noch viel mehr). Stellt die Fragen selbst oder beauftragt den Betriebsrat das zu tun. Fordert Antwort, schriftlich, zum nachlesen:
- Wie werden wir in das neue Unternehmen eingegliedert?
- Bilden wir einen eigenes Unternehmen unter dem Dach eines Konzerns oder Holding?
- Bilden wir einen eigenen Betrieb in diesem Unternehmen?
  
  Wo Vorsicht geboten ist
  Bilden übergehende Mitarbeiter einen eigenen Betrieb oder gar ein eigenes Unternehmen, dann ist es sehr leicht, diese per Betriebsschließung zu entsorgen. Die Entsorgung erfolgt häufig nach einem Jahr, wenn die Restarbeiten aufgearbeitet sind. Sie kann aber auch vor Ablauf eines Jahres erfolgen. Werden die Mitarbeiter dagegen in eine bestehenden Betrieb integriert, ist dies ein gutes Zeichen, kommt aber selten vor.
- Ist das (neu gegründete) Unternehmen überhaupt konkurrenzfähig? Wie belegen Sie das? Prognose.
- Wie sieht das Geschäftsmodell aus?
- Woher kommen die Aufträge, wenn die Restarbeiten abgelaufen sind?
- Pass das, was wir machen, unser Know How, überhaupt in das Portfolio des neuen Unternehmens?
- Wer sind die aktuellen und potenziellen Kunden des (neuen) Unternehmens. Nur die alte Firma? Potenzielle Kunden reichen nicht.
- Wie wird das neue Unternehmen finanziert?
- Wer zahlt in welcher Höhe Abfindungen, wenn das neue Unternehmen pleite geht? Steht die alte Firma für die nächsten drei Jahre dafür ein?
- Hat der GBR/BR einen Wirtschaftsberater geholt und wie ist dessen Einschätzung
Die persönliche Situtation und die Situation im Betrieb betrachten
Der Mitarbeiter kann einem Betriebsübergang widersprechen. Ob dies sinnvoll ist, hängt davon ab, ob man zum neuen Unternehmen (Betrieb) Vertrauen fassen kann und davon, ob der gesamte Betrieb oder nur ein Teilbetrieb übergegangen ist.

Geht der gesamte Betrieb über, bleibt man im Falle eines Widerspruchs in einem leeren Betrieb zurück. Dies erleichtert dem alten Arbeitgeber die Kündigung. Man kann jetzt einen Kündigungsschutzprozess nur noch über die freien Stellen im Unternehmen gewinnen. Weitere Details siehe unten.
Die Entscheidung
Mit in den neuen Betrieb übergehen oder dem Betriebsübergang widersprechen.

Was nimmt der Mitarbeiter beim Betriebsübergang mit?

Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern bei einem solchen (Teil-) Betriebsübergang bestimmen sich nach §613a BGB.

Arbeitsplatz und Arbeitsverhältnis

Sowohl der Arbeitsplatz, als auch das Arbeitsverhältnis gehen unverändert mit allen Rechten und Pflichten zum neuen Inhaber über, wenn der Mitarbeiter dem Betriebsübergang nicht widersprochen hat. Näheres zum Widerspruch siehe unten.

Alle individuellen Vereinbarungen, die man mit dem alten Unternehmen getroffen hat, gelten beim neuen Arbeitgeber weiter. Unter solche Vereinbarungen fallen z.B. Teilzeit, Elternzeit, AT, Versetzungsklauseln, Altersteilzeit (ATZ).

Achtung: Keinen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben, ohne diesen vorher intensiv geprüft zu haben. Der neue Arbeitsvertrag könnte Konditionen enthalten, die schlechter sind als die jetzigen.

Betriebszugehörigkeitszeiten

Diese sind wichtig im Falle eines Kündigungsschutzprozesses. Auch die Höhe von Abfindungen bestimmt sich in der Regel nach Alter und Betriebszugehörigkeitszeit. Weiter hängen Ansprüche auf eine Betriebsrente ebenfalls von der Betriebszugehörigkeit ab.

Betriebszugehörigkeitszeiten sind auch wichtig im Falle von Kündigungen und daraus resultierenden Kündigungsschutzprozessen. Auch die Höhe von Abfindungen bestimmt sich in der Regel nach Alter und Betriebszugehörigkeitszeit. Weiter hängen Ansprüche auf eine Betriebsrente ebenfalls von der Betriebszugehörigkeit ab.

(Gesamt-) Betriebsvereinbarungen

Betriebs- und Gesamtbetriebsvereinbarungen (GBV) gelten beim neuen Inhaber weiter
(BAG, Beschluss vom 18.09.2002 -1 ABR 54/01).

Dies gilt aber nur, wenn im neuen Betrieb ein Betriebsrat besteht oder einer neu gewählt wird. Gibt es keinen Betriebsrat, gehen die Bestimmungen der Betriebsvereinbarungen in den individuellen Arbeitsvertrag über.

Die mitgenommenen Betriebsvereinbarungen können nach Ablauf eines Jahres (Schutzjahr nach §613a BGB) vom Arbeitgeber und/oder Betriebsrat gekündigt werden. Dies gilt auch, wenn die Regelungen in den individuellen Arbeitsvertrag übergangen sind.

Wenn im neuen Betrieb Betriebsvereinbarungen gleichen Inhalts bestehen, verdrängen dann die mitgebrachten Betriebsvereinbarungen. Sie gehen auch nicht in den individuellen Arbeitsvertrag über. Regelungen aus Betriebsvereinbarungen gehen jedoch dann nicht über, wenn beim neuen Inhaber bereits eine andere Betriebsvereinbarung über den betreffenden Gegenstand existiert.

Tarifvertrag

In vielen Arbeitsverträgen steht eine Klausel, dass ein Tarifvertrag für die Arbeitsverhältnisse gilt.

Ist der neue Arbeitgeber tarifgebunden, so gilt der dortige Tarifvertrag auch für die übergehenden Mitarbeiter. Dies gilt auch dann, wenn die Bedingungen des neuen Tarifvertrags schlechter sind als die des alten. Der alte Tarifvertrag gilt nicht mehr.

Ist der neue Arbeitgeber nicht tarifgebunden, gehen die Regelungen des Tarifvertrags in den Arbeitsvertrag über. Diese Regelungen sind nach den gleichen Fristen kündbar wie ein Tarifvertrag, jedoch nicht vor Ablauf eines Jahres (Schutzklausel des §613a BGB).

Nur wenn der neue Inhaber Mitglied in einem Arbeitgeberverband ist, kann auch ein anderer Tarifvertrag diese Regelungen verdrängen.

Spezialfälle

Jubilare
sind Mitarbeiter, die 25 Jahre oder länger bei Siemens sind und daher einen besonderen Kündigungsschutz haben, d.h. Siemens kann Euch erst dann kündigen, wenn Ihr einen angebotenen Arbeitsplatz abgelehnt habt. Die Jubilarschutzregelung ist eine GBV und geht daher wie wir gerade gelernt haben als Betriebsvereinbarung über.
Mitarbeiter mit tariflichem Kündigungsschutz
also Mitarbeiter, die mindestens 50 Jahre alt und 15 Jahre in der Firma oder 55 Jahre sind und 10 Jahre bei Siemens sind und die außerdem keine außertariflichen Mitarbeiter sind, haben einen tariflichen Kündigungsschutz. Dieser Kündigungsschutz geht in den individuellen Arbeitsvertrag über.
Schwerbehinderte
Der Schwerbehindertenstatus ändert sich nicht, da es sich um eine gesetzliche Regelung handelt.
Teilzeit
ist eine individuelle Vereinbarung. Diese geht unverändert über.
ATZ und VB
sind individuelle vertragliche Regelungen und gehen unverändert über. Der neue Arbeitgeber muss diese Verträge erfüllen.
Elternzeit
ist eine individuelle Vereinbarung und geht unverändert über
Mutterschutz
bleibt bestehen, da es sich um eine gesetzliche Regelung handelt.

Schutzklausel

Regelungen aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen, die man beim Betriebsübergang zum neuen Inhaber des Betriebes mitgenommen hat, werden durch §613a I S.2 BGB geschützt. Diese Schutzklausel regelt, dass diese Rechtsnormen nicht vor Ablauf eines Jahres ab dem Zeitpunkt des Überganges zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden dürfen.

Nach Ablauf eines Jahres kann der neue Inhaber diese Betriebsvereinbarungen mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen (§77 V BetrVG).

Achtung: Unter diese Schutzklausel fallen keine Regelungen aus einem individuellen Arbeitsvertrag.

Der neue Arbeitgeber kann also sofort nach dem Betriebsübergang die individuellen Bedingungen des Arbeitsvertrages ändern, aber nur:

in beiderseitigem Einvernehmen
d.h. der neue Inhaber kann ein Angebot machen. Man kann dieses Angebot prüfen und entscheiden, ob man es annehmen will oder nicht (Wenn ein Staubsaugervertreter euch ein Angebot macht, prüft man ja auch, ob man wirklich einen Staubsauger haben will. Wenn man der Meinung ist, dass man keinen braucht, dann sagt man nein). Es ist anzunehmen, dass der neue Inhaber bald neue Verträge anbieten wird, um die Arbeitsbedingungen den bei ihm üblichen Konditionen anzupassen, d.h. zu verschlechtern.
durch eine Änderungskündigung
Im Falle einer Änderungskündigung muss der Arbeitgeber eine soziale Auswahl über den Betrieb treffen. Eine Änderungskündigung kann man unter Vorbehalt der rechtlichen Prüfung annehmen und innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Gewinnt man den Prozess (Rechtsschutz!) gelten die alten Vertragsbedingungen weiter, verliert man ihn gelten die neuen. Der Arbeitsplatz ist bei einer Annahme der Änderung unter Vorbehalt nicht gefährdet (§ 2 KSchG).

Tarifvertragliche Regelungen, die in den Arbeitsvertrag übergegangen sind, können nach BAG-Rechtsprechung wie Tarifverträge gekündigt werden, da der Arbeitnehmer nicht besser oder schlechter gestellt werden soll als ohne Betriebsübergang.

Widerspruch gegen den Betriebsübergang

Der Gesetzgeber geht davon aus, dass es mit der Menschenwürde, dem Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit und dem Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes unvereinbar ist, den Arbeitnehmer dazu zu verpflichten, für einen Arbeitgeber zu arbeiten, den er nicht frei gewählt hat.[7]

Daher hat jeder Arbeitnehmer das Recht, innerhalb eines Monats nach dieser Unterrichtung, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses schriftlich, d.h. Brief mit eigenhändiger Unterschrift, zu widersprechen. Das Widerspruchsrecht ist bedingungsfeindlich, d.h. ein Vorbehalt, dass der Widerspruch nicht gelten solle, wenn der frühere Inhaber eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht zieht, ist unzulässig.
Widerspruchsfrist
Die Frist beginnt mit dem Zugang der formgerechten und vollständigen Information und ist unabhängig davon, wann der Betriebsübergang tatsächlich stattfindet und beträgt einen Monat.
Ausübung des Widerspruchsrechts
Der Widerspruch kann vom Arbeitnehmer nicht mehr zurückgenommen werden, sobald er ausgeübt wurde.

Inhaltlich muss nur erkennbar sein, dass der Arbeitnehmer nicht will, dass sein Arbeitsverhältnis übergeht, eine Begründung ist nicht erforderlich.[8]

Adressat des Widerspruchs können sowohl der frühere als auch der neue Betriebsinhaber sein, diese müssen sich gegenseitig über eingehende Widersprüche informieren.

Folgen des Widerspruchs

[9]

[11]

Beispiele von Betriebsübergängen

Wann hat man eine Chance, die Klage zu gewinnen?

Man muss vor Gericht nachweisen können, dass es innerhalb der Siemens AG in Deutschland mindestens einen freien Arbeitsplatz gibt, auf den man passt und auf dem man weiterbeschäftigt werden kann.
Achtung: Bisher musste der Arbeitgeber eine Sozialauswahl nur dann machen, wenn der Widerspruch begründet war. Ein Widerspruch ohne nachvollziehbaren Grund konnte zum Wegfall eines Sozialplananspruchs führen.

In einem Urteil vom 31.05.2007 hat das BAG entschieden, dass eine Sozialauswahl auch bei einem unbegründeten Widerspruch gegen einen Betriebsübergang durchgeführt werden muss. Grund ist die abschließende Aufzählung der Sozialauswahlkriterien im Kündigungsschutzgesetz. (BAG, Urteil vom 31.05.2007, 2 AZR 276/06)

Damit sind Mitarbeiter, die einem Betriebsübergang widersprechen im Fall von betriebsbedingten Kündigungen nicht mehr schlechter gestellt, als Mitarbeiter, die vom Betriebsübergang nicht betroffen waren.

Leitsätze des Urteils:

„1. Auch die Arbeitnehmer, die einem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber nach § 613a Abs. 6 BGB widersprochen haben, können sich bei einer nachfolgenden, vom Betriebsveräußerer erklärten Kündigung auf eine mangelhafte Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG berufen.

2. Die Gründe für den Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber sind seit 1. Januar 2004 bei der Abwägung der sozialen Auswahlkriterien nicht mehr zu berücksichtigen, da die Auswahlkriterien (Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) vom Gesetzgeber nunmehr abschließend benannt worden sind.“
Je geringer die Unterschiede in der sozialen Schutzbedürftigkeit der vergleichbaren Arbeitnehmer sind, desto gewichtiger müssen Eure Widerspruchsgründe sein. Solche wären z.B. baldiger Arbeitsplatzverlust, wesentliche Verschlechterung der Arbeitsbedingungen, mangelnde Bonität des neuen Arbeitgebers. Diese Gründe sind jedoch schwer nachzuweisen.

Folgen des Widerspruches - Spezialfälle

Jubilarschutz

Bei Siemens und Nachfolgebetriebe gibt es den sogenannten Jubilarschutz. Dieser bricht bei Widerspruch gegen einen Betriebsübergang ein, d.h. er hält nicht mehr. Jubilare haben aber in der Regel beste Sozialdaten, so dass ihre Chancen, einen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen, sehr hoch sind.
Tariflicher Kündigungsschutz

Der tarifliche Kündigungsschutz hält bei einem Widerspruch gegen einen Betriebsübergang, d.h. der Arbeitgeber kann Tarif-Mitarbeiter, die 50 Jahre und 15 Jahre im Betrieb sind bzw. 55 Jahre und 10 Jahre im Betrieb sind, nicht kündigen. Bei einer Betriebsschließung bricht der tarifliche Kündigungsschutz allerdings ein.(Stand 2008, Bayern)
Gesetzlicher Kündigungsschutz

Kndigungsschutz, der aufgrund gesetzlicher Regelungen besteht, wie beispielsweise bei Schwerbehinderten, Müttern, Elternzeit, Betriebsratsschutz etc., gilt selbstverständlich auch bei einem Widerspruch gegen den Betriebsübergang .

Nachträglicher Widerspruch

Was passiert, wenn der neue Inhaber kündigt?

Achtung: der neue Inhaber kann sofort nach dem Betriebsübergang kündigen. Die Schutzklausel des §613a I S.2 BGB ist kein einjähriger Kündigungsschutz. Es ist lediglich verboten, als Kündigungsgrund den Betriebsübergang zu nehmen.
Individuelle betriebsbedingte Kündigung
- Das Kündigungsschutzgesetz gilt ganz normal, man muss innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage einreichen, sonst ist die Kündigung wirksam.
- Die Sozialauswahl geht über den Betrieb, in den Ihr integriert werden sollt. Hier solltet ihr beim Betriebsrat des neuen Inhabers nachfragen, wie viele Mitarbeiter in diesem Betrieb beschäftigt sind, wie die Altersstruktur ist und welche Tätigkeiten diese Mitarbeiter ausüben. bleibt der übergehende Betrieb als eigenständiger Betrieb beim neuen Inhaber bestehen, dann erfolgt die Sozialauswahl über diesen Betrieb.
- Eure Chancen den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen hängen ab von Alter, der Betriebszugehörigkeit (die Ihr von Siemens mitnehmt), Unterhaltsverpflichtungen und evtl. Schwerbehinderung und
- den freien Arbeitsplätzen in den Betrieben des neuen Inhabers in Deutschland, für die Ihr (ggf. nach einer Fortbildungsmaßnahme) geeignet seid.
Individuelle betriebsbedingte Kündigung - Sonderfälle
- Jubilaren muss der neue Inhaber zunächst einen freien gleichwertigen und zumutbaren Arbeitsplatz anbieten. D.h. für Tarif'ler in Bayern, für AT'ler in Deutschland.
- Mitarbeitern mit tariflichem Kündigungsschutz kann nicht gekündigt werden.
- Das gleiche gilt für Schwangere und Mütter im Mutterschutz.
- Der neue Inhaber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen.
- Altersteilzeit und VB sind befristete Verträge. Diese können nicht betriebsbedingt gekündigt werden.
Teilbetriebsschließung
- Es gilt das gleiche wie für individuelle betriebsbedingte Kündigungen.
- Ausnahme Jubilare: Der neue Inhaber muss keinen Arbeitsplatz mehr anbieten, sondern nur noch nachweisen, dass es im Unternehmen keinen zumutbaren gleichwertigen Arbeitsplatz für diesen Jubilar gibt.
- Ausnahme tariflicher Kündigungsschutz: dieser bricht bei einer Teilbetriebsschließung zusammen, der Arbeitnehmer kann betriebsbedingt gekündigt werden
- Ausnahme Elternzeit: die zuständige Aufsichtsbehörde kann auf Antrag des Arbeitgebers die Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären.
Betriebsschließung
- Eine Sozialauswahl findet nicht statt, bei einem Kündigungsschutzprozess kann man sich lediglich auf die freien Arbeitsplätze berufen, die im Unternehmen des neuen Inhabers in Deutschland vorhanden sind.
- Für Jubilare, Kollegen mit tariflichem Kündigungsschutz und Eltern in Elternzeit gilt das gleiche wie für die Teilbetriebsschließung.

Insolvenz nach Betriebsübergang

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